4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Содержание

Вновь принятые сотрудники

Какой инструктаж должен проводиться в отношении вновь принятого работника, если он работал прежде в этой организации, уволился и вновь пришел устраиваться на работу в ту же организацию, где работал прежде: первичный или повторный?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае, если работник был уволен, а затем вновь принят на работу к этому работодателю, требуется проведение вводного и первичного инструктажей по охране труда.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда. В свою очередь, каждый работник обязан проходить инструктаж по охране труда (ст. 214 ТК РФ, часть первая ст. 225 ТК РФ). Инструктаж по охране труда проводится для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу (часть вторая ст. 225 ТК РФ).
Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 утвержден порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее — Порядок). В соответствии с Порядком выделяют следующие виды инструктажа: вводный (п. 2.1.2 Порядка), первичный (п. 2.1.4 Порядка), повторный (п. 2.1.5 Порядка), внеплановый (п. 2.1.6 Порядка), целевой (п. 2.1.7 Порядка).
Вводный инструктаж проводится один раз в отношении лиц, принимаемых на работу, а также в отношении командированных в организацию лиц, работников сторонних организаций, выполняющих работу на выделенном участке, и обучающихся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику (п. 2.1.2 Порядка). При этом в случае, если работник увольняется, а затем снова трудоустраивается на работу к данному работодателю, ему вновь необходимо провести вводный инструктаж по охране труда (смотрите, например, ответ 1, ответ 2, ответ 3 специалистов Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»).
В силу п. 2.1.4 Порядка первичный инструктаж проводится непосредственно на рабочем месте до начала самостоятельной работы и, как правило, с теми же работниками, с которыми проводится вводный инструктаж, в том числе и со всеми вновь принятыми в организацию работниками. Повторный инструктаж по охране труда проводится не реже одного раза в шесть месяцев с теми же работниками, с которыми проводился первичный инструктаж на рабочем месте (п. 2.1.5 Порядка).
Следует отметить, что работником же, в силу ст. 20 ТК РФ, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации, при первом приеме на работу с работником был заключен трудовой договор, который впоследствии был расторгнут. То есть свое действие он прекратил, все свои обязанности по этому трудовому договору стороны исполнили. В последующем прием на работу оформлен новым трудовым договором, который не имеет отношения к периоду работы сотрудника по прекращенному трудовому договору. Тот факт, что по новому трудовому договору принято то же лицо, роли не играет. Работник считается вновь принятым. С заключением нового трудового договора между работником и работодателем вновь возникают трудовые отношения, устанавливаются права и обязанности сторон.
Таким образом, если работник был уволен, а затем вновь принят на работу к этому работодателю, требуется проведение вводного и первичного инструктажей по охране труда.
Исключением может служить только восстановление работника на работе по решению суда. В таком случае проведение вводного и первичного инструктажей не требуется, поскольку суд отменяет только приказ об увольнении, соответственно, пройденные до увольнения инструктажи по охране труда остаются действительными, за исключением случаев, если данный работник имел определенный перерыв в работе, после которого требуется проведение внепланового инструктажа (смотрите ответ 4 специалистов Роструда с портала «Онлайнинспекция. РФ», Вопрос: Работника через три месяца после увольнения восстановили. Должны ли мы провести с ним инструктаж по охране труда в его первый рабочий день? (журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 2, февраль 2017 г.)).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Адаптация вновь принятых сотрудников

После приема на работу у вновь принятого сотрудника наступает пери­од трудовой адаптации, который, как правило, совпадает с испытательным сроком. Длительность испытательного срока определяется руководством орга­низации и по существующему законодательству может составлять 1-3 месяца.

Знакомство сотрудника с его новой трудовой деятельностью лучше все­го начать с предоставления пакета материалов об организации. Это может быть буклет, отражающий историю становления организации, принятые кор­поративные ценности, а также цели и задачи. Желательно, чтобы излагаемая информация сопровождалась фотографиями офисов и различных подразделе­ний с работающим в них персоналом.

Полезно также разработать руководство для работника, в котором бы содержались установленные правила работы и взаимодействия с другими со­трудниками, перечень сведений, являющихся коммерческой тайной, сведения о структурном построении подразделения, где предстоит работать сотрудни­ку, а также его должностные обязанности. При наличии корпоративной сим­волики новому работнику выдаются фирменная одежда, авторучки, визитки.

Процесс адаптации можно представить в виде следующих этапов:

■ с новым сотрудником проводится беседа в отделе персонала, где ему
рассказывают об организации и вручают пакет материалов о ней;

■ проводится знакомство е рабочим местом, новый сотрудник представляется работникам организации;

■ сотруднику даются разъяснения о значении его должности в общем производственном процессе, за ним закрепляется наставник;

■ наставник демонстрирует и разъясняет все этапы выполнения должностных обязанностей, возложенных на данного работника;

■ сотрудник работает на новом рабочем месте под руководством наставни­ка;

■ сотрудник переходит к самостоятельной работе, предоставляя регуляр­ные отчеты о своей деятельности;

■ завершение испытательного срока.

На всех перечисленных этапах менеджер по персоналу или руководитель структурного подразделения следит за тем, как новый сотрудник входит в трудовую деятельность, как происходит его постепенная адаптация к новым условиям работы и коллективу.

Процесс адаптации осуществляется на нескольких уровнях одновременно:

психофизиологический уровень — привыкание к новым физическим и психологическим нагрузкам, связанным с работой, условиям труда и производственной обстановке (ритм труда, удобство рабочего мес­та, шум, освещенность и т.д.);

социально-психологический уровень — приспособление к новому соци­уму, новым нормам поведения и взаимоотношениям в коллективе. В процессе этой адаптации работник узнает систему ценностей, принятую в организации, традиции и нормы поведения, соотносит всю
полученную информацию со своим личным опытом и идентифици­рует себя либо с коллективом в целом, либо с какой-то формальной или неформальной группой;

профессиональный уровень предполагает доработку существующих профессиональных знаний, навыков и формирование личностных качеств, необходимых для выполнения данной работы.

Кадровой службе совместно с руководителем структурного подразделения рекомендуется каждому вновь принятому сотруднику составлять индивидуальную программу его адаптации, где будут учитываться наличие предыдущего опыта работы, лич­ностные и психофизиологические особенности. Так, например, вновь при­нятому на работу опытному и квалифицированному сотруднику не обяза­тельно назначать наставника, достаточно, чтобы был контроль за его дея­тельностью со стороны руководителя подразделения. Если же принимается сотрудник, не имеющий рабочего стажа, то программа адаптации должна содержать все этапы ее прохождения, а помощь и контроль наставника про­сто необходимы.

Анализ статистики текучести кадров показывает, что самый высокий процент увольнений приходится на первый год работы вновь принятых со­трудников. Это говорит о том, что трудовая адаптация — ответственный и сложный период как для работника, так и для руководства организации. Грамотно поставленная работа в этом направлении, помощь со стороны ру­ководства и кадровой службы помогают успешно преодолеть трудности вхож­дения в новые рабочие условия и способствуют формированию сплоченного и квалифицированного трудового коллектива.

Обучение персонала

Когда организация полностью укомплектована необходимыми кадрами, встает вопрос об их обучении и развитии, так как эффективность работы организации напрямую зависит от знаний работающих в ней людей.

Условия существования любой организации постоянно меняются: внедряются новые техника и технологии, происходит постоянное увеличение потока информа­ции, растет конкуренция на рынке — все эти факторы определяют качество и уровень подготовки персонала, который тоже должен постоянно повышать­ся и расти. Эту задачу и решает обучение персонала.

Существует две формы обучения сотрудников организации:

■ обучение без отрыва от рабочего места;

■ обучение с отрывом от рабочего места.

Обучение без отрыва от рабочего места доступно любому сотруднику, оно происходит в условиях обычной рабочей ситуации. Осуществляться та­кое обучение может за счет обмена опытом с коллегами по работе, посеще­ния тематических семинаров, организации совещаний и круглых столов с обсуждением профессиональных вопросов, чтения специальной литературы. Эффективность данной формы обучения зависит от личной активности ра­ботников, а также заинтересованности со стороны руководства. Цель дан­ного вида обучения — поддержание необходимого уровня знаний в соответ­ствии с современными тенденциями развития различных профессиональных областей. Этот процесс стимулирует инициативу и самодисциплину работ­ников, а также способствует формированию у них новых производственных идей.

Перспективное направление в обучении персонала — это обучение с помощью тренинг-менеджера. Тренинг-менеджер — это специалист, работа­ющий в штате организации и обучающий персонал непосредственно в процес­се деятельности по мере необходимости повышения профессионального уров­ня той или иной категории персонала. Обучение проводится в форме тренин­гов, которые формируют необходимые навыки.

Например, торговая организация нуждается в постоянном обучении пер­сонала практике активных продаж. Тренинг-менеджер обучает продавцов на примере конкретных производственных ситуаций, затем проводит монито­ринг применения полученных навыков на практике

Обучение с отрывом от рабочего меставозможно как внутри организации, так и за ее пределами.

Внутри организации могут быть созданы собственные учебные центры, которые разрабатывают программы и проводят обучение сотрудников, возможно также приглашение преподавателей «со стороны». Для обучения сотрудников вне организации заключаются договоры с учебными заведениями, занимающимися подготовкой и переподготовкой различных специалистов, а также договоры с самими сотрудниками о частичной или полной компенсации затрат на обучение.

Обучение с отрывом от рабочего места, как правило, проводится в рамках планового повышения квалификации работников, при профессиональной переподготовке в условиях реорганизации производства и внедрения новых технологий, а также при получении более высокой ступени образования.

Читать еще:  Как сказать сотруднику что он уволен

Для того чтобы обучение персонала было эффективным, необходимо составить его план, который бы учитывал настоящую и перспективную потребность данной организации в квалифицированных кадрах. При этом возможность учиться и повышать свой профессиональный и должностной уровень предоставляется хорошо зарекомендовавшим себя работникам, дальнейшее сотрудничество с которыми желательно для организации. Такой подход к бучению способствует, с одной стороны, закреплению квалифицированных способных сотрудников в организации, а с другой — позволяет использовать материальные ресурсы, вложенные в обучение персонала, для развития самой организации и достижения поставленных перед ней целей.

Схема обучения персонала организации может быть следующей:

■ руководитель организации определяет, обучение каких сотрудников це­лесообразно на данном этапе работы;

■ служба персонала совместно с руководством разрабатывает направления, по которым будет осуществляться обучение.

Обучение может осуществ­ляться по двум направлениям: горизонтальному и вертикальному. Гори­зонтальное направление предполагает, что в программу обучения будут включены сотрудники, которым необходимо расширить профессиональ­ные навыки, повысить свою квалификацию.

Вертикальное направление подразумевает обучение, которое дает возможность перехода на новую более высокую должность;

■ проводится контроль за обучением сотрудников. При этом учитывается субъективная оценка сотрудников, прошедших обучение, и объективные знания и навыки, полученные во время учебы, их значимость для орга­низации.

Планируя обучение персонала, необходимо учитывать стремление отдельных сотрудников к профессиональному росту и дальнейшему продвижению по службе, так как именно активное желание учиться и развиваться обеспечивает наиболее полное овладение знаниями и профессиональными навыками. Для выявления таких сотрудников менеджер по персоналу, руководитель структурного подразделения могут проводить анкетирование на тему пожеланий сотрудников об их дальнейшем обучении, а также предлагать составить личные планы, в которых каждый сотрудник отразит видение своей карьеры, определит, к каким професси­ональным и личным целям стремится.

Дата добавления: 2018-02-28 ; просмотров: 811 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Положение об адаптации вновь принятых сотрудников

ПРЕДИСЛОВИЕ
1. Положение разработано Дирекцией по управлению персоналом ОАО «ВВВ» (далее — Общество).
2. Вводиться в действие с «___»__________200_ года.
3. Настоящее положение не противоречит законодательству РФ и носит нормативный характер.
4. Вводиться впервые.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Назначение
2. Область применения
3. Определения, обозначения, сокращения
4.Ответственность
5. Общие положения
6. Программа адаптации
7. Отчетность по программам адаптации
Приложение. Стандартная форма написания плана адаптации вновь принятого сотрудника
1. Назначение
1.1. Настоящее Положение устанавливает требования к проведению процесса адаптации и оценке эффективности программы адаптации вновь принятых сотрудников Общества.
2. Область применения
2.1. Данное Положение является нормативным документом и распространяется на все подразделения Общества.
3. Определения, обозначения, сокращения
3.1. В настоящем Положении применяются следующие сокращения:
Положение — Положение Компании;
ДУП — дирекция по управлению персоналом;
РСС — руководители, специалисты и служащие.
4. Ответственность
Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на ДУП, руководителей подразделений.
5. Общие положения
5.1 Программа адаптации персонала — комплекс мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике предприятия.
5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим Положением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом корпоративных ценностей и правил поведения на предприятии.
5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта:

  • профессиональный;
  • психофизиологический;
  • социально-психологический;
  • организационный.

Профессиональная адаптация — освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых на данном производстве.
Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий:
— собеседования при приеме на работу, предварительная оценка специалиста руководителем подразделения;
— инструктаж на рабочем месте;
— наставничество;
— ротация.
Психофизиологическая адаптация — приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха.
Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда.
Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий:
— ознакомление с рабочим местом;
— инструктаж по технике безопасности;
— доведение до сведения Правил трудового распорядка.
Социально — психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается:
— участие в Дне адаптационной программы;
— назначение персонального куратора;
— участие в коммуникативных тренингах.
Организационная адаптация — ознакомление с особенностями организационно — экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как:
— миссия предприятия, цели и задачи;
— корпоративная политика, корпоративные ценности;
— организационная структура предприятия;
— политика организации в области управления персоналом;
— нормирование и оплата труда.
6. Программа адаптации
На сегодняшний момент Общество практикует прием на работу сотрудников с испытательным сроком, дающим возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по постоянному трудоустройству (предусмотренные Трудовым Кодексом 2 месяца, когда работника можно считать временным). В этот период руководитель подразделения, куда поступает вновь принятый работник, должен уделять ему особое внимание с тем, чтобы оценить с точки зрения потенциала работы на данном рабочем месте. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить конечную цель испытания и затем оценить результаты.
Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников ПКК включает в себя несколько этапов.
1 этап — Предварительный
Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется ДУП при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании и Управлением техники безопасности при проведении инструктажа.
На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Общества, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения на предприятии; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Куратор — РСС, имеющий стаж работы на предприятии не менее 1 года, являющейся непосредственным линейным руководителем вновь принятого работника.
Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию.
Куратор составляет план адаптации вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана (Приложение № 1), где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения.
ДУП осуществляет методическое руководство кураторов:
— проводит занятия с кураторами;
— обеспечивает консультационную поддержку;
— оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.
2 этапОзнакомительный
На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации о предприятии в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.
В соответствии с индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, выпускаемой продукцией, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами Компании, льготами для сотрудников, возможностями повышения квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи — предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.
Для реализации ознакомительного этапа предлагаются следующие мероприятия:
— знакомство с расположением подразделений Общества;
— участие в Дне адаптационной программы;
— совместное с куратором планирование рабочего времени (день, неделя, месяц).
День адаптационной программы проводится для всех сотрудников, принятых в течение последнего месяца. В плане мероприятий
— экскурсия по предприятию;
— цикл вводных лекций (выступлений) по корпоративной политике Общества, правилам трудового распорядка и т.д.
— встреча с руководством предприятия.
Участникам адаптационной программы вручается Справочное руководство сотрудника и подарочный набор, с продукцией с фирменной символикой.
В «Справочном руководстве сотрудника» включены материалы с краткой историей Компании, разъяснением политики в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правила охраны труда и техники безопасности. Сюда могут включаться номера некоторых телефонов (медслужбы, службы безопасности, ДУП, Управления охраны труда и т.д.). Здесь же может быть содержание социальных программ, описание направлений профессиональной подготовки, программы повышения квалификации. В данной брошюре могут быть изложен перечень сведений составляющих коммерческую тайну, правила охраны документации и т.д.
3 этапЗаключительный
Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.
По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта в работником.
Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.
7. Отчетность по программам адаптации
7.1. После завершения программы участники программы предоставляют в ДУП необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:
— копию индивидуального плана адаптации;
— копию итогового заключения о процессе адаптации.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
— эффективность трудовой деятельности;
— активность участия сотрудников в деятельности Компании;
— соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;
— соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;
— утомляемость;
— удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
7.2. Финансовая документация ДУП передается в финансовый департамент для дальнейшего оформления.
7.3. ДУП ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников и проведении Дня адаптационной программы и представляет на утверждение Генеральному директору Общества.
Ведущей специалист по корпоративной культуре __________________
Нормаконтролер
Ведущий специалист по оргпланированию _______________________
СОГЛАСОВАНО
Заместитель генерального директора —
Директор по персоналу ________________________
Начальник юридического отдела __________________________
Приложение 1
Стандартная форма написания плана вновь принятого сотрудника
Работник _______________________________________________________
Куратор _______________________________________________________

Вновь принятые сотрудники

Каждый главный врач хочет, чтобы вновь принятые сотрудники сразу и активно включались в работу. Однако существуют проблемы адаптации практически любого работника на новом рабочем месте в новом для него коллективе. Для их решения можно использовать представленные рекомендации по адаптации вновь принятых работников.

1. Общие положения

1.1. Настоящие Методические рекомендации предназначены для активного включения новых работников в работу структурных подразделений медицинского учреждения (органа управления здравоохранением) и быстрого достижения ими рабочих показателей.

1.2. Процедура адаптации персонала призвана облегчить процесс преодоления новым работником производственных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в рабочий коллектив, приобрести и закрепить на практике профессиональные знания и обеспечить в конечном итоге переход работника к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, а также направлена на оценку уровня квалификации и потенциала работника.

1.3. Адаптация является четко регламентированным процессом приспособления сотрудника к организации.

1.4. Основные цели адаптации:

— ускорение перехода работника к самостоятельной работе;

— уменьшение стартовых финансовых издержек;

— снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

— освоение основных требований корпоративной (учрежденческой) культуры и правил поведения;

— сокращение текучести кадров, снижение издержек по поиску нового персонала;

— экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

Читать еще:  Как научиться делать капитанский выход на турнике

— развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

1.5. Адаптация работников является первоначальным звеном системного обучения и подготовки кадров.

1.6. Работу по адаптации персонала организует и координирует отдел кадров совместно с заместителями главного врача и руководителями структурных подразделений.

2. Структура процесса адаптации

2.1. Процесс адаптации работника происходит по нескольким направлениям:

— профессиональное — овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике;

— социально-психологическое — овладение ценностями корпоративной культуры, успешное вхождение в коллектив, развитие мотивации к деятельности в данной организации;

— социально-организационное — привыкание к новым условиям работы;

— психофизиологическое — приспособление к условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.

2.2. Участники процедуры адаптации:

— работник кадровой службы знакомит нового работника с организацией совместно с непосредственным руководителем вновь принятого работника, корректирует для конкретного работника и утверждает Примерную программу профессиональной и личностной адаптации, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков;

— непосредственный руководитель на базе Примерной программы профессиональной и личностной адаптации обеспечивает разработку Плана адаптации (Приложение 1) с указанием в нем конкретных мероприятий, осуществляет контроль за выполнением плана, организацию подготовки необходимых документов, дает оценку результатов прохождения обучения;

— наставник или непосредственный руководитель помогает освоить технологии работы, понять специфику и динамику рабочих процессов в сфере его профессиональной деятельности.

2.3. Процесс адаптации делится на три этапа:

1) ориентация работника (практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями и организацией, составление программы и плана адаптации);

2) обучение и введение в должность (реализация плана адаптации, применение специальных программ, тренингов или семинаров), оценка уровня подготовленности работника к работе (итоговое тестирование или собеседование);

3) завершение адаптации (закрепление полученных знаний, самоподготовка к аттестации).

Адаптация разделяется на два вида:

— адаптация работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности;

— адаптация работника, имеющего опыт профессиональной деятельности.

3. Срок адаптации

Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности работника путем собеседования и (или) тестирования. При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики.

3.1. Адаптация для работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, не превышает одного года.

3.2. Адаптация для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, не превышает 3-х месяцев, но, при необходимости, может быть продлена в индивидуальном порядке.

3.3. Адаптация для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, не превышает шести месяцев.

Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем работника совместно с руководителем кадровой службы. Срок адаптации указывается в Плане адаптации.

4. Ориентация работника

Процедура введения в организацию (или ориентация) должна обеспечивать работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории учреждения, а также организационной структуре, планировании и руководстве работой структурных подразделений, порядке их взаимодействия. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала (принципы, приоритеты, ценностные установки, дисциплинарные требования, формализованные процедуры, льготы для работников, возможности для продвижения).

Целью данного этапа является формирование положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования учреждения, прояснения требований и ожиданий со стороны организации.

Ориентация работника подразделяется на общую и специальную.

4.1. Процесс общей ориентации работника проводит кадровая служба, оформляющая прием работника. В кадровой службе работник получает следующие сведения:

— о целях, задачах, планах работы учреждения здравоохранения, его структуре, системе руководства, традициях, проблемных вопросах;

— об условиях назначения на должность, об испытательном сроке (в случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком);

— о правилах внутреннего трудового распорядка, системе поощрений;

— о системе оплаты труда (условиях премирования, надбавках за выслугу лет, за особые условия и специальный режим работы и др.), выплатах компенсационного характера (санаторно-курортном лечении, оздоровительном отдыхе, системе медицинского обслуживания);

— о формах обучения и повышения квалификации;

— об организации процесса питания, наличии комнаты отдыха и решении других бытовых проблем.

4.2. Специальную ориентацию работника осуществляет непосредственный руководитель.

В процессе специальной ориентации работнику сообщаются следующие сведения:

— функции подразделения, цели и задачи, структура, направление деятельности, а также взаимодействие с другими структурными подразделениями;

— функциональные обязанности работника и степень ответственности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов), разъяснение важности данной работы, ее взаимосвязь с работой других подразделений.

— представляет нового работника коллективу и поздравляет его с началом работы;

— знакомит работника с целями и задачами структурного подразделения, зоной его ответственности и основными функциональными обязанностями коллег;

— знакомит с условиями работы, определяет рабочее место и организовывает его техническое оснащение.

Процесс общей и специальной ориентации работника не должен превышать трех рабочих дней.

5. Обучение и введение в должность

Обучение нового работника организуется в форме лекций, семинаров, тренингов, инструктажей, самоподготовки и т.п., в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий, и (или) непосредственно в его структурном подразделении с привлечением в качестве наставника опытного работника данного структурного подразделения.

Выбор оптимального вида обучения (степень их сочетания) производится по усмотрению непосредственного руководителя с учетом специфики и особенностей работы, наличия квалифицированных специалистов и степени подготовки нового работника, наличия у него навыков к работе.

Для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, могут использоваться другие формы обучения, например стажировка, краткосрочное повышение квалификации. К работнику, назначаемому на руководящую должность, наставник, как правило, не назначается.

Наставничество не устанавливается для обслуживающего персонала.

Для работников с установленным сроком адаптации до одного года период обучения до итогового тестирования (собеседования) является одним из этапов адаптации.

6. Наставничество как одна из форм обучения вновь принятых работников

6.1. Наставничество — форма обучения вновь принятых работников, представляющая собой процесс консультирования и оценки нового работника более опытным сотрудником. Наставник курирует профессиональное развитие нового работника, консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями и корпоративной культурой, существующей в организации, предупреждает конфликты и стрессы, способствует установлению межличностных коммуникаций.

Наставник — это опытный работник, задачей которого является введение нового работника в должность и который обладает следующими качествами:

— высокий уровень профессиональной компетентности;

— системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

— способность и готовность делиться своим опытом (умение доходчиво объяснять информацию);

— лояльность к организации (преданность делу, поддержание ее стандартов);

— коммуникативные навыки, гибкость в общении.

6.2. Решение об обучении нового работника с привлечением наставника принимается руководителем учреждения здравоохранения на основании служебной записки за подписью руководителя кадровой службы и непосредственного руководителя вновь принятого работника.

Назначение (закрепление) наставника производится с его согласия и оформляется приказом главного врача по установленной форме (Приложение 2).

Наставник может одновременно обучать не более двух новых работников. Закрепление наставника производится на срок, не превышающий установленный для данного работника испытательный срок.

Замена наставника производится в случаях:

— увольнения наставника или его перевода на другую работу;

— длительной болезни наставника;

— привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

— психологической несовместимости наставника и нового работника.

6.3. Стандарты работы наставника с новым работником:

— доброжелательное, позитивное отношение к новому работнику;

— рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;

— последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной;

— контроль освоения знаний в ходе наставничества;

— осуществление текущего контроля за работой нового работника, своевременная коррекция действий в работе;

— приобщение к культуре организации.

— планировать работу с новым работником;

— оказывать новому работнику всестороннюю помощь в овладении за период адаптации избранной специальностью, отрабатывать с ним приемы и способы качественного выполнения функциональных обязанностей;

— знать возможности дистанционных образовательных технологий и методов обучения;

— изучать деловые и морально-психологические качества нового работника, его отношение к работе, поведение в коллективе;

— своевременно принимать профилактические меры по недопущению нарушений в работе нового работника;

— вносить предложения непосредственному руководителю о поощрении или наложении взыскания на нового работника;

— отчитываться о работе с новым работником перед непосредственным руководителем и руководителем кадрового подразделения;

по итогам обучения составлять отчет наставника о результатах адаптации по установленной форме (Приложение 3), который подшивается в личное дело работника.

6.4. После окончания процесса адаптации вновь принятого работника его наставник может быть премирован по решению руководителя медицинского учреждения (органа управления здравоохранением). Решение о премировании оформляется приказом руководителя медицинского учреждения (органа управления здравоохранением) на основании ходатайства руководителя структурного подразделения, в котором работает наставник. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение новым работником функциональных обязанностей в период срока адаптации.

7. Завершение адаптации

7.1. Для работников, закончивших обучение с наставником, дальнейший процесс адаптации осуществляется самостоятельно в соответствии с индивидуальным Планом адаптации под руководством непосредственного начальника.

7.2. Оценка уровня знаний и умений, полученных новым работником при адаптации, проводится во время аттестации, результатом которой является полная характеристика профессиональных, деловых и морально-психологических качеств работника.

Стажировка на рабочем месте по охране труда: как правильно оформить, порядок и сроки

Сегодня коснемся важной темы в охране труда – стажировка на рабочем месте, вопросов по которой всегда возникает очень много на предприятии, поэтому сейчас разберу основные моменты, с которыми регулярно сталкиваюсь на работе.

Если останутся некоторые нераскрытые моменты для вас, то по любым возникшим вопросам приглашаю к обсуждению в комментарии после статьи – сами понимаете, человеческий фактор, могу что-то и упустить.

Потому что опыт очень большой с организациями разной направленности и масштаба, и просто одной статьей в любой теме по охране труда не отделаться 🙂 так как случаи бывают разные да еще и постоянно меняющееся законодательство…

Содержание

Что такое стажировка на рабочем месте и для чего она нужна?

Стажировка на рабочем месте по охране труда – это обучение безопасным методам работы в процессе трудовой деятельности, приобретение опыта на новом рабочем месте с новым оборудованием, инструментом, машинами и механизмами.

Она необходима для всех устраивающихся на работу и переводимых на рабочее место с вредными и опасными условиями труда, потому что помогает адаптироваться на новой рабочем месте и плавно включиться в трудовой процесс.

Как говорит абзац 8 части 2 статьи 212 ТК РФ, работнику необходимо провести инструктаж и стажировку, там самым обучить безопасно выполнять работу.

Надо понимать, что первичный инструктаж на рабочем месте не заменяет и не отменяет проведение стажировки.

О том, что такое первичный инструктаж и как его проводить, вы можете узнать здесь.

Я думаю, что вы понимаете, что от стажировке на рабочем месте зависит жизнь и здоровье человека, всю важность осознаете, поэтому переходим к тому, как все это правильно оформляется.

Как правильно оформить стажировку на рабочем месте

Стажировка на рабочем месте должна быть не только правильно проведена, но и правильно оформлена, как правильно оформить, сейчас расскажу, чтобы в случае возникновения травмы на производстве, со стороны проверяющих к вам не было претензий.

Инспектор ГИТ, “навестив” Вас с проверкой, так будет смотреть всю цепочку оформления документов, потому что с 01 марта 2017 года вступил в силу ГОСТ 12.0.004-2015 «Система стандартов безопасности труда», который определяет порядок проведения стажировки.

Читать еще:  Иерархия должностей в организации что это

Для удобства разберем все по шагам и начнем с вопроса: «Какие документы необходимо оформить для проведения стажировки?».

К слову, данный ГОСТ носит рекомендательный характер и не отменяет, установленных законодательством требований к порядку обучения.

Шаг 1. Кто должен проходить стажировку на рабочем месте по охране труда

На основании ст. 212 ТК РФ и п. 2.2.2 Порядка обучения 1/29 работодатель обязан провести стажировку на рабочем месте.

Приведу список сотрудников, которым она требуется:

  1. При поступлении на работу, связанную с опасными и вредными факторами.
  2. При переводе с одной должности на другую, в случае если присутствуют опасные и вредные производственные факторы.
  3. При подготовке к замещению на время отсутствия постоянного работника.
  4. При совмещении профессий

При совмещении профессий, которые к вредным или опасным условиям труда, сотрудники обязательно должны проходить стажировку по совместительству.

Выполняя новую для себя работу человек должен быть осведомлен об оборудовании, с которым работает, о средствах защиты, об опасностях, возникающих в процессе трудовых будней. Об этом он может узнать, только если ему во время проведут все мероприятия, закрепленные Трудовым Кодексом.

Так вот, если совместительство внешнее (когда трудовые договора у сотрудника заключены в разных организациях, то есть пришел “с улицы”) соблюдайте цепочку:

  • Вводный инструктаж;
  • Первичный инструктаж на рабочем месте;
  • Стажировка;
  • Обучение;
  • Повторные инструктажи.

При внешнем совмещении (когда трудовые договора у сотрудника заключены в одной и той же организации) нужно придерживаться последовательности, которую описала выше, за исключение вводного инструктажа.

Важно помнить, что стажировка при совмещении профессий это законодательно закрепленная обязанность работодателя.

Многие об этом забывают, поэтому настоятельно рекомендую проверить все ли сотрудники вашей организации, которые заняты при совмещении профессий, прошли стажировку и необходимые инструктажи!

Шаг 2. Положение о стажировке

Разработайте и утвердите Положение о стажировке. Оно должно содержать следующую информацию:

  • пропишите вводные положения;
  • цели и задачи, которые преследует стажировка на рабочем месте;
  • прописываются права, обязанности и ответственность стажера и наставника;
  • порядок проведения;
  • каким образом происходит допуск к самостоятельной работе;
  • если есть необходимость, приложения.

Шаг 3. Программа стажировки на рабочем месте

Далее, должна быть разработана программа стажировки на рабочем месте – готовится она для каждой профессии, штатной должности на предприятии, индивидуально.

В программе следует прописать следующие аспекты:

  • цель стажировки;
  • действия, которым должен обучиться стажируемый;
  • план с конкретным временем обучения по каждому пункту программы;
  • перечень нормативных документов и инструкций, которым должен руководствоваться сотрудник;
  • при перерыве в работе свыше года;
  • а также желательно включить билеты с вопросами.

Разрабатывать ее должен руководитель подразделения, согласовав с отделом охраны труда и утвердив руководителем предприятия.

По собственному опыту скажу, что на практике все иначе – разрабатывает программу отдел охраны труда, подписывает у руководителя подразделения и согласовывает сам с собой, исключения составляют такие крупные компании, как Газпром, у них все согласно букве закона и никаких послаблений.

Шаг 4. Приказ о назначении лиц, ответственных за проведение стажировки

Из числа руководящих сотрудников и специалистов необходимо определить руководителей стажировки по каждому подразделению и закрепить приказом.

Для рабочих профессий может проводить как руководитель работ, так и опытный рабочий с большим практическим опытом, но для этого им необходимо обучиться на инструкторов по охране труда.

Подготовьте приказ о назначении лиц, ответственных за проведение стажировки в каждом подразделении и допуск к самостоятельной работе. Приказ незамысловатый. Установленного законом образца нет.

На основании Положения о проведении стажировки на рабочем месте определяются опытные сотрудники. Пропишите подразделение, ФИО и должности.

Шаг 5. Перечень профессий для стажировки

Чтобы была ясно и прозрачность, кто и в течение какого времени должен проходить стажировку, необходимо разработать перечень профессий и должностей, подлежащих прохождению стажировки.

Он предельно прост. Необходимо указать должности и количество смен от и до. Утвердить перечень лучше приказом по предприятию.

Шаг 6. Сроки проведения стажировки работников и кто устанавливает продолжительность стажировки

Срок стажировки на рабочем месте определяется, исходя из профиля деятельности вашей организации, чем серьезнее и ответственнее работа, тем больше дней длится стажировка на рабочем месте. Кроме того в ГОСТе 12.0.004-2015 прописано следующее количество смен для проведения стажировки:

  1. Представителям рабочих профессий и младшему обслуживающему персоналу с профессиональной квалификацией, достаточной для безопасного выполнения работ количество смен составляет от 3 до 19.
  2. Представителям рабочих профессий, не имеющим практического опыта работы и квалификации, требуется стажировка в течение 1 – 6 месяцев.
  3. Руководителям и специалистам срок стажировки составляет от 2 недель до 1 месяца.

В любом случае продолжительность стажировки определяет работодатель, естественно руководствуясь законодательством.

Не лишним будет, если добавлю, что для того чтобы определить сколько длится стажировка на рабочем месте для срочных договоров нужно заглянуть в ст. 59 ТК РФ.

Сроки проведения в этом случае — не больше 2 недель.

Шаг 7. Приказ о прохождении стажировки вновь принимаемых работников

Для того чтобы подготовить приказ о назначении стажировки, руководителю подразделения, в которое направляется стажируемый, необходимо подготовить служебную записку, которая должна быть направлена в отдел кадров, где и должен быть подготовлен приказ (распоряжение) о назначении стажировки.

Теория теорией, а на практике получается, что во многих компаниях, не говорю, что во всех, приказы или распоряжения готовит отдел охраны труда.

В приказе о назначении стажировки следует указать:

  • дату начала стажировки;
  • срок проведения (назначается индивидуально, в зависимости от стажа работы, образования и профессии);
  • руководитель стажировки (наставник);
  • перечень работников, проходящих стажировку на рабочем месте.

Обратите внимание, что в процессе “стажирования” нового сотрудника, происходит увеличение объема работ, и за выполнение функций наставника, работникам полагается доплата. Аргументы вы можете посмотреть в ст.60.2 и 151 ТК РФ.

Если сотрудник принимается с большим опытом, зафиксированным в трудовой книжке, и наставник подтверждает его практические знания, срок стажировки можно сократить.

Наставнику следует подготовить служебную записку на имя руководителя структурного подразделения о сокращении срока стажировке.

Шаг 8. Стажировочный лист

По итогам стажировки необходимо оформить стажировочный лист. Законодательством форма не определена, поэтому можно использовать произвольную!

В документе отразите:

  • фамилию, имя и отчество стажера;
  • в какое подразделение направляется и в какой должности;
  • в течение какого времени проходила стажировка;
  • оценка выполнения поставленных задач;
  • решение по результатам прохождения стажировки;
  • стажировочный лист подписывает наставник, руководитель подразделения и стажируемый.

Шаг 9. Проверка знаний по окончании стажировки

По окончании стажировки необходимо проверки проверку теоретических знаний и факт приобретения навыков способов безопасной работы.

Как говорилось ранее, в программу стажировке по каждой должности можно включать билеты с вопросами.

По данным билетам, квалификационная комиссия и должна проверить в теории приобретенные навыки.

Если сотрудник экзамен «завалил», то допускать к самостоятельной работе его нельзя.

Шаг 10. Приказ о допуске к самостоятельной работе

Если сотрудник знания свои подтвердил на экзамене, готовится приказ (распоряжение) о допуске к самостоятельной работе.

Регламентированной формы нет.

Не забудьте ознакомить работника под роспись с приказом, после с даты, указанной в приказе, он может приступать к самостоятельной работе.

Шаг 11. Журнал стажировки на рабочем месте

После того как проведена стажировка, необходимо занести сведения в Журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.

Там есть определенные столбцы для фиксации данного факта – укажите в нем количество смен, даты и закрепите подписью стажируемого и допускающего.

Дополнительно нужно вести журнал регистрации стажировок, в котором фиксируются:

  • номер приказа (распоряжения) о прохождении стажировки;
  • дата начала;
  • ФИО и должность стажируемого;
  • ФИО и должность наставника.

Ответственность работодателя

Проведение стажировки для вновь принимаемых сотрудников, является обязательным требованием законодательства, поэтому административная ответственность немаленькая (часть 3 ст.5.27.1 КоАП РФ):

  • на должностных лиц в размере от 15000 до 25000 руб.;
  • на юридических лиц — от 110000 до 130000 руб. за каждого работника!
  • в случае тяжелого или смертельного несчастного случая ответственность может быть уголовной.

Выводы

Стажировка на рабочем месте по охране труда – это безопасность в процессе трудовой деятельности работника и работодателя, и игнорировать ее нельзя!

Составляйте правильно порядок и сроки своих действий на предприятии в свою отлаженную систему и программу стажировки на рабочем месте и избежите множества никому не нужных проблем.

Подойти к оформлению документов нужно серьезно и не забывать о том, что от грамотно проведенной стажировки может зависеть жизни сотрудника. А соответственно и безопасность работодателя.

Желаю вам безопасной и эффективной работы!

Если у вас возникли сложности с оформлением документов для проведения стажировок, обращайтесь,с удовольствием выполню эту работу за вас.

Сделай репост – выиграй ноутбук!

Каждого 1 и 15 числа iBook.pro разыгрывает подарки.

  • Нажми на одну из кнопок соц. сетей
  • Получи персональный купон
  • Выиграй ноутбук LENOVO IdeaPad

LENOVO IdeaPad Intel Core i5, 8ГБ DDR4, SSD, Windows 10

вновь принимаемые работники

Универсальный русско-английский словарь . Академик.ру . 2011 .

Смотреть что такое «вновь принимаемые работники» в других словарях:

Временные работники — по советскому трудовому праву рабочие и служащие, принимаемые на работу либо на определённый (в пределах 2 мес), либо на неопределённый (но не свыше 2 мес) срок. В. р. являются также работники, принимаемые на срок свыше 2 мес (но не более … Большая советская энциклопедия

Занятость — (Employment) Занятость населения, виды занятости Постоянная занятость, вторичная и теневая Содержание Содержание 1. Вторичная . 2. Постоянная и нерегулярная занятость. 3. Теневая занятость, частичная и условная. Занятость населения Понятие… … Энциклопедия инвестора

Коррупция в России — Эту статью следует викифицировать. Пожалуйста, оформите её согласно правилам оформления статей. Основная статья: Коррупция Коррупция в России использование должностными лицами своих властны … Википедия

Инновация — (Innoatsiya) Определение инноваций, инновационная деятельность Определение инноваций, инновационная деятельность, инновационная политика Содержание Содержание Общее определение новаций Инновация и др. похожие понятия Что такое новация Основы… … Энциклопедия инвестора

Управление безопасностью труда — Основной целью управления безопасностью труда является организация работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности, профессиональных заболеваний, улучшению условий труда на основе комплекса задач по созданию безопасных и… … Википедия

Великобритания — I Содержание: А. Географический очерк: Положение и границы Устройство поверхности Орошение Климат и естественные произведения Пространство и население Эмиграция Сельское хозяйство Скотоводство Рыбная ловля Горный промысел Промышленность Торговля… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

Казначейство — (Treasury) Определение казначейства, структура, задачи и функции казначейства Информация об определении казначейства, структура, задачи и функции казначейства Содержание Содержание Обозначение казначейской системы исполнения по Необходимость… … Энциклопедия инвестора

Куган, Джеки — Джеки Куган Jackie Coogan Дата … Википедия

Доллар США — (US USD) Доллар США это денежная единица Соединенных Штатов Америки Доллар США : курс и номинал денежной единицы США, история и перспективы развития резервной валюты мира Содержание >>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора

Компания — (Company) Содержание Содержание Юридические формы компании Понятие организации и предпринимательства. Основные признаки и классификации компаний Признаки фирмы Основные концепции организации Контрактная концепция фирмы Стратегическая концепция… … Энциклопедия инвестора

Россия. Политический отдел и финансы: Финансовое хозяйство — 1) Древнейший период. Содержание князя, военные предприятия, примитивное управление и суд как главнейшая составная часть последнего были единственными коллективными потребностями древнейших русских политических союзов. Удовлетворение этих… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

Источники:

http://www.garant.ru/consult/work_law/1274722/
http://studopedia.net/2_6031_adaptatsiya-vnov-prinyatih-sotrudnikov.html
http://hr-portal.ru/doki/polozhenie-ob-adaptacii-vnov-prinyatyh-sotrudnikov
http://xn—-7sbbahcmgafaski8a2afibqaixke4dxd.xn--p1ai/publ/kadry/rekomendacii_po_adaptacii_vnov_prinjatykh_rabotnikov/16-1-0-137
http://oxrana-truda.ru/stazhirovka-na-rabochem-meste
http://universal_ru_en.academic.ru/745508/%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8C_%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D0%BC%D0%B0%D0%B5%D0%BC%D1%8B%D0%B5_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector