7 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Содержание

Как подобрать персонал для своего бизнеса

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Что составляет главную ценность компании? Первоначальный капитал, инвестиции, основные средства… Конечно, без этого не обойдется ни одно предприятие. Но все же самая большая ценность – сотрудники. От них, в первую очередь, зависит успех или неудача любого проекта, и сделки, и производства. Если персонал подобран неправильно, растет текучка кадров, что самым плачевным образом сказывается на результатах общей деятельности. Поэтому так важно уметь правильно подбирать персонал и создавать для него лучшие условия труда и оплаты.

Опытные HR-менеджеры знают, как не проколоться при подборе сотрудников. Ведь этот процесс не сводится только к собеседованию со всеми претендентами на вакансию и выбору лучшего. Прислушаемся к советам кадровиков.

1. Четко представлять, что требуется

Прежде чем начинать поиск кандидата на должность, необходимо точно уяснить себе, что эта должность предусматривает. То есть каковы обязанности будущего сотрудника. Чем он будет заниматься.

В каждой уважающей себя фирме существует перечень функциональных обязанностей по каждой должности. Это облегчит вашу задачу. Если же список еще не разработан, необходимо разобраться, какие обязанности и требования связаны с вакантной должность. В результате вы будете четко понимать, какой специалист вам нужен и соответствует ли тот или иной соискатель заявленной вакансии.

И, кстати, ваши наработки помогут скорее разработать перечень функциональных обязанностей.

2. Искать лучших

Легко сказать – трудно осуществить. Как искать лучших? Есть несколько способов. Самый распространенный и хорошо себя зарекомендовавший – через знакомых. Очень многие фирмы, кстати, только этот способ и используют: новичка приводит уже работающий сотрудник. Это удобно: рекомендовавший если и не полностью отвечает за рекомендованного, то во всяком случае снимает многие риски. И к вам в коллектив уж точно не попадет человек с сомнительными моральными и профессиональными качествами.

Однако невозможно всех сотрудников подбирать только по рекомендации знакомых. Большие возможности в этом деле предоставляет интернет. Сейчас существует множество сайтов, посвященных поиску и работы, и работников. Если вы ищете кандидата на вакансию на таком сайте, внимательно читайте размещенные на нем резюме. И размещайте там же свои объявления, но опять же, составленные максимально подробно и четко. Так вы отсеете лишних людей, тем самым облегчив себе работу. Судя по практике, довольно часто HR-менеджеры находят толковых работников именно подобным путем.

3. Подготовиться к интервью

Предположим, вы просмотрели представленные на сайте резюме и отобрали заинтересовавшие вас. Теперь необходимо подготовиться к интервью с конкретным соискателем.

Вы должны наметить вопросы из разряды обязательных. Спрашивайте обо всем, что касается специфики работы, чтобы выяснить уровень специальных знаний претендента на вакансию.

Уточните образование и опыт работы, попросите кандидата описать свои личные качества и способности, расспросите о карьерных устремлениях и планах на будущее.

Категорически не рекомендуется задавать вопросы о национальности, расе, вероисповедании возрасте, социальном статусе. Это все сугубо личная информация, интересоваться ею – значит проявлять невежливость и некорректность.

Но не только вы будете подготовлены к собеседованию. Ваш визави – можете не сомневаться – также придет на собеседование с «домашними заготовками». В Интернете легко найти типичные вопросы, чаще всего задаваемые кадровиками, и составить выигрышные для себя ответы.

Вот какие вопросы чаще всего звучат на интервью:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вы заинтересованы в этой работе?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?

Конечно, вы тоже можете их задать, но неизвестно, насколько отрепетированные ответы помогут вам узнать претендента на вакансию.

Вот тут вы и проявите свое «коварство», заготовив вопросы, которых от вас не ждут.

  • Попросите ли вы о помощи в сложной ситуации, или решите полагаться только на свои силы?
  • Поможете ли коллеге в ответ на его просьбу, даже если придется пожертвовать своими делами?
  • Какими, по вашему мнению, качествами должен обладать хороший руководитель? Присущи ли вам такие же качества?
  • Какие качества руководителя вы не приемлете?
  • Случались ли в вашей практике рабочие конфликты и как вы их разрешали? Приведите пример.
  • Как бы вышли из такой-то ситуации, если бы были руководителем?

4. Создать атмосферу комфорта во время интервью

Даже если соискатель – уверенный в себе человек, не исключено, что во время интервью он будет нервничать. Оно и понятно – любой из нас испытывает напряженность в подобных ситуациях. Чтобы свести к минимуму дискомфорт у вашего собеседника, заранее выберите тихое, уединенное место для интервью. Отключите мобильный телефон или уберите громкость. Не планируйте на это время деловые звонки. Если вы будете раз за разом отвлекаться, то просто не сможете сосредоточиться и получить от собеседования ожидаемый эффект.

Предложите кандидату чай или кофе. Или просто налейте стакан воды. У нервничающего человека часто пересыхает в горле. Вы должны помочь ему расслабиться и чувствовать себя свободно. Тогда вы узнаете о нем все, что вам нужно.

5. Четко обрисовать свою задачу

Объясните своему визави, как будет строиться ваше интервью. Будет ли оно отсеивающим, планируется ли повторное и будет ли с претендентом говорить еще кто-нибудь.

  • Расскажите, сколько времени займет ваше общение.
  • Предупредите, что вы по ходу беседы будете делать пометки.
  • Сообщите, что все записи в трудовой книжки будут проверены.
  • Затем коротко расскажите о вакансии.

6. Следить за ответами

Особенность интервью в том, что вы должны меньше говорить, но больше слушать. Заготовленный заранее список вопросов положите перед собой и время от времени сверяйтесь с ним, чтобы не пропустить что-то важное. Не бойтесь пауз и не старайтесь их заполнить – дайте возможность собеседнику собраться с мыслями.

Подробно расспросите об образовании, опыте и профессиональных навыках, об отношении к работе (нацеленности на карьерный рост, желании работать много и зарабатывать адекватно), а также о личных качествах.

7. Делать записи

Вам необходимо собрать о соискателе исчерпывающую информацию, которая позволит принять верное решение. Чтобы ничто не ускользнуло от вашего внимания, делайте по ходу интервью записи. Потом вы сможете вернуться к ним, когда будете обсуждать в руководством все кандидатуры.

8. Отвечать на вопросы

Собеседование с кандидатом предполагает не только вопросы к нему, но и к вам. То, о чем будет спрашивать соискатель, будет характеризовать и его самого. Так что будьте готовы рассказать о целях и идеологии компании, о результатах ее работы за последние годы, положении на рынке, о возможностях карьерного роста, системе поощрения за продуктивную работу и т. д.

9. Рассказать о вакансии в конце

Подробно рассказать о вакантной должности лучше в конце интервью. Тогда же нужно объяснить требования к сотрудникам, стиль взаимоотношений в компании и много другое, что необходимо знать потенциальному сослуживцу. Но если вы расскажете об этом в начале собеседования, это поможет ему сориентироваться в ответах на вопросы и самому не раскрыться.

Расскажите о зарплате, премиях, льготах и прочих поощрениях сотрудников. Обо всех плюсах и минусах работы в компании. Пусть человек знает, на что он может рассчитывать и к чему быть готовым. И сообщите, когда ему сообщат о результатах собеседования.

В конце поблагодарите за проявленный к компании интерес.

10. Оценить соискателя

Теперь, после интервью, вернитесь к записям и обдумайте услышанное. Старайтесь оценивать кандидата объективно. Главное – соответствует ли он по своему образованию, опыту и личным качествам предлагаемой работе.

Вы должны ответить на три вопроса:

  1. Сможет ли он выполнять данную работу;
  2. Стремится ли он работать;
  3. Насколько он будет толерантным после приема в компанию.

Подготовьте аргументы, при помощи которых вы будете отстаивать перед руководство свою точку зрения по поводу кандидата.

10 советов как правильно подбирать персонал!

Для любого вида бизнеса требуются работники. Особенно острым этот вопрос стоит на различных производствах и в коммерческих фирмах, там где с сотрудником предстоит общаться лично. При удаленной работе (интернет-проект, интернет-магазин и так далее) важность правильного подбора персонала немного ниже, хотя и в этих случаях следует смотреть в оба.

Когда вы для фирмы выбираете человека, который не справляется со своими обязанностями, то это негативным образом сказывается на производительности. Плохой сотрудник может создать в коллективе упаднические настроения и негативную атмосферу, поэтому важность подбора персонала трудно переоценить.

Компания Омега персонал предоставляет высококлассных специалистов, работающих по аутсорсингу. Если вы ищете для своего бизнеса сотрудников, то можно временно воспользоваться такими услугами. Тем более что в подобных фирмах все работники являются профессионалами.

А чтобы правильно подобрать сотрудника необходимо придерживаться следующих правил. Применяя их вы 90% обезопасите себя от неприятностей, связанных с плохим персоналом.

10 советов по подбору персонала:

Совет№1

Если вы подаете вакансию, то необходимо ее четко обозначить. И совершенно неважно, будет это интернет-портал подбора персонала или местная газета. Укажите все критерии по которым выпроводите отбор, чтобы потенциальные сотрудники понимали свои возможности.

Совет№2

Перед подачей объявления о приеме на работу попробуйте поискать кандидата используя рекомендации. Может кто-то из знакомых или партнеров по бизнесу способен помочь вам в этом. Очень часто такой метод дает хороший результат.

Читать еще:  Как написать жалобу на работодателя в фсс

Совет№3

Необходимо грамотно провести интервью с потенциальным работником. Для этой цели нужно заранее составить список вопросов, которые вы планируете задать человеку. Никогда нельзя затрагивать темы, касающиеся спорных вопросов, таких как расовая и религиозная принадлежность, социальный статус и так далее. Оценивайте кандидата в первую очередь по профессиональным качествам.

Существует список знакомых всем вопросов, которые задают работодатели. Постарайтесь его избегать. Он следующий:

  • Почему вы хотите устроиться на эту работу?
  • Где вы работали до этого и почему уволились?
  • Что вы хотите от новой работы?
  • Ваши положительные стороны и так далее.

На все подобные вопросы человек сможет подготовить ответы, и вам нужно удивить его. Таким образом можно понять настоящую ценность будущего работника. Задавайте вопросы следующего характера:

  • Какого своего начальника вы считаете лучше всех? Какие его качества?
  • Какой у вас был худший начальник?
  • Чтобы ваш работодатель мог сделать, чтобы стать более успешным в бизнесе?
  • Расскажите какую вы смогли разрешить конфликтную ситуацию на предыдущей работе?

Придумывайте вопросы самостоятельно и задавайте их потенциальному работнику. С их помощью можно понять гораздо больше, чем используя типичные.

Совет№4

Создайте на интервью непринужденную атмосферу для общения. Так можно получить больше информации об объекте своего внимания. Постарайтесь сделать так, чтобы вас все это время не отвлекали посторонними вопросами.

Совет№5

Полностью представляйте весь ход интервью. Предупредите потенциального кандидата на должность о том, сколько будет длиться опрос и спросите разрешения позвонить его бывшему начальнику. Если человек начинает нервничать при таком вопросе, значит не все чисто с его предыдущим местом работы. Инициатива на собеседовании должна полностью исходить от вас.

Совет№6

Старайтесь так поставить беседу, чтобы кандидат говорил больше вас. Дайте ему возможность высказаться и полностью раскрыть свои положительные и отрицательные качества. В идеале вы должны только задавать вопросы, за редким исключением, конечно.

Совет№7

Записывайте всю информацию о каждом присутствующем на собеседовании человеке. Это позволит вам в дальнейшем правильно оценить всех кандидатов.

Совет№8

Обязательно предоставьте испытуемому возможность задавать вопросы. Таким образом можно понять особенности его мышления и развития, а также понять навыки общения с другими людьми. Замкнутые в себе люди редко бывают хорошими сотрудниками.

Совет№9

В конце собеседования предоставьте информацию об устоях компании и отношениях между сотрудниками. Расскажите о принципах работы и обговорите такие моменты как время, оплата труда и обязанности сотрудника. Поблагодарите за внимание и напомните о том, что в случае положительного решения вы обязательно через несколько дней свяжетесь с кандидатом.

Совет№10

После этого проанализируйте всех потенциальных сотрудников по следующим трем вопросам:

  • Способен ли кандидат справляться со своими обязанностями.
  • Есть ли у него желание работать?
  • Способен ли человек к обучению и изменениям?

Если вы ответили положительно на них, то в 90% случаев это ваш сотрудник. В том случае когда таких человек несколько смотрите на первое впечатление о кандидате. Любой работодатель должен быть хорошим психологом и тогда он сможет подобрать подходящий персонал для своей компании.

Подписывайтесь на обновления блога и получайте новые полезные советы: Новые статьи «Tvoya-Life» на E-mail

Благодарю за то, что поделились статьей в социальных сетях!

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников.

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Как правильно подбирать персонал

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR — менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Читать еще:  Изменение условий труда по инициативе работодателя

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Опишите какой — нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

  • получить более адекватную информацию о кандидате;
  • получить более естественные ответы;
  • оставить хорошее впечатление об организации;
  • привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто — то еще? Будет ли повторное интервью?

Также сообщие кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы. Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?
  • Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие — то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

  1. Справится ли кандидат с работой?
  2. Хочет ли он работать?
  3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

И последнее. Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Помните, что сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

Найти и подобрать сотрудников

Бизнес – это люди! Банально, но правда. Поэтому вопрос «Как найти и подобрать персонал» стоит достаточно остро в малом бизнесе в частности. В данной статье постараюсь дать алгоритм по подбору персонала для своего бизнеса. Конечно, если ваш бизнес в нем нуждается. Не в классическом смысле, как в учебниках, а более практично. Надеюсь, будет полезно.

Как найти и подобрать персонал?

Чуть ниже в настоящей статье вы найдете что-то вроде пошаговой инструкции о том, как найти и подобрать персонал. Но сначала, давайте немного порассуждаем на эту тему.

Начну с такой мысли: сотрудник никогда не будет смотреть на бизнес, в котором работает, глазами его владельца. Никогда! Запомните это. Да и не должен. И не потому, что все плохие или завидуют, просто так устроен человеческий ум. Это ВАШ бизнес, и никто не будет так о нем заботиться, как вы сами. Если это не так… ну, пора подумать свернуть это дело, если честно. А лучше продать – пока это возможно :-).

Я это к чему? Да к тому, что главный сотрудник малого бизнеса – его владелец. А дальше вы как владелец должны найти и подобрать персонал. Причем именно нужных вам людей. Знаете, существует такая проблема – в самом начале бизнеса, предприниматели не понимают важность выбора правильных людей. Не занимают довольно твердую позицию. А персонал подбирать надо тщательно. На самом деле.

Я помню, когда я начинал свое собственное дело, я даже стеснялся вести себя как работодатель. Я разговаривал в стиле «обо всем договоримся», как будто мы партнерами будем. Забыл, что это я выбираю сотрудников, а не сотрудники выбирают себе работодателя. Они имеют на это право и будут это делать, безусловно, – каждый выбирает себе лучшие условия. Но выбирают они лучшие условия из тех, которые вы (и остальные работодатели) им предложите. Договариваться не надо, надо просто предложить хорошие условия (насколько хорошие, зависит от того, насколько хороший и специализированный персонал пытаетесь привлечь). Но занять при этом нужно четкую позицию.

Вам придется предлагать работу и вести интервью с разными людьми, с разным опытом, уровнем образования, возраста и т. д. А вы вообще новичок, возможно, никогда и не вели собеседование (может, только как соискатель) и даже не думали, как подбирать персонал. Мой вам совет: Будьте уверены в себе! Это вы взяли ответственность, это вы потратились, это вы начинаете бизнес, и, в конце концов, это вы предлагаете им работу! Поэтому ставьте свои условия и не отступайте! Чтобы не получилось вот так.

Может, есть фирмы крупнее и работа лучше. Многие не захотят у вас работать – у вас бизнес в самом начале. Не переживайте, ищите дальше – просто займите твердую позицию с четким предложением и пониманием, что вы хотите от будущего сотрудника. Все же как-то начинали. И все с этим же сталкивались.

Итак, как найти и подобрать персонал по шагам

Шаг 1. Кто вам нужен?

Это действительно первое, что вы обязаны сделать. Серьезно. Вы должны по-настоящему решить, кто вам нужен. Напишите на бумаге (на самом деле напишите, не шучу!), какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и, соответственно, какими профессиональными навыками должен обладать. Стоит обратить внимание и на личностные качества. Во-первых, они могут оказать влияние на производительность сотрудника (вне зависимости от его профессиональных качеств), а, во-вторых, лучше, если вам будет приятно работать с человеком. Ниже приведена примерная таблица, каким образом вы должны составить свой список необходимых навыков у кандидата.

Обратите внимание, одно лицо может выполнять несколько функций – соответственно, должен обладать соответствующим набором качеств.

Также вы можете установить общие требования ко всем кандидатам: без вредных привычек, с опытом работы или без и т. п. Только когда у вас есть полный набор необходимых качеств, вы сформируете четкие требования к кандидату. А это – основное, если хотите правильно подобрать персонал для своего бизнеса. Сформировали требования? Не отступаете от них!

Читать еще:  Дополнительный неоплачиваемый отпуск

Итак, вы составили список нужных качеств и навыков человека, который вам нужен в сотрудники. Еще раз напишу: сделайте это обязательно. Это самое важное, если хотите найти подходящий персонал. Иначе не за чем переходит на следующий шаг.

Шаг 2. Привлекательное объявление

Напишите хорошее, интересное, привлекательное объявление о вакансии. Поймите, это то же самое, что и рекламное объявление, а соискатели – то же самое, что клиенты. Их надо привлечь. Но и в том, и в другом случае, не обманывайте! Найти персонал одним только хорошим объявлением, ни чем в деле не подкрепленным, не получится. Тем не менее, вам нужен поток из резюме, чтобы было из чего подобрать персонал для вашего бизнеса, поэтому привлекательность самого объявления важна. Зайдите на сайты о вакансиях, смотрите, сравнивайте, выберите, на какое объявлении откликнулись бы вы…

Шаг 3. Размещение вакансии

Выложите вакансию на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Также можете дать объявление в газете (хотя эффективность ниже) или даже расклеить листовки в людных местах.

Шаг 4. Естественный отбор кандидатов

Определите для себя некоторые принципы и не отступайте от них. Например, всем звонящим любезно говорите, прислать резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов даже это сделать, а позвонил узнать какая З/П, вам и не нужен, поверьте. Не отвечайте на все и всем по первому требованию. Ответьте тогда, когда вы запланировали отвечать кандидатам. Если вы, допустим, решили, что вам нужны 10 кандидатов, чтобы из них подобрать лучшего, то так тому и быть. Не меняйте условия для, условно говоря, второго и шестого кандидата, потому что резюме у них лучше. Резюме это еще не все.

Вот так, кто не проявил настойчивости, захотел обойтись вообще без лишних усилий (например, даже резюме не прислал, а запрос) и т. п., не ваш сотрудник. Пусть работает на кого-то другого. Понимаю, что и среди них могут быть хорошие работники. Да, могут, но процентов 5. А среди остальных – процентов 50. Где больше шансов найти хорошего сотрудника? А усилия то с вашей стороны одни и те же. Зачем тогда вам первая группа?

Шаг 5. Собеседование

Сначала расскажу более менее классический прием, хотя и стараюсь быть более практичным. Имею в виду следующее: если есть такая возможность, организуйте общее собеседование. Т.е. назначьте всем собеседование в одно время и в одном месте. Пусть ваши кандидаты поймут, что вы можете выбирать персонал для своего бизнеса. Дайте всем заполнить анкеты (с хорошо продуманными вопросами, которые дадут вам действительно нужную информацию), проведите краткое интервью с каждым. В конце, назначьте отдельную встречу каждому понравившемуся, где проведете реальное интервью.

Я хорошо понимаю, что далеко не всегда есть такая возможность у начинающих предпринимателей. Многие вообще офис еще не сняли, тем более на 10-15 человек. Ничего не поделаешь. Просто если есть такая возможность, воспользуйтесь.

А если нет…ничего страшного. Проведите интервью, где сможете. Главное – знать, что вы хотите получить. Вот несколько советов:

  • Подготовьтесь. Лучше заранее подготовить сценарий, по которому вы будете вести интервью. Распишите себе, с чего начнете, а чем закончите.
  • Приготовьте заранее все вопросы. Конечно, вы будете задавать дополнительные вопросы для уточнения в зависимости от ситуации. Но вы изначально должны для себя определить основные общие моменты, ответы на которых вам, безусловно, нужны для оценки кандидата. Эти моменты, надеюсь, вы уже определили в шаге 1. Здесь просто составьте вопросы.
  • Задавайте вопросы, как стандартные, типа «почему ушли с предыдущей работы» или «кем вы себя видите лет через 5», так и неординарные и неожиданные для кандидата, типа «кто был вашим худшим начальником и почему», «что вы сделаете, если я вас не приму на работу» или «как прошел ваш вчерашний день». Все вопросы, конечно же, должны быть сформулированы так, что ответ на них будет содержать какую-нибудь нужную вам информацию.
  • Создайте приятные для ведения интервью условия. Будьте вежливы и гостеприимными, это создаст лучшее впечатление и поднимет привлекательность вакансии. Да и просто будьте вежливы, не только для впечатления :-).
  • Не отвлекайтесь, следите за ходом собеседования. Больше слушайте, чем говорите, но не давайте соискателю стать «ведущим». Ведите интервью сами по запланированному сценарию.
  • Делайте записи во время разговора, но не забудьте предупредить об этом собеседника.
  • Дайте возможность кандидату высказаться о том, чего вы не спросили. Возможно, он сам расскажет вам очень важную информацию.
  • В самом конце подробно опишите вакансию, требования и условия. Расскажите о том, как вам видится будущее сотрудничество, какие ценности вы разделяете, в чем ваше предложение и какие возможности. Сделайте это так, чтобы было привлекательно, но не лгите. И не делайте это заранее – так как ваш собеседник сможет подстраивать свои ответы.
  • После интервью не принимайте сразу следующего кандидата. Соберитесь с мыслями, дайте оценку ушедшему кандидату, запишите главные моменты.

Шаг 6. Выбор лучшего кандидата

Вот и пришло время выбрать самого подходящего кандидата. Уделите этому достаточно внимания. Не подавайтесь эмоциям, оценивайте трезво. Проверьте трудовую книжку кандидата, свяжитесь по возможности с предыдущим работодателем, расспросите бывших сотрудников. Организуйте тестовую задачу. Наберите максимум справок, не поленитесь. Обещаю, если вы ошибитесь с выбором сотрудника, то потеряете больше и времени и нервов. Нет, конечно, гарантий, что досконально изучив всю информацию о нем, вы можете быть на 100% уверены в кандидате – это только работа покажет. Но начинать с минимум риска – обязательно. Выбирайте лучших, даже если придется менять правила и дать лучшие условия (поднять З/П или дать больше полномочий). Это того стоит.

Ну, все, мы с вами нашли и подобрали персонал для своего бизнеса. Остается удостовериться в правильности выбора – временем. К сожалению, никак иначе. Закончу, как и начал: главный сотрудник – это вы сами! А остальные будут такими, каких вы выберете.

Как правильно подобрать персонал на работу

Давно известно, что хороший персонал – это часть успеха любой организации. Не смотря на это, малая часть руководителей умеют отбирать нужных людей на определенные вакантные позиции.

Все лидеры понимают преимущества грамотного выбора кандидатов, но не знают, как правильно подобрать персонал на ту или иную должность.

В Google 60% сотрудников попали в компанию по рекомендации. Каждый кандидат проходит собеседование минимум у 4 человек, а решение о найме принимается независимой комиссией.

На что стоит обратить внимание при отборе персонала?

В статьях по управлению персоналом, мне довелось сталкиваться с многообразием приемов при выборе персонала: один руководитель задавал кандидатам на должность вопрос «Каким овощем вы бы хотели быть?», некоторые отбирают на должность человека с определенным знаком зодиака, к примеру, Скорпион или Рыбы.

После того, как вы приняли решение нанять нового сотрудника, определите какие качества, навыки, знания и т.д. вы будете искать.

Приведу пример, на что обращают внимание зарубежные работодатели при отборе кандидатов: немецкие работодатели большое значение придают образованию кандидатов, приветствуются высшие учебные заведения, предоставляющие качественное образование; американцы обращают внимание на результаты и достижения с предыдущего места работы; японцы отбирают кандидатов по результатам прохождения теста на определение уровня IQ; французы отбирают более опытных кандидатов.

Давайте рассмотрим основные параметры, влияющие на успех человека на должности.

  • IQ. Существует большое количество тестов IQ, которые направлены на определение уровня интеллекта человека. Уровень IQ отражает академическую успеваемость, результативность в работе. Психологи давно доказали эффективность применения интеллектуальных тестов, кроме того, они утверждают, что если вы принимаете на работу сотрудника без опыта к определенной работе, то базовым показателем его будущей работоспособности и обучаемости будет уровень IQ.
  • Опыт работы. Приведу пример, в журнале HBR была опубликована статья, в которой изучали 50 руководителей, ушедших на более высокие должности. Авторы статьи пришли к выводу, что знания и навыки с предыдущего места работы были важны для определения успеха на новой работе.
  • Личные качества. Нас нанимают на работу за опыт и профессиональные качества, а увольняют за характер. Личностные качества объединяют в себя чувства, поведение и характер человека. Для определения личности существуют инструменты и методы: тесты, опросники, различные психологические техники, модель компетенции. В отношении молодых претендентов на должность, личностные тесты являются одним из решающих факторов на принятие кандидата на должность.

Где правильнее искать персонал?

Определив критерии, на которые будем опираться при выборе кандидатов, переходим к следующему вопросу «А где же мы их будем подбирать?». Для начала необходимо определить, искать будем «внутри рынка или снаружи». Многие российские организации предпочитают искать внутри организации, тем самым совершают грубейшую ошибку. Генри Стенфорд в своих научных трудах привел пример положительных сторон от найма за пределами организации:

  • Повышение результативности;
  • «Свежий» взгляд;
  • Создание конкуренции и мотивация сотрудников на достижение высокого результата.

Таким образом рассмотрим варианты поиска персонала вне организации.

О, великий Интернет…

Электронные технологии позволяют размещать вакансии на миллион сайтов по подбору персонала. Но, несмотря на то, что интернет помогает собрать сведения о кандидатах, качество и правдивость информации не всегда совпадает с реальностью. Ведь соискатели сами размещают резюме с информацией о себе.

А не обратиться ли в ВУЗы?

Молодые и амбициозные сотрудники всегда нужны для развития компании. В таком случае, стороны (Вуз и компания — работодатель) заключают договор о прохождениях на практику с дальнейшим трудоустройством. Организации могут принимать участия в дне открытых дверей, ярмарках-вакансиях.

За помощью к государству

Федеральные службы по труду и занятости ведут специальные базы, которые хранят информацию о соискателях и вакансиях. Но у этого способа есть большой минус – не все соискатели обращаются в службу занятости.

Всего один телефонный звонок…

Думайте не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших! Совершите телефонные звонки осведомленным людям из своей отрасли, которые могут предложить несколько кандидатов.

Рекомендация коллег

Такой метод свойственен для узкоспециализированных организациях, где поиск кандидатов на «внешнем рынке» займет длительное время. При таком отборе есть вероятность взять малоквалифицированного специалиста, чтобы избежать этого воспользуйтесь правилом оценки персонала.

А может обратиться за помощью?

Такой вариант целесообразен, если: вы ищите руководящие кадры и от них зависит прибыль компании; нужно нанять сотрудника на новую должность.

Объявление в СМИ

В этом пункте подразумевается разместить объявление об открытой вакансии: на телевидение или радио, опубликовать вакансию в газеты, журналы.

После сбора кандидатов, приступайте к оценке кандидатов, для придания уверенности в том, что они действительно соответствуют вашим требованиям.

Источники:

http://bbf.ru/magazine/7/7156/
http://tvoya-life.ru/biznes-i-rabota/10-sovetov-kak-pravilno-podbirat-personal.html
http://www.work.ua/articles/employer/758/
http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-podbirat-personal
http://predprinimatel-pro.ru/kak-otkryt-biznes/podobrat-personal/
http://moipersonal.ru/podbor/kak-pravilno-podobrat-personal

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:

Adblock
detector