Как попасть в госрезерв кадров

Кадровый резерв государственной гражданской службы

О чем идет речь

Определение, что такое кадровый резерв государственной службы, детали его формирования и использования в бюджетных структурах регулируются статьей 64 Федерального закона № 79 от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Резерв кандидатов на руководящие посты в государственных учреждениях представляет собой базу данных, в которой хранится информация о специалистах, готовых в случае необходимости занять вакантные должности на госслужбе. Кандидаты, представленные в этой базе, проходят строгий конкурсный отбор, в ходе которого оценивается их квалификационный уровень и соответствие требованиям нанимателей.

Из этого следует, что государственный кадровый резерв формируется в целях:

• обеспечения равного доступа всех граждан к вакантным должностям на госслужбе;
• своевременного замещения свободных рабочих мест;
• формирования базы высококвалифицированных кадров;
• содействия карьерному росту госслужащих.

В настоящее время существуют 4 организационных уровня резерва государственных служащих:

• федеральный;
• федеральных государственных органов;
• субъектов РФ;
• государственных органов субъектов РФ.

Коммерческие организации тоже вправе формировать для себя запасы кадров. Правила такой работы в законодательстве подробно не описаны, но бизнес берет за основу нормы для госструктур.

Как формируют списки

По закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе проводят в несколько этапов. Сначала обязательно проводят отбор тех людей, кто хочет стать государственным служащим, — конкурс на включение специалиста в резерв. Когда ведомству необходимо, оно проводит конкурс на замещение освободившейся должности.

Отметим, что конкурс на включение в реестр кандидатов на вакансии государственных служащих — это обязательный этап для всех, кто собирается работать в бюджетных организациях. Что касается конкурса на замещение освободившейся вакансии, дополнительный отбор проводится не всегда. Если речь идет о повышении по службе или назначении на руководящую должность, конкурс не проводят (подробнее — в ст. 22 закона). Допустим, гражданский служащий состоит в кадровом резерве, каким образом он может быть назначен на вакантную должность? В ст. 22 закона № 79-ФЗ уточняется, что получить новое место разрешено путем перевода, заключения срочного служебного контракта, назначения на освободившуюся вакансию.

Что конкретно надо предпринять и как встать в резерв на госслужбу? Желающие попасть в ряды чиновников отслеживают информацию о проведении конкурса на включение в резерв. Участвовать в нем разрешено совершеннолетним россиянам, отвечающим квалификационным требованиям нанимателя и некоторым правилам замещения должностей в госструктурах (к примеру, в государственные служащие не принимают лиц с двойным гражданством).

Для участия в отборе предоставляют следующие документы:

• копию документа, удостоверяющего личность;
• нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка);
• заявление об участии;
• заполненную анкету с фотографией. Ее общая форма утверждена распоряжением правительства от 26.05.2005 № 667-р, но бланк варьирует в зависимости от ведомства, осуществляющего набор.

Образец заявления для участия в конкурсе

Иванову Ивану Ивановичу

от Петрова Петра Петровича

1980 года рождения

Образование: высшее юридическое

Энтузиастов, д. 178, кв. 89

Тел. 8 (499) 123-45-67

Прошу допустить меня к участию в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы

юрист по закупкам

С проведением процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, согласен.

К заявлению прилагаю:

• копию паспорта;
• копию диплома об образовании;
• копию трудовой книжки.

13 апреля 2020 г. Петров /Петров П.П.

Образец анкеты для госслужащих

Этот список неполный, организаторы требуют иногда дополнительные документы. К примеру, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Если говорить про коммерческие компании, то процедура, как происходит формирование кадрового состава государственной гражданской службы, им тоже подходит. Работодатели вправе определить в отдельном локальном нормативном акте, для кого проводится набор в виде конкурса, сколько этапов проходят кандидаты, в каких случаях конкурс не организовывают, когда результаты отбора передают претендентам.

Образец положения о кадровом резерве

Как происходит отбор кандидатов на госслужбу

При отборе претендентов используют различные методики: тестирование, аттестацию, экзамены, деловые игры, групповые дискуссии. Но на первом этапе всегда проводится собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее оговорены с руководством организации-нанимателя. Часто используют психологические способы анализа деловых и личностных качеств специалиста.

Исключение из списков

В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат, варьирует срок его пребывания в запасе. Для вакансий высшей группы — 4 года, главной и ведущей — 3 года, старшей и младшей — 2 года. По истечении указанных сроков претендента вправе исключить из списка. Кроме того, кадровый резерв на государственной гражданской службе «очищают» от кандидатов по следующим основаниям:

• личное заявление;
• дисциплинарный проступок;
• сокращение должности в связи с упразднением госструктуры;
• достижение предельного возраста;
• решение аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности;
• отказ от повышения квалификации.

Другой допустимый вариант — период пребывания в списке продлевается. Но нанимателю разрешено это делать только один раз.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы бюджетных организаций. Один из таких методов — ротация кадров на государственной гражданской службе, процесс которой регламентируется статьей 60.1 Федерального закона № 79 от 27.07.2004.

Ротация подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам. Специалистам предлагают равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. К примеру, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж.

Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании с учетом нюансов. Но помимо мотивационного и образовательного характера, ротация кадров помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.

При использовании перестановки кадров активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки.

Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала. Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них Минтруд собирает базу данных «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления», которую пополняет ежегодно. Вся информация в свободном доступе, и использовать ее рекомендуется и бюджетным, и коммерческим организациям.

Кадровый резерв Президента РФ. Резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации

Так уж заведено, что основные действия во всех системах совершают определённые элементы, которые работают в них на протяжении длительного времени. Но что делать, если они не могут выполнять взятые на себя функции? В таких случаях на помощь приходит резерв. Это заранее подготовленные элементы системы, которые могут выполнять все необходимые обязанности. Именно в таком русле и будет рассмотрен кадровый резерв президента РФ.

Общая информация

В качестве случайного примера можно привести Михаила Шеремета. Этот человек первоначально был деятелем на территории современной Украины. Но когда в 2014 году Российская Федерация провозгласила Автономную Крымскую Республику своей территорией, то он примкнул к силам спецназа, которые осуществляли переворот. За весомый вклад он был включен в кадровый резерв президента РФ. И начнём мы рассмотрение нашей темы, пожалуй, с самого интересного и волнующего вопроса.

Как попасть в кадровый резерв президента РФ?

Самые смышленые, пожалуй, уже догадались. Для этого необходимо проявлять общественную активность и принимать участие в важных событиях, организовываемых государственной властью. Достаточно просто изучить биографии людей, которые уже включены в резерв управленческих кадров. Со временем может возникнуть впечатление, что они пишутся под копирку. Так, для людей, которые были включены в резерв, общим является определённый уровень публичной известности, озвучивание мнений для широкого круга граждан.

А молодость, задорность и активность позволяет увеличить шансы на попадание в этот список. Конечно, одно наличие в нём ничего не даёт, кроме потенциальных перспектив. Но вот стать губернатором из резервиста вполне возможно. Правда, для этого очень желательно проявить активность в субъекте, на который осуществляется нацеливание. И работать, ведь внесение в список – это предоставление большого кредита доверия.

Кто те люди?

Следует понимать, что необходимо обладать значительным уровнем настойчивости и усидчивости. Допустим, что кто-то не справился с проблемами и подал в отставку. В таком случае резервисту без подготовки и времени на развертывание придётся действовать в тяжелых условиях. А это не каждый сможет вынести. Необходимо обладать обширными знаниями, усидчивостью, умением быстро находить общий язык с людьми и трудолюбием.

Ещё один пример

Давайте рассмотрим такого человека, как Терентий Мещеряков. Хотя он зарекомендовал себя в качестве довольно экстравагантного субъекта, он же заручился и опорной базой. Причем о нем хорошего мнения не только эксперты, которые формируют резерв, но и местные управляющие. Так, был случай, когда губернатор Валентина Матвиенко посетила семью, у которой родилась тройня. При этом местными жителями был отмечен высокий уровень жизни и заслуги непосредственно Терентия Мещерякова. Над этим она даже пошутила (а возможно, и нет), что вот ей и замена готова.

Когда же он создавался?

Составляет список резервистов специальная комиссия, которой руководит глава администрации президента и вице-премьер. Формально было отмечено, что для внесения необходимо обладать интеллектуальными, творческими и управленческими качествами. В список вносятся как действующие государственные служащие, так и предприниматели, а также работники научно-образовательных учреждений. Официально партийная принадлежность на шансы быть включенным в него не влияет. Хотя некоторые люди всё же утверждают, что если быть представителем партии «Единая Россия», то шансы многократно возрастут.

Публикация

Другие всё ещё ждут, когда кадровый лифт повезёт их наверх. Причем некоторые уже не первый год, тогда как другие здесь новички. И что их ждёт – сложно предсказать. Можно рассмотреть ещё один пример, когда внесение в «золотой список» позитивно сказывалось на продвижении человека. В 2015 году главой администрации Обнинска был некто Александр Авдеев. А вот 2016-й он уже встретил как вице-губернатор Калужской области. И учитывая тот факт, что он всё ещё числится в резерве, вполне вероятно, что его путь не окончен.

Как работает система президентского резерва?

Посредством этого инструмента обеспечивается перемещение людей для выполнения обязанностей в ситуациях, которые в наибольшей мере соответствуют их способностям. Так, к примеру, человек может быть перенаправлен из исполнительной в законодательную ветвь власти и наоборот. Кроме того, опытные управленцы направляются и на руководство государственными компаниями или частными предприятиями, где представлены интересы РФ. К этой теме можно отнести РЖД.

Мало кто сможет не согласиться с тем, что в этом направлении настоящая катастрофа. Но недавно был убран Якунин, и, возможно, вступивший в свои полномочия резервист сможет исправить существующее положение. В целом управленческий резерв сейчас неплохо укомплектован, и при необходимости он сможет выйти на передний план. В зависимости от уровня деятельности государство имеет сотни или даже тысячи людей, которые могут быть привлечены на высокие должности для решения существующих проблем.

Объединение управленцев

Кто может поспособствовать попаданию в «золотой список»?

В первую очередь внимание необходимо обратить на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов РФ. Этому процессу может поспособствовать и сам человек, который хочет оказаться в «золотом списке». Для этого нужно знать методологию отбора.

Сейчас используются различные кадровые технологии, которые зарекомендовали себя с отменной стороны. Для начала можно уделить внимание всем аспектам личностно-профессиональной диагностики. По ней определяется уровень развития ресурсов и потенциал кандидатов, а также формулируются рекомендации по возможному должностному назначению. Наличие позитивного управленческого опыта только увеличит шансы попасть в «золотой список».

О структуре

Кадровый резерв государственной гражданской службы федерального масштаба состоит из трех уровней:

1. Высший. Сюда относят людей, которые отбираются с целью обеспечения кадрами руководящего состава федерального и регионального уровней государственных органов, а также организаций и корпораций, действующих на территории всей РФ;
2. Базовый. В этот уровень набираются потенциальные кандидаты для обеспечения среднего управленческого звена вышеперечисленных субъектов;
3. Перспективный. Сюда относят государственных гражданских служащих, сотрудников организаций и корпораций, которым не исполнилось 35 лет.

На двенадцатое июля 2017 года президентский резерв насчитывал 1959 человек. Из них на высшем уровне было 389, на базовом – 700, а на перспективном – 870 людей.

Региональный резерв

Критика задумки

Следует отметить, что сама идея создания резерва высококвалифицированных управленческих кадров похвальна и заслуживает поддержки. Но, как это повелось, к реализации есть определённые претензии. Так, довольно часто встречается критика о том, что люди, которые были пойманы на существенных нарушениях, не покидают этот престижный список.

Общественности известно немногим менее десяти подобных случаев. Конечно, учитывая размер резерва, отслеживать всех довольно сложно, даже несмотря на то, что претендентов отбирают 150 специалистов. Тем более в общей массе они составляют жалкие десятые процентов. Можно даже сказать, что политика формирования резерва является довольно успешной. Хотя, безусловно, хотелось бы, чтобы даже таких незначительных упущений не было.

А как попасть человеку без связей?

И не просто отходить отведённое время, а хорошо учиться и – что не менее важно – обзаводиться связями. Следует постоянно совершенствоваться и быть готовым, так как, когда наступит шанс, его необходимо будет схватить. Иначе второй ещё неизвестно когда подвернётся. Не следует рассчитывать, что это будет быстрый путь восхождения. Придётся упорно работать годами или даже десятилетиями. Чтобы лучше понять, посмотрите на любого губернатора или его аппарат. Чтобы попасть туда, люди целеустремлённо работают как минимум десятилетие (или даже несколько). Для этого приходится развивать свои умения, совершенствовать красноречие и умение переубеждать.

Как попасть в кадровый резерв и получить повышение

Для многих сотрудников процесс повышения внутри компании выглядит спонтанным, зависящим исключительно от решений непосредственного руководителя. Но на практике все больше региональных бизнесов стремятся выстроить четкую и понятную технологию карьерного роста работников. Прежде всего, речь идет о проектах кадрового резерва. Современным карьеристам, кто заинтересован в росте внутри бизнеса, в котором работают, нужно знать, как работают проекты кадрового резерва, как в них попасть и каких рисков избегать.

Зачем компаниям кадровый резерв

По данным сайта HR-mnenie.com, за последние 3 года количество региональных компаний, которые запустили у себя систему внутреннего отбора на основные должности, выросло почти в полтора раза. Мы опросили около 400 менеджеров по персоналу в Екатеринбурге: если в 2014 году только 27% компаний имели подобную практику, то в 2017 их стало уже почти 40%. Это очень серьезный рост, тем более в кризис, и объясняется он как раз вопросами экономии.

«Кадровый резерв работает прежде всего для экономии бюджета, он позволяет снизить текучесть персонала и повысить качество закрытия позиций, которые сложно или невыгодно закрывать специалистами с рынка труда. В противном случае ресурсы тратятся на подбор, адаптацию и обучение новичков. Так что кадровый резерв — это программа, популярность которой растет именно в связи с кризисом напрямую, а вовсе не является „красивой игрой начальства“, как иногда думают некоторые кандидаты», — рассказывает карьерный консультант Ольга Белова.

Портрет потенциального «резервиста»

Единого портрета, конечно, не существует. Но некоторые основные критерии по данным самих работодателей для работников сформулировать можно. Вот примеры критериев, которые были сформулированы компанией СКБ «Контур».

Возраст. Для кандидатов на руководящие должности высшего эшелона допустим возраст до 45 лет, а для будущих менеджеров среднего звена лучшим считается промежуток в 30−35 лет. Для рабочих вакансий максимальным будет рубеж в 35 лет.

Образование. Чаще всего предприятия выставляют в качестве обязательного требования высшее образование для руководящих должностей, специальное — для рабочих.

Результаты профессиональной деятельности. Резервист должен не просто стабильно выполнять свои обязанности в полном объеме, но и быть готовым показать повышенный результат.

Готовность кандидата к развитию — это один из важнейших критериев отбора. Желание учиться, осваивать новые компетенции, способность к освоению новых знаний и технологий.

Опыт работы в компании на базовой должности. Этот критерий не обязателен для компаний, которые в поиске кандидатов активно используют внешний рынок труда, то есть формируют внешний кадровый резерв. Однако для многих организаций важно, насколько человек принимает корпоративные принципы, внутреннюю политику.

Как отбирают «резервистов»

Первым шагом для кандидата, который хочет попасть в резерв, будет оценка. Нужно быть готовым, что оценивать кандидата будут не только коллеги, но и приглашенные эксперты.

«Вот уже два года в каждом из направлений деятельности компании „ПивКо“ проходит комплекс мероприятий по оценке персонала. Это тренинги, тестирования, ну и, конечно же, асессмент-центры. В зависимости от уровня предполагаемой должности кандидаты готовят проекты, участвуют в управленческих поединках, деловых бизнес-играх, а также проходят психологические тесты на определение уровня эмоционального интеллекта и замеры других компетенций.
Мы привлекаем в команду оценки сторонних асессоров-психологов для написания рекомендации и заключений. Это дает объективную оценку. Кроме того, мы приглашаем в качестве экспертов топ-менеджеров других направлений компании — это позволяет лучше оценить уровень компетенций», — рассказывает Наталья Тимганова, HR-директор компании «ПивКо».

В активно развивающихся региональных бизнесах, где ведут поэтапную подготовку перспективных кадров, формируется определенный порядок работы с резервистами.

Этапы работы с резервистами (пример из реального бизнеса):

• Создание индивидуального плана профессионального роста — в зависимости от уровня подготовки и опыта кандидата.
• Организация серии обучающих программ (согласована с самим кандидатом), стажировки или курсов повышения квалификации.
• Каждые 6 месяцев — отслеживание промежуточных итогов и анализ динамики.

Эксперты уточняют, что сейчас все чаще кандидатам не нужно ждать, пока подойдет срок очередной оценки для попадания в резерв. В более продвинутых компаниях система оценки выстаивается так, что волны набора резервистов идут постоянно.

«Асессмент-центры для отбора резервистов у нас, например, проходят каждый квартал в разных подразделениях: в продающих — раз в полгода, в обслуживающих — раз в год. Такой подход позволил нашей компании качественно изменить систему подбора персонала. Если проанализировать практику нашего отбора, то сейчас в нашей компании редко открываются вакансии руководителей, что не может остаться незамеченным со стороны рынка труда. Причина проста: регулярный отбор внутренних резервистов привел к тому, что на вакантные должности мы рассматриваем прежде всего внутренних кандидатов, своих, родных, а уже потом внешних. При этом система устроена так, что у меня всегда есть выбор внутри коллектива», — добавляет эксперт компании «ПивКо».

Как отмечает руководитель Rabota.ru в Екатеринбурге Анна Савина, в формировании кадрового резерва внутри отдельной компании есть как плюсы, так и минусы: «На мой взгляд, создание кадрового резерва полезно для организаций с узкой отраслевой направленностью, для государственных и муниципальных учреждений, для компаний на этапе бурного роста, а также для фирм, в которых по ряду причин наблюдается большая текучесть персонала. Для сотрудников кадровый резерв, безусловно, увеличивает лояльность, сглаживает адаптацию в компании, но для руководителя подразделения может создаться психологический барьер».

Риски

По данным опроса кандидатов, попадавших в число резервистов в различных компаниях, основная проблема для самих работников — это несовпадение их личных карьерных планов и планов компании. Эту проблему назвали более 70% из числа примерно 800 опрошенных Центром изучения рынка труда в Екатеринбурге.

«Когда человек слишком долго числится в кадровом резерве на определенную позицию, например, если неверно просчитана динамика роста компании или резерв был избыточным, то он не видит ближайших перспектив карьерного роста и теряет интерес к дальнейшему совершенствованию, обучению. Второй вариант — претендент „перерастает“ предлагаемую должность. И в том, и в другом случае есть риск, что подготовленный квалифицированный специалист примет предложение конкурентов», — уточняет Анна Серебрянникова, HR-менеджер компании «Солис».

Но и самим кандидатам не стоит забывать: чтобы после прохождения оценки попасть в кадровый резерв, не стоит сидеть сложа руки.

«Даже такое количество и частота методов оценки не позволяет нам закрыть все вакантные должности руководящего состава внутри компании в связи с ее активным развитием, мы просто не успеваем выращивать кандидатов. И, конечно, нам требуются еще люди», — добавляет Наталья Тимганова.

Тем, кто готов и заинтересован в росте и карьерном развитии, следует не только ждать, когда подойдет их очередь, но и активно предлагать варианты своему работодателю. В лучшем случае окажется, что компания уже ищет такого, как вы, и вы окажетесь кандидатом на повышение. Но даже в худшем — о вашей потребности узнают, и у вас как у работника не сложится необоснованного впечатления, что работодатель о вас просто забыл.

Как попасть в госрезерв кадров

Используемые сокращения:
Государственная гражданская служба Новосибирской области – гражданская служба;
Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» – Федеральный закон № 79-ФЗ.

Что такое кадровый резерв на гражданской службе? Как я могу встать в кадровый резерв на гражданской службе, не являясь гражданским служащим?
Кадровый резерв на гражданской службе создается для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы не проводится в случае наличия претендента, включенного в кадровый резерв на гражданской службе и соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым по указанной должности.
Согласно ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ включение в кадровый резерв государственного органа производится:
1) граждан – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
2) граждан – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;
6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа – по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих.
Таким образом, включение граждан в кадровый резерв государственного органа производится по результатам конкурса.

По итогам конкурса меня включили в кадровый резерв на гражданской службе. Могут ли меня назначить из него на должность гражданской службы в ином государственном органе Новосибирской области, а не в том, где проходил конкурс?
Гражданский служащий (гражданин), включенный в соответствии с Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Новосибирской области (утверждено Постановлением Губернатора Новосибирской области от 17.03.2014 № 40) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантных должностей гражданской службы определенной группы, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначен на должность гражданской службы, в том числе и в ином государственном органе, в случае его соответствия квалификационным требованиям по этой должности.
При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв.

Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва на гражданской службе?
Резерв управленческих кадров Новосибирской области – это группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя в профессиональной деятельности и предназначенных для замещения вакантных должностей в сфере государственного и муниципального управления.
Кадровый резерв на гражданской службе формируется для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы в соответствии с действующим законодательством о гражданской службе.
Главное отличие этих резервов состоит в том, что лицо, состоящее в резерве на гражданской службе, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначено на должность гражданской службы без проведения конкурса, при условии его соответствия квалификационным требованиям по вакантной должности. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Лицо, состоящее в резерве управленческих кадров, но не состоящее в кадровом резерве на гражданской службе, может поступить на гражданскую службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

Приложение. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе г. Москвы

Приложение
к указу Мэра Москвы
от 28 августа 2012 г. N 55-УМ

Положение
о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы

С изменениями и дополнениями от:

16 декабря 2013 г., 27 октября 2015 г., 6 сентября 2016 г., 27 июля 2017 г.

1. Общие положения

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ пункт 1.1 настоящего приложения изложен в новой редакции

1.1. Кадровый резерв на государственной гражданской службе города Москвы (далее – кадровый резерв) представляет собой сформированную группу государственных гражданских служащих города Москвы (далее – гражданский служащий) и иных граждан Российской Федерации (далее – граждане), соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы города Москвы (далее – гражданская служба).

Включение в кадровый резерв производится по результатам конкурса на включение в кадровый резерв и в случаях, установленных законодательством о государственной гражданской службе, без проведения конкурса на включение в кадровый резерв.

1.2. Кадровый резерв является приоритетным источником назначения на вакантные должности гражданской службы.

1.3. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, за исключением должностей, назначение на которые осуществляется Мэром Москвы, формируется государственными органами города Москвы (далее – государственный орган) в соответствии с разделом 2 настоящего Положения.

1.4. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, назначение на которые осуществляется Мэром Москвы, формируется по решению Мэра Москвы на основе результатов оценочных процедур, проводимых Аппаратом Мэра и Правительства Москвы.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. Конкурс на включение в кадровый резерв (далее – конкурс) проводится конкурсной комиссией, образованной в государственном органе (далее – конкурсная комиссия).

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 г. N 53-УМ в пункт 2.2 настоящего приложения внесены изменения

2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы, установленным законодательством о государственной гражданской службе.

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ настоящее приложение дополнено пунктом 2.2(1)

2.2(1). В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (далее – Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ).

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 г. N 53-УМ в пункт 2.3 настоящего приложения внесены изменения

2.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на включение в кадровый резерв (далее – кандидат), допущенных к участию в конкурсе, их соответствия квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ в пункт 2.4 настоящего приложения внесены изменения

2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, интервью, анкетирование, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), проведение групповых дискуссий, решение профессиональных проблемных ситуаций.

Конкурс проводится в два этапа: первый этап является дистанционным (онлайн), второй этап – очным.

Последовательность и набор конкурсных процедур в рамках каждого этапа конкурса определяются конкурсной комиссией.

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ в пункт 2.5 настоящего приложения внесены изменения

2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.mos.ru) кадровой службой государственного органа, а также при необходимости на одном из информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, посвященных вопросам трудоустройства и найма работников.

Объявление публикуется на срок не менее 10 календарных дней и включает в себя следующую информацию:

а) дату размещения объявления;

б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы;

в) краткую информацию о государственном органе;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 г. N 53-УМ в подпункт “г” пункта 2.5 настоящего приложения внесены изменения

г) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;

д) должностные обязанности;

е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентировочный размер заработной платы;

ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;

з) срок, до истечения которого принимаются указанные документы.

2.6. Кандидат, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган в бумажном или, по выбору кандидата, электронном виде:

а) личное заявление на имя представителя нанимателя, включающее согласие на обработку персональных данных и содержащее контактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной почты и контактный телефон);

б) резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии.

2.7. По итогам первого этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) допустить кандидата к участию во втором этапе конкурса;

б) отказать кандидату в участии во втором этапе конкурса.

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 г. N 133-УМ в пункт 2.8 настоящего Указа внесены изменения

2.8. Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго (очного) этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя информирует кандидата о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур письменным сообщением не позднее чем за 15 календарных дней, или, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте не позднее чем за три календарных дня.

2.9. По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидат предъявляет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Кандидаты, не являющиеся гражданскими служащими, дополнительно предоставляют:

а) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ подпункт “б” пункта 2.9 настоящего приложения изложен в новой редакции

б) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ настоящее приложение дополнено пунктом 2.9(1)

2.9(1). По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидатам, являющимся гражданскими служащими, рекомендуется дополнительно представлять в государственный орган характеристику с места службы, подписанную непосредственным начальником (руководителем) кандидата, в бумажном или электронном виде.

Указанная характеристика будет дополнительно учитываться конкурсной комиссией при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата и вынесении итогового решения.

2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) включить кандидата в кадровый резерв;

б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.

2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов.

Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.

При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии.

В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 г. N 133-УМ в пункт 2.12 настоящего Указа внесены изменения

2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.mos.ru).

2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.

3. Организация работы с кадровым резервом

3.1. На должности гражданской службы назначаются кандидаты, состоящие в кадровом резерве, в установленном порядке.

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 г. N 133-УМ пункт 3.2 настоящего приложения изложен в новой редакции, вступающей в силу с 1 января 2014 г.

3.2. Численность лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа, не может превышать 30% от установленной предельной численности гражданских служащих данного государственного органа.

3.3. В случае, если в Аппарат Мэра и Правительства Москвы внесено представление на кандидата, не состоящего в кадровом резерве, либо направлен запрос на поиск и подбор кандидатов на вакантную должность несмотря на наличие в кадровом резерве кандидатов на соответствующую должность, в Аппарат Мэра и Правительства Москвы дополнительно представляется письменное обоснование отказа от представления кандидатур, состоящих в кадровом резерве.

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ в пункт 3.4 настоящего приложения внесены изменения

3.4. На исполнение обязанностей на должностях гражданской службы категории “руководители” по решению представителя нанимателя назначаются гражданские служащие, включенные в кадровый резерв для замещения должностей соответствующей категории и группы.

3.5. Срок пребывания лица в кадровом резерве составляет 3 года.

3.6. Основаниями исключения из кадрового резерва государственного органа являются:

а) личное заявление;

б) смерть (гибель), признание лица безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

в) представление подложных документов или заведомо ложных сведений о себе при прохождении процедуры включения в кадровый резерв;

г) достижение предельного возраста нахождения на гражданской службе;

д) нахождение в кадровом резерве более 3 лет;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ в подпункт “е” пункта 3.6 настоящего приложения внесены изменения

е) назначение на должность гражданской службы соответствующей категории и группы должностей гражданской службы, а также назначение на должность гражданской службы нижестоящей категории или нижестоящей группы должностей гражданской службы;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ подпункт “ж” пункта 3.6 настоящего приложения изложен в новой редакции

ж) увольнение с гражданской службы, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ, либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного федерального закона;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом “з”

з) понижение гражданского служащего в должности гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом “и”

и) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом “к”

к) признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом “л”

л) наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и подтвержденного заключением медицинской организации;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом “м”

м) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на гражданскую службу, по приговору суда, вступившему в законную силу;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом “н”

н) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом “о”

о) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Информация об изменениях:

Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом “п”

п) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации.

Как отбирают лучших стажеров и создают из них кадровый резерв

Союз «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» действует с 2015 года, это часть международного некоммерческого движения WorldSkills International. Его глобальная цель — повышение стандартов подготовки рабочих кадров и популяризация рабочих профессий.

Проектов у союза много, и поэтому задач для его сотрудников тоже много: нужны менеджеры для разных организационных вопросов, специалисты по связям с общественностью, международным связям, юристы, бухгалтеры, ИТ-специалисты.

Задача: организовать непрерывный приток новых кадров

Когда WorldSkills открылся в России в 2015 году, штат состоял из 50 человек. За четыре года он вырос в семь раз — сейчас в штате более 350 человек, и это не предел, людей нужно всё больше и больше.

Ежегодно открываются новые проекты. Бывает, что на один проект нужно нанять сразу 20 человек. Причем, не просто нанять, но и оперативно обучить специфике работы в союзе.

Еще одна причина постоянной нужды в кадрах — текучесть. Это нормальное явление для молодых коллективов (средний возраст работников союза не превышает 30 лет).

Решение: стажировки для студентов вузов и колледжей

Поскольку основная деятельность союза связана с образованием и развитием профессиональных компетенций, к налаживанию процесса поиска и подготовки собственных молодых кадров HR-служба WorldSkills подошла основательно и со знанием дела.

Процесс состоял из пяти этапов, а подготовка к запуску стажировки заняла пять месяцев:

1. В феврале 2018 года разослали вузам и колледжам письма о запуске в WorldSkills программы стажировок, провели личные встречи с руководителями учебных заведений в Москве и Московской области, организовали встречи со студентами, на которых презентовали программу и условиях участия в ней.
2. С апреля начали прием заявок от студентов, пожелавших принять участие в стажировке. К участию приглашались как студенты-первокурсники, так и старшекурсники.
3. В мае провели собеседования с кандидатами в стажеры и отобрали лучших.
4. Июнь посвятили подготовке будущих наставников стажеров из числа сотрудников WorldSkills. Наставников было 20.
5. С июля началась сама стажировка. Ее длительность — четыре недели.

Тренинг для стажеров. Фото из архива «Ворлдскиллс Россия».

Как отбирали стажеров

Один из основных секретов успеха любой стажировки — в отборе «правильных» стажеров. То есть тех, кто идет на стажировку не просто из любопытства или для галочки, а действительно мотивирован научиться чему-то новому, искренне интересуется деятельностью организации и ответственно относится к своим обязанностям. Только в этом случае стажировка не превратится в бесполезную головную боль для HR-службы и наставников, а привлечет в компанию перспективные кадры.

Как рассмотреть таких людей в потоке кандидатов, если это студенты без опыта, значит, даже полноценного резюме у них пока быть не может, а проверять сложные и объемные тестовые задания при большом потоке невозможно?

Отделаться чисто формальным заполнением не получилось бы — кандидату надо было ответить на вопросы о том, что он делает сейчас, что будет делать через год и через три года. Представить себя через три года — даже для многих людей старшего возраста непростая задача, а для студентов тем более. Зато это отличный повод задуматься над тем, по какой траектории хочется двигаться в ближайшие годы, и как в этом может помочь стажировка и работа в WorldSkills. А для рекрутеров союза это простое, на первый взгляд, задание послужило тестом, благодаря которому можно оценить осознанность и заинтересованность каждого кандидата, а также насколько он системно мыслит.

Тех, кто хорошо справился с этим заданием в анкете, пригласили на собеседование: студентов из Москвы — очное, из других городов — по скайпу. В 2018 году из ста кандидатов отобрали 18 самых сильных ребят, которые ярче остальных проявили себя и продемонстрировали живую заинтересованность в работе. Их и пригласили на стажировку.

Как проходила стажировка

Стажировка представляла собой полное погружение в рабочий процесс. Студенты должны были каждый день с 10 утра до 19 вечера находиться в офисе, как все сотрудники союза.

Например, в подразделении «Академия», которое занимается повышением квалификации директоров колледжей, стажеры подготавливали договоры и курировали процесс их заключения. Другие стажеры готовили чемпионат, писали бизнес-планы. Стажер, который работал в подразделении HR, планировал бизнес-игры.

К самостоятельному выполнению задач стажеры в течение четырех недель подходили постепенно:

• сначала наставник демонстрировал, как над конкретной задачей работает он сам, и объяснял нюансы;
• потом стажер подключался к выполнению тех же задач, но под контролем наставника;
• затем стажер делал всё самостоятельно, а наставник только проверял результат;
• наконец стажер, уже полностью погрузившись в процесс, самостоятельно выполнял работу и обращался к наставнику только при необходимости обсудить какие-то моменты.

«Интереснее всего работать с первокурсниками: им море по плечу, так много энергии, энтузиазма и всё кажется возможным, они не боятся никаких препятствий, — делится своими впечатлениями и.о. директора департамента по работе с персоналом Союза «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» Анна Селукова. — Они еще не знают на собственном опыте, как непросто реализовать ту или иную идею или какое-то нестандартное решение, поэтому их идеи и решения всегда смелые, свежие и, что интересно, — вполне рабочие. И каждый стажер очень освежает своей энергией всё подразделение, в котором работает».

Итоги стажировки: семь новых сотрудников

Во время стажировки действовала рейтинговая система — наставники и организаторы оценивали текущую работу стажеров в баллах. По итогам стажировки ребята готовили презентацию и защищали свой проект — своеобразный отчет о том, чем они занимались четыре недели.

Пятерых лучших по итогам всех оценок стажеров включили в кадровый резерв WorldSkills и по мере появления вакансий приняли на работу в Москве. Еще двое бывших стажеров работают сейчас в региональных центрах WorldSkills.

В организации и проведении стажировки приняли участие 28 сотрудников WorldSkills, включая наставников.

После первого опыта летнюю стажировку решено было проводить ежегодно — недавно в Союзе стартовал набор новых стажеров.

Источники:

http://clubtk.ru/kadrovyy-rezerv-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby
http://fb.ru/article/343475/kadrovyiy-rezerv-prezidenta-rf-rezerv-upravlencheskih-kadrov-nahodyaschihsya-pod-patronajem-prezidenta-rossiyskoy-federatsii
http://www.rabota.ru/articles/career/kadr-rezerv-4558
http://www.nso.ru/page/14366
http://base.garant.ru/70221310/53f89421bbdaf741eb2d1ecc4ddb4c33/
http://hh.ru/article/24770