2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Высвобождение персонала виды правовое обеспечение основные мероприятия

Понятие и виды высвобождения персонала

Понятие высвобождения персонала

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе.

Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода.

Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника.

В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

— прекращение найма на работу;

— перемещение на другие свободные места;

— сокращение продолжительности рабочего времени;

— введение укороченной рабочей недели.

Виды увольнений

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

— увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

— увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);

— выход на пенсию.

Увольнение работника по собственному желанию.

С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В этой ситуации служба управления персоналом может:

— провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);

— информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;

— получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;

— частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;

— выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение по инициативе администрации.

ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

с точки зрения организации – оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

с точки зрения сотрудника – задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

Аутплейсмент – форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта

Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию – третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:

— во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;

— во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;

— в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;

— в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Факторы, связанные с высвобождением персонала

В практике современного управления отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников.

Эти потери складываются за счет:

— падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

— потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом — до 2-3 месяцев);

— потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);

— потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Мероприятия по высвобождению персонала, используемые в организациях муниципальной сферы

Мероприятия по высвобождению персонала могут быть эффективными с экономической точки зрения только в том случае, если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток. Весьма важным представляется проведение администрацией предприятия предварительной разъяснительной работы по обоснованию необходимости предстоящего сокращения персонала, а также его целей и принципов.

Чтобы снизить уровень стресса работников, массовое высвобождение персонала целесообразно проводит в один этап, не травмируя сотрудников многократно. Увольнение работников необходимо проводить в «щадящем» режиме, давая им возможность для поиска новой работы, выплачивая повышенную, по сравнению с требованиями Закона компенсацию, организовывая занятия по профориентации высвобождаемых сотрудников, помогая им в трудоустройстве.

Подобные мероприятия не только позволяют организации сохранить хорошие отношения с его бывшими сотрудниками, но и чрезвычайно благоприятно сказываются на внешнем имидже фирмы, на повышении лояльности к организации оставшегося персонала, его мобилизационных возможностей для решения задач выхода из кризиса.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

II. передача сообщения об увольнении;

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.

Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.[3,c.55]. В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система предусматривает три этапа:

Первый этап— подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников. Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап— информационный. Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап– консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

· выплата компенсации при потере работы;

· оказание содействия в новом трудоустройстве;

· психологическая адаптация к условиям потери работы.

Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

· сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

· выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

· сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

· сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

Читать еще:  Интервью с кандидатом на вакантную должность

Справедливое увольнение— ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона. Запреты и ограничения на увольнения — правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

· беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

· лица, воспитывающие детей без матери;

· работники моложе 18 лет и др.

Методы принудительного увольнения, это:

— увольнение временных работников — компания не продлевает срочные трудовые договора и договора гражданско-правового характера с работниками или прекращает их досрочно,

— увольнение неэффективных работников — компания ужесточает требования к эффективности деятельности работников, к соблюдению ими трудовой и технологической дисциплины и увольняет их по инициативе работодателя (пункты 3,5,6,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ),

— сокращение численности или штата работников организации — работников увольняют по инициативе работодателя (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ и сокращаемые работники получают определенные выходные пособия (статья 178 Трудового кодекса РФ).

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче. Увольнение по инициативе организации напротив, может прогнозироваться руководством администрации, и точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Высвобождение персонала независимо от причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:

1. Сокращение тех работников, места которых сокращают.

2. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.

3. После сокращения не должно возникать последующих затрат.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

экономические аспекты дальнейшей жизни;

возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование»

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.

Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 —до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки. Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Высвобождение персонала организации

Под высвобождением персонала организации подразумевает процесс кадровой оптимизации, заключающийся в уменьшении должностей штатного расписания и упразднении определенных должностей или количества рабочих мест. Однако следует отличать высвобождение работников из производства от сокращения и увольнения, так как данные процедуры хоть и являются во многом схожими, не являются все же тождественными. Виды высвобождения персонала могут отличаться в зависимости от способов его проведения и целей, ради достижения которых проводятся означенные мероприятия.

Высвобождение персонала — что это такое

Каждый работодатель должен регулярно проводить оптимизацию кадров, чтобы его предприятие вело успешную деятельность. И одним из механизмов такой оптимизации может стать высвобождение работников. Высвобождение персонала — это процедура, при которой проводится фактическое увольнение работников или перевод их на иную должность. Однако, следует отличать данный процесс от простого увольнения.

Так, увольнение — это непосредственно прекращение трудовых взаимоотношений работодателя и трудящегося. Увольнение в Российской Федерации прямо регламентируется трудовым законодательством, имеет определенные ограничения и условия, при которых оно может быть произведено.

Высвобождение работников — это, в свою очередь, более комплексная процедура, направленная на снижение негативных последствий увольнения как для самого работника, так и для предприятия. Ведь увольнение персонала, так или иначе, но сопряжено с дополнительными рисками для организации, к которым можно отнести:

  • Репутационные потери и издержки. Любое увольнение сотрудника без его на то инициативы, грозит для бизнеса определенными репутационными потерями. Тем более, если увольнение или сокращение будет массовым — в таком случае о нем узнает не относительно узкий круг людей, среди которых могут оказаться и потребители товаров и услуг компании.
  • Судебные разбирательства, штрафы и компенсации. В случае, если сотрудник посчитает увольнение несправедливым — он может обратиться в суд. Если в процессе увольнения действительно были нарушены какие-либо нормативы трудового законодательства, в том числе имели место даже сугубо процессуальные ошибки — увольнение будет признано недействительным, а работодатель привлечен к административной ответственности и штрафу. Более того — необходимо будет также выплатить компенсацию сотруднику за все вынужденные прогулы с момента увольнения и дополнительную компенсацию за задержку заработной платы при этом.
  • Риски разглашения информации или нанесения ущерба. Уволившийся или еще находящийся под угрозой увольнения сотрудник может различными способами отомстить работодателю — как разгласив внутреннюю информацию, так и нанеся за счет своего знания структуры компании более серьезный ущерб в качестве мести за несправедливое на его взгляд увольнение.

Использование методов высвобождения персонала позволяет минимизировать вышеозначенные риски. Более того — эти методики также помогают и самому увольняющемуся работнику в дальнейшем обустройстве своей жизни после увольнения или смещения с должности, что позитивно сказывается как на его отношении к компании, так и на её репутации.

Виды высвобождения персонала

Рассматривая процедуру высвобождения работников на производстве, необходимо отметить, что она может производиться с различными целями и различными методами. Конечно, в каждом конкретном случае такие мероприятия должны быть адаптированы под особенности кадрового делопроизводства и управления персоналом на каждом отдельном предприятии, с учетом и индивидуальных качеств трудящихся. Однако в общем случае все равно можно выделить два основных вида высвобождения персонала:

Высвобождение с последующим увольнением. В случае, когда сотрудник демонстрирует минимальную эффективность труда, либо неоднократно совершал дисциплинарные поступки, а также при сокращении штата, когда трудоустройство сотрудника на другую должность оказывается невозможным, высвобождение персонала подразумевает увольнение. При таком виде высвобождения работников необходимо обеспечить минимизацию рисков от увольнения работника.

  • Высвобождение персонала путёмперевода. Если персонал сокращается по причине упразднения должностей, например — из-за внедрения технических новинок некоторые должности становятся попросту ненужными, то в таком случае может иметься возможность предложить сотрудникам продолжить работу на предприятии в иных должностях и структурных подразделениях. Таким образом, в данной ситуации высвобождение работников преследует сразу две цели — обеспечение минимальных рисков и эффективная подготовка работника и его адаптация для деятельности на новом рабочем месте.
  • Как проводится высвобождение работников из производства — порядок действий

    Вне зависимости от основных целей высвобождения работников, порядок действий для осуществления этой процедуры будет состоять из нескольких этапов, правильная реализация которых может помочь работодателю добиться желаемых результатов. Чаще всего, обязанность по проведению всех необходимых мероприятий возлагается на HR-менеджеров, а при их отсутствии ей может заниматься сам руководитель или кадровые работники. Порядок высвобождения работников в общем случае выглядит следующим образом:

    Подготовительный этап. Данные шаги рекомендуется предпринимать ещё до возникновения необходимости в высвобождении персонала. На этом этапе предполагается создание единой системы, в соответствии с которой в дальнейшем будут проводиться кадровые мероприятия и работа с сотрудниками. При этом лучше всего закрепить порядок высвобождения персонала в локальных нормативных актах — это сможет изначально показать работникам, что компания стремится заботиться о них даже при неизбежном увольнении.

  • Планирование высвобождения. В случае, когда необходимость в высвобождении работников определена точно и явно, необходимо определить, какие работники должны быть сокращены или переведены. При этом следует объявить о предстоящих изменениях и самим сотрудникам. Хорошим методом может стать повторное интервью с каждым из работников, подлежащих увольнению. На нём необходимо задать вопросы, почему происходит сокращение по мнению самого сотрудника и как бы он мог его избежать сейчас или в будущем. Особенно актуально такое интервьюирование, если сокращение подразумевает оставление на предприятии лучших из лучших, но не увольнение всей группы трудящихся.
  • Проведение увольнения. Перед непосредственным увольнением, следует произвести разъяснительную работу с самими сотрудниками и предложить поиск компромиссного решения, например — в виде увольнения по соглашению сторон с определенными преференциями со стороны компании. Кроме этого, не лишним будет проведение консультаций по профессиональному ориентированию, повышению квалификации работников и дальнейшему трудоустройству.
  • Работа после увольнения. Многие современные компании продолжают поддерживать контакт с сотрудниками даже после их увольнения. Например, это может выражаться в направлении приглашений на мероприятия компании, преимущественное трудоустройство при появлении новых вакансий, выдача рекомендаций и сообщение о наличии вакантных мест у компаний-партнеров. Когда трудящиеся будут знать о том, что компания сможет им хоть как-то помочь даже после увольнения, они воспринимают прекращение трудовых взаимоотношений не как крах всей своей карьеры, а как очередной этап в жизни и рыночных отношениях — чем, по сути, и является увольнение.
  • Сущность и виды высвобождения персонала

    Существуют различные определения понятия «высвобождение персонала». Как определил Шлендер П.Э. высвобождение персонала— это уход работников из организации, обусловленный ликвидацией рабочих мест или их реорганизацией, а также в связи с расторжением трудового договора или выходом на пенсию [8].

    Высвобождение персонала – увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава (определение из Интернет-словаря) [9].

    Такие авторы, как Бычкова А.В. и Кибанов А.Я. считают, что высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников [6, 7].

    Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

    Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала [6].

    К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

    Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

    Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

    1) увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

    2) увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);

    3) выход на пенсию [7].

    Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

    Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

    Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

    — юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

    — помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

    — психологические консультации и психо­логическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

    — формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

    Через целенап­равленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профес­сиональных и личностных позиций.

    Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса – такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

    Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.

    Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

    · анализ «узких мест» в организации;

    · попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении [7].

    Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

    Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие – либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его [7].

    Рассмотрим третий вид увольнения – выход на пенсию.

    Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

    Курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

    Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

    · правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

    · экономические аспекты дальнейшей жизни;

    · возможности построения активного досуга и т.д.

    «Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

    Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 – до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55 – 56 до 60 лет для женщин.

    Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

    Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п. [7].

    Дата добавления: 2015-09-04 ; просмотров: 1630 . Нарушение авторских прав

    Высвобождение персонала понятие, виды, содержание

    Понятие и виды высвобождения персонала

    Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

    Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

    Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

    Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. высвобождение работник аутплейсмент

    Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе.

    Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода.

    Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника.

    В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

    Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

    Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.

    На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

    • — прекращение найма на работу;
    • — перемещение на другие свободные места;
    • — сокращение продолжительности рабочего времени;
    • — введение укороченной рабочей недели.

    Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

    • — увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
    • — увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
    • — выход на пенсию.

    С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

    Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

    В этой ситуации служба управления персоналом может:

    • — провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);
    • — информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;
    • — получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;
    • — частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;
    • — выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

    Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

    Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

    Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

    При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

    Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

    Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

    Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

    • — с точки зрения организации — оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации;
    • — с точки зрения сотрудника — задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

    В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

    Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

    Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

    Аутплейсмент — форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

    Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

    Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

    Выход на пенсию — третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:

    • — во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;
    • — во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;
    • — в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
    • — в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

    В практике современного управления отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

    • — падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);
    • — потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом — до 2-3 месяцев);
    • — потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);
    • — потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

    Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

    Система мероприятий по высвобождению персонала.

    Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечению срока контракта.

    В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала, включающая в себя несколько этапов:

    · Подготовительный — на данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

    · Информативный — характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов и распоряжений, так и индивидуально.

    · Консультационный — характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование работников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

    В ряде случаев в практике имеет место массовое высвобождение работников, представляющее собой особый случай высвобождения, основным критерием которого являются показатели численности уволенных работников в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности на определенный календарный период.

    Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

    Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия, либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

    Аутплейсмент — форма расторжения трудового договора между предприятием и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при их трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

    Метод «аутплейсмент» — это консультации попадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. Проводимые мероприятия предусматривают две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение руководству процесса увольнения.

    Экономические расчеты, связанные с персоналом.

    Затраты на персонал.

    По рекомендациям международной организации труда к затратам работодателей на персонал относят: оплату труда; оплату жилья; отчисления в социальные фонды и на социальную защиту; расходы на профессиональное обучение; расходы на культурно-бытовое обслуживание; налоги, связанные с использованием рабочей силы.

    Основными характеристиками затрат на персонал являются общие расходы, связанные с его содержанием, их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции, затраты на содержание одного среднесписочного работника, доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

    Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. п.

    Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли и себестоимости и других источников.

    В соответствии с инструкцией ГосКомСтата России от 07.02.1997 затраты на рабочую силу представляют собой вознаграждение в денежной и натуральной формах за выполненную работу, дополнительные расходы в пользу работников в течение года и другие расходы по содержанию персонала, объектов, находящихся на балансе организации.

    В состав затрат на рабочую силу входят:

    — Оплата за отработанное время: стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, исходя из расчета по рыночным ценам; оплата труда лиц, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за многосменный режим работы; различные премии, гонорары, надбавки, доплаты.

    — Оплата за не отработанное время: простои и прогулы вследствие объективных обстоятельств; пребывание в основных, дополнительных, учебных, вынужденных (по инициативе администрации) отпусках; льготные часы подростков; выполнение государственных или общественных обязанностей; привлечение на сельскохозяйственные или другие работы; донорство и т. п.

    — Единовременные поощрительные выплаты: премии независимо от источников их выплаты за содействие изобретательству и рационализаторству; по итогам работы за год; за выслугу лет; дополнительные выплаты при предоставлении отпуска; денежные компенсации за неиспользованный отпуск; стоимость бесплатно выдаваемых акций или льгот на их приобретение; товаров или продуктов по пониженным ценам; стоимость подарков и т. п.

    — Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемое в заработную плату.

    — Расходы по обеспечению работников жильем: для первоначального или иного взноса на приобретение жилья на безвозмездной основе; частичное или полное погашение кредита, предоставляемое на жилищное строительство; на содержание жилого фонда, находящегося на балансе предприятия или финансируемого им на долевой основе и т. п.

    — Расходы на социальное обеспечение: начисленные и уплаченные страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников за счет предприятия; выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия; сокращение численности или штата работников; возмещение вреда понесенных работником увечий, либо профессиональных заболеваний; компенсация морального ущерба по решению суда; оплата услуг здравоохранения; услуг здравоохранения; оплата путевок работникам и членам их семей; содержание медпунктов, профилакториев, санаториев; и т. п.

    — Расходы на профессиональное обучение: содержание учебных зданий и помещений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им на правах долевого участия; на платное обучение работников в учебных заведениях; стипендии работникам на обучение; и т. п.

    — Расходы на культурно-бытовое обслуживание: арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых или спортивных мероприятий; содержание библиотек, столовых, клубов, дошкольных учреждений, находящихся на балансе предприятия; возмещение платы родителям за детей; проведение вечеров отдыха, спектаклей, концертов, встреч с деятелями науки и искусства; приобретение театральных, спортивных костюмов; и т. п.

    — Расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам: оплата к месту проезда; стоимость бесплатно выданной спецодежды, средств индивидуальной защиты, профилактического питания; надбавки, выплачиваемые некоторым категориям работников за вахтовый или разъездной характер работы; и т. п.

    — Налоги, связанные с использованием рабочей силы, привлечение иностранных рабочих.

    — Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу: дивиденды, проценты выплаты по долевым паям; вознаграждения членам советов общества; вознаграждение по договорам на создания и издания произведений науки, искусства, изобретений, стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе, но направленным предприятием на обучение; компенсации женщинам, находящимся в частичном оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; расходы на строительство жилья; и т. п.

    Управление затратами на персонал происходит путем изменения численности персонала, управление затратами на персонал или изменение плановых затрат на него.

    Планирование расходов на персонал:

    · Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а так же их плановой и фактической величины за первую половину текущего год и их корректировка, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в целом и по отдельным статьям.

    · Анализ проектов бюджетов подразделений и их корректировка.

    · Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.

    · Направление его в подразделение.

    Способы определения эффективности затрат на персонал в общем виде представляет собой соотнесение экономий, возникающих в следствии осуществления затрат с ими самими: общая эффективность затрат, как таковых (относительная величина эффекта, который они приносят); сравнительная эффективность, связанная с различными вариантами технических или технологических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру, уровень заработной платы работников.

    Общеэкономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение результата деятельности персонала к соответствующим затратам или наоборот. В качестве результата деятельности можно рассматривать объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат фактический фонд заработной платы, либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды, расходы на социальные мероприятия. На западе в среднем вторая величина больше первой в 1.9 раза.

    Для выбора лучшего варианта существует несколько способов:

    · Первый способ состоит в попарном сравнении вариантов. Он заключается в следующем: уменьшение затрат живого труда,а следовательно и сокращения фондов заработной платы можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы выплаченной заработной платы, то мероприятие проводить целесообразно с экономической точки зрения. Можно приблизительно подсчитать за какой период времени сделанные капитальные вложения окупятся экономией по заработной плате: Ток=(К1-К2)/(ЗП2-ЗП1), где К — капитальные вложения; ЗП — заработная плата, Т — срок окупаемости.

    · Вторым способом сопоставления вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший: ПЗ=ЗП+Е*К, где ЗП — заработная плата, Е — нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости, К — капитальные вложения. В качестве величины Е могут быть использованы самые различные коэффициенты, например ставка банковского депозита, но в любом случае он должен быть не меньше ставки рефинансирования госбанка.

    Источники:

    http://studopedia.ru/6_68146_ponyatie-i-vidi-visvobozhdeniya-personala.html
    http://lektsii.org/12-31631.html
    http://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/vysvobozhdenie-personala-organizatsii.html
    http://studopedia.info/6-7081.html
    http://vuzlit.ru/1967118/vysvobozhdenie_personala_ponyatie_vidy_soderzhanie
    http://infopedia.su/11x8da6.html

    Ссылка на основную публикацию
    Статьи c упоминанием слов:
    Adblock
    detector