Интересы компании выше личных

Корпоративный человек

Корпоративный человек (англ. corporate man, япон. kaisha ningen — люди корпорации) — это работник, полностью преданный своей компании, разделяющий ценности ее корпоративной культуры. Как правило, это трудоголик, не сомневающийся в необходимости бесплатной сверхурочной работы, ставящий трудовые интересы выше личных и семейных интересов и имеющий тесные личные контакты с другими работниками компании. Изначально термин использовался для обозначения феномена корпоративного общества Японии и как важный элемент японской системы управления. Основными качествами корпоративного человека являются усердие и трудолюбие, преданность и лояльность компании и т.д.

Возникновение феномена корпоративных людей в Японии в период после 2-й мировой войны было вызвано причинами социального, экономического и культурного характера, хотя данный феномен имеет корни в историческом прошлом этой страны. Выживание в трудных условиях требовало взаимопомощи и трудового участия со стороны всех членов клана или социальной группы. Безоговорочное принятие членом социальной группы концепции постоянного тяжелого труда и борьбы получало материальную и духовную поддержку группы. В свою очередь, полная и безоговорочная поддержка при любых обстоятельствах требовала от члена группы его полной и безусловной лояльности и преданности своей группе. Это культивировало зависимость сначала от семьи, а затем от корпорации. Целенаправленное развитие трудолюбия работников, подкрепленное квалификацией, было главным преимуществом японских корпораций в их борьбе с зарубежными конкурентами за высокие производительность и качество.

Производя товары высокого качества по низкой себестоимости, работники корпораций вносили свой вклад в социальное и экономическое развитие страны, помогали своим компаниям завоевывать новые рынки сбыта и увеличивать прибыли. Чем больше человек демонстрирует свое желание приносить себя в жертву компании (бесплатная сверхурочная работа, неиспользованный оплачиваемый отпуск и т.д.), тем больше возрастает его ценность как корпоративного человека и способствует его продвижению по службе. Поскольку всегда трудно объективно оценить работу сотрудника, то продолжительное пребывание на рабочем месте рассматривается японскими менеджерами одним из способов такой оценки. Они полагают, что продолжительное пребывание на рабочем месте способствует совершенствованию навыков и приносит плодотворные результаты. Именно поэтому корпоративного человека легко заставить выполнять более трудную и тягостную работу.

Корпоративный человек стремится достигнуть определенных целей (стабильной гарантированной работы, приобретение определенного статуса, продвижения по службе). Это возможно только в рамках определенной компании, так как только здесь происходит взаимный обмен личных целей работника и целей компании.

В начале карьеры работник не обладает ни компетенцией (квалификацией), ни желанием работать именно на эту компанию (лояльностью), что давало бы возможность считать его корпоративным человеком. Начав работать, работник вносит определенный вклад, который компенсируется компанией. С течением времени этот вклад увеличивается по мере приобретения все более высокой компетенции, появляется желание удовлетворять требованиям компании, сознание ответственности и долга перед нею. Иными словами, воспитывается чувство лояльности и коллективизма, что дает основание считать работника корпоративным человеком. В обмен на это компания предоставляет гарантированную стабильную работу, оплату в соответствии со статусом на служебной лестнице и т.д. Они известны как принципы японской системы управления: пожизненный найм, продвижение по службе и оплата по старшинству.

Однако и пожизненный найм, и оплата по старшинству не гарантируются работнику автоматически. Как правило, гарантированным является пожизненный найм только для корпоративного человека, т.е. для тех работников корпорации, которые обладают компетенцией, специфической только для данной компании, и демонстрирует желание ее совершенствовать.

Прислушаться к сотрудникам и поощрить их за разногласия: простые способы помочь своему бизнесу

Каждый предприниматель желает процветания своему бизнесу. Однако в какой-то момент он понимает, что привычка учитывать только свое мнение, приводит к последствиям, которые выходят за пределы его возможностей. Компания, ее партнеры и сотрудники страдают. Владельцы, которые быстро это понимают, используют простые способы, чтобы помочь своему бизнесу расти.

Не принимайте решения единолично

Если владелец бизнеса пытается все контролировать самостоятельно, это приводит к неприятным последствиям. Если руководитель полностью занят решением текущих задач, ему некогда стратегически мыслить и заниматься развитием бизнеса. Это приводит к тому, что он долгое время топчется на месте. Лучше научиться делегировать рутинные задачи, занимаясь выполнением наиболее важных задач.

Откажитесь от тотального контроля

Важно не просто делегировать некоторые обязанности, но и отказаться от тотального контроля. Позвольте сотрудникам самостоятельно принимать решения. Если владелец бизнеса одержим идеей все контролировать, это сдерживает рост его бизнеса. Компания может процветать только тогда, когда у нее есть независимые сотрудники. Если руководитель контролирует каждое решение, принятое его персоналом, это приводит к застою.

Позвольте сотрудникам проявлять инициативу

Если вы вознаграждаете сотрудников только тогда, когда они делают то, что им говорят, это тормозит развитие вашего бизнеса. Предприятие может процветать только при наличии сотрудников, которые проявляют инициативу. Компания, где работников , заставляют быть чересчур исполнительными и делать только то, что им говорят, в конечном итоге теряет свое преимущество. Сотрудников нужно хвалить не только за исполнительность, но и за проявление инициативы.

Поощряйте сотрудников за разногласия

Некоторые руководители предпочитают, чтобы на их предприятии царила полная гармония. Однако в конечном итоге это может уничтожить способность сотрудников быть независимыми и творческими. Если члены вашей команды мыслят независимо, разногласия неизбежны. Однако если вы наблюдаете абсолютную гармонию, это повод беспокоиться о том, что ваша команда недостаточно независима.

Позвольте сотрудникам принимать решения

Некоторые предприниматели иногда рассматривают свой бизнес как собственное маленькое царство и принимают решения, не задумываясь о том, как они влияют на своих сотрудников. Например, они могут попросить членов команды поработать над проектом, но затем решают свернуть его без предупреждения. Когда сотрудники не включены в процесс принятия решений, они обычно теряют интерес и даже увольняются.

Прислушивайтесь к сотрудникам

Какие бы обязанности вы не хотели возложить на своих сотрудников, вы должны учитывать их предпочтения. Работники часто предпочитают стартапы и малый бизнес крупным корпорациям, потому что надеются иметь большее влияние. Отнимая гибкость, которая держит их в вашей компании, вы заставите их увольняться и искать другого работодателя.

Внедряйте новые решения

Многие малые предприятия терпят неудачу просто потому, что их владельцы придерживаются старых правил, которые были актуальны в прошлом. Важно действовать не по шаблону, а стремиться к истинному пониманию. Это позволит внедрять новые решения.

Работайте на перспективу

Когда потребители стремятся к удовлетворению сиюминутных желаний, они оплачивают покупки с кредитных карт, а затем оказываются в долгах. Когда владельцы бизнеса стремятся к удовлетворению сиюминутных желаний, они выбирают быстрое и скромное вознаграждение, не думая о долгосрочной перспективе. Такой подход приведет к тому, что будущее вашего бизнеса окажется под угрозой.

Ставьте интересы компании выше личных

Некоторые руководители действуют на основе своих личных интересов. Например, они могут выбрать престижную сферу деятельности, в которой плохо разбираются. Если ставить личные интересы выше интересов компании, это может привести к краху бизнеса.

Выполняйте финансовый анализ

Слишком многие руководители отказываются проводить анализ коэффициентов производительности, точек безубыточности и валовой прибыли. Однако это ошибка. Даже если у вас нет специализированных знаний, вы можете нанять сотрудника, который в этом разбирается.

«Руководители должны ставить интересы сотрудников выше своих»

В России есть понятие «престижная профессия», но нет понимания того, что любой честный труд достоин уважения. Об этом – в интервью с Феликсом Кугелем, вице-президентом Manpower Inc.

Технологии шагают вперед семимильными шагами, изменяя все на своем пути, кадровый рынок исключением, естественно, не станет. Как же изменится сам процесс подбора персонала, сотрудники и руководители под его влиянием? Как они уже изменились за последние лет десять? Об этом, а также о текущем уровне компетенций менеджеров и сотрудников Executive.ru беседовал с вице-президентом и управляющим директором кадровой корпорации Manpower по России и СНГ Феликсом Кугелем.

Executive: Каким будет рынок рекрутмента через 15 лет? Какие принципиально новые технологии появятся?

Феликс Кугель: С моей точки зрения, в течение 15 лет мир работы изменится существенным образом. В последние годы развитие информационных систем, увеличение скорости передачи информации кардинальным образом изменили жизнь человека и, соответственно, мир работы как таковой. Быть он-лайн становится проще.

В этой связи в ближайшее время на рынок труда выйдет новое поколение. Поколение, которое выросло в новой системе передачи информации и работы с ней. Поколение, которое в любой момент может абсолютно спокойно общаться сразу по нескольким информационным каналам. Разумеется, это приведет к разрушению существующих стереотипов. Представьте, сегодня человек приходит в офис, отчитывается за работу. А через пятнадцать лет? Мир станет виртуальным в полном смысле этого слова, то есть человек может не занимать рабочего места, не приходить каждый день в офис, но, тем не менее, работать в компании. Виртуальное общение, виртуальное выполнение задания – основные черты будущего мира работы. В этой связи в ближайшее время окончательно оформится такая категория работников, как профессиональные фрилансеры, выполняющие работу удаленно. Этим людям необязательно видеть плательщика, а заказчику, в свою очередь, необязательно видеть, кто выполняет работу, важен результат.

Executive: Если в будущем многие сотрудники будут работать удаленно, то как работодатель будет их контролировать? Не секрет, что российские менеджеры предпочитают жестко контролировать подчиненных.

Ф. К.: Контроль контролю рознь, любой контроль должен быть в меру. Для удержания специалистов руководители будущего должны научиться ставить интересы сотрудников выше своих собственных. Они – дирижеры, задача которых заставить весь оркестр хорошо играть одну и ту же мелодию, используя абсолютно разные инструменты. Это те люди, которые научатся воспринимать сотрудника не как простого исполнителя, а как партнера, прежде всего.

Executive: Откуда появится каста «руководители будущего»? Сегодня в большинстве случаев у начальников совершенно иные представления о собственной роли и о роли сотрудников?

Ф. К.: Поверьте, измениться придется.Этот факт подтверждает и последнее исследование Manpower, охватывающее более 36 стран и порядка 35 000 работодателей. Около 30% опрошенных по-прежнему остро нуждаются в талантливых, квалифицированных кандидатах, несмотря на высокий уровень безработицы во многих странах. Это значит, что война за таланты будет продолжаться, и руководители компаний должны будут существенным образом пересмотреть свои подходы к привлечению и удержанию персонала.

Executive: Можете составить портрет российского менеджера конца 90-х, 2011 года и 2020 года?

Ф. К.: В 1990-е годы в силу определенных экономических и политических причин российские менеджеры, в основном использовали директивный метод общения со своими сотрудниками.

1990-е и 2000-е годы – время сумасшедшего роста, когда рабочее место требовалось просто занять кем-то. И менеджеры в основном рассматривали ситуацию с сиюминутной точки зрения: нужно получить прибыль или освоить участок рынка быстро – здесь и сейчас. В силу происходящих стремительных изменений люди привыкли думать не в долгосрочной перспективе, а только о сегодняшнем или, в лучшем случае, завтрашнем дне.

Для того чтобы оставаться конкурентоспособным в будущем, невозможно будет ограничиваться небольшим кругом единомышленников, его придется расширять. И делать это нужно грамотно. Самая большая беда российского бизнеса – неумение ценить тех, кто рядом. Я думаю, что не за горами то время, когда российские менеджеры поймут, что, окружая себя талантами, они становятся сильнее.

Executive: Постоянная оглядка на Запад, попытки сравнения России и Америки – это комплекс российских менеджеров?

Ф. К.: Я придерживаюсь мнения, что не нужно догонять и перегонять, а нужно перенимать те вещи, которые опробованы и сработают на нашем рынке. У нашей страны есть определенная история, на которую мы не можем наложить чужую историю. Взять и сказать, что все у нас будет работать так же, как в Америке, невозможно. Теоретически об этом можно говорить, но реально это тяжело даже себе представить.

Америка и Россия – очень разные страны, у каждой свой путь. У нас есть, конечно, определенные сдерживающие факторы, и, в первую очередь, это связано с законодательной базой и ее соответствием сегодняшним потребностям общества.

Executive: Сегодня многие сотрудники хотят получать деньги только за то, что они пришли в офис…

Ф. К.: Это не проблема человека как такового, это проблема того социального окружения, в котором он вырос. Вы правы, у нас молодой сотрудник хочет все не сегодня и не вчера, а, в лучшем случае, позавчера.

Как вырастить поколение, которое понимало бы, что труд – это хорошо, что все сразу не бывает, что не каждый человек, даже талантливый, Билл Гейтс? С моей точки зрения, вырастить трудолюбивое поколение не так-то просто. Решение данного вопроса ложиться на плечи не только семьи, но и тех воспитательно-образовательных учреждений, в которых человек проводит большую часть своего времени (школы, университеты, колледжи, институты).

Executive: Что делать компаниям, в которые приходят подобные сотрудники?

Ф. К.: А компаниям нужно научиться работать с персоналом. Компании должны научиться мотивировать менеджеров, чтобы те в свою очередь мотивировали других сотрудников, в частности начинающих специалистов. Это важный процесс, но на него мало кто обращает внимание в России. Знаете, в советское время была такая интересная профессия – политрук. И на самом деле, если мы отбросим в сторону негативные стереотипы, то у этих специалистов была определенная задача – сделать так, чтобы люди могли мыслить и работать в едином ритме. Если взять и максимально расширить эту идею, то это именно та работа, которую должен выполнять любой менеджер.

Executive: А как обстоят дела в России с синими воротничками?

Ф. К.: Я бы ответил афоризмом: плохо тогда, когда все вожди и нет индейцев. На сегодняшний день в России количество молодых людей, готовых осваивать рабочие специальности, оставляет желать лучшего. На заводах практически отсутствует обновляемость кадрового состава. Важно понимать – ни одна работа не может быть неуважаемой. Если человек зарабатывает деньги честным трудом – он достоин уважения, чтобы он не делал. Но как добиться того, чтобы каждый человек уважал свой собственный труд?!

Крупные западные корпорации (в особенности сегмента автопрома), которые стремительными темпами осваивают российский рынок, просто не могут в должной мере обеспечить свои производства необходимой рабочей силой. В этой связи создается впечатление, что рабочий персонал как бы циркулирует по заколдованному кругу, переходя из одной компании в другую и одновременно повышая свою стоимость на рынке. Есть риск, что с течением времени это отрицательно скажется на бизнесе: производить станет просто дорого.

Необходимо повышать престиж рабочих специальностей в глазах молодежи, информировать о новых системах обучения с возможным последующим трудоустройством на ведущие предприятия страны. Если какие-либо существенные шаги не будут предприняты в этом направлении, в ближайшее время мы столкнемся с чрезвычайно острым кадровым дефицитом.

Executive: Сегодня российские менеджеры начинают все активнее задумываться о работе за рубежом. Нужны ли они там? Как на Западе и на Востоке относятся к российским менеджерам?

Ф. К.: Могу отметить, что количество российских специалистов, уезжающих на границу, за последние 5 лет существенным образом сократилось. На сегодняшний день Россия предлагает, на мой взгляд, огромные возможности для карьерного и профессионального развития. Это молодой, быстро развивающийся рынок, где за 3-4 года интенсивной работы можно сделать блестящую карьеру. Тогда как на Западе нередко ключевые позиции в бизнесе можно получить только к концу трудовой биографии, имея за плечами 15-20-летний опыт работы в сфере. Я думаю, что трудовая миграция из России с течением времени будет еще больше сокращаться.

Тем не менее, определенный процент людей все-таки уезжает за границу. Пока превалирующим направлением трудовой миграции остается Запад. Продиктовано это, прежде всего, высоким уровнем жизни в западных странах, схожестью менталитетов (по сравнению, скажем, с Востоком). Основными странами иммиграции по-прежнему остаются Германия, Великобритания, Щвейцария, Франция.

Некоторые российские специалисты предпочитают Западу Восток. Больше всего трудовых мигрантов из России на сегодняшний день наблюдается в Сингапуре, Китае, Вьетнаме.

1. Авторизоваться или зарегистрироваться на сайте

Человек уважаемый, а декларирует какую-то белиберду. О чем статья-то?
Смешивает фриланс и удаленную работу.
Противоречит сам себе, то утверждая об ”ориентации на результат” у современного работника, то описывая портрет молодого ”сидельца”, приходящего в офис ”просто за оклад” (кстати, просоветский вектор последних лет – это ближе к истине: ”предпринимательской” целеориентированности 90х годов стало заметно меньше).
Говорит про зарождающееся у работодателя уважение к работнику, но иллюстрирует кадровым дефицитом на фоне безработицы (именно потому, что ДАННЫЕ специалисты работодателю, его бизнесу не нужны ни под каким видом – даже с перспективой переобучения! – они безработные: не путайте потребность в квалификации на предприятии с привязкой к возможным ее ”носителям”). Монополизация экономики, ее ”окорпорачивание” нигде никогда ценность отдельного индивида не поднимали.
В духе ”один крокодил летел на юг, а другой – зеленый” рассуждает о директивном управлении в 1990х и короткооперационном – в начале 2000х: в чем различия? Разные, нелинейные категории – как раз, сиюминутные цели содействуют жесткой авторитарности, и стиль отечественного управления никак не меняется в сторону социального партнерства, наоборот – становится еще более ”по-чиновничьи” бескоспромиссным.
Какое развитие ”управления талантами” заметно в РФ, покажите пальцем? Зачем административному ресурсу (главному конкурентному преимуществу) таланты? Ими и руководить сложно, и условия персональные создавать нужно.
”Сегодня и сейчас” молодого (ой, не лукавьте – не только) поколения – философия всего общества (временщиков), неуверенность в завтрашнем дне и отсутствие в нем горизонта реальных социальных перспектив (открою страшный секрет: не все молодые верят пафосным манифестам 1-го Канала ТВ:)) Как плыть против течения (зачем)?
Зачем идти в синие воротнички, работать (слово-то какое суровое!), если есть всяческеи пособия, пенсии, бюджетные оклады, дотации и иная халява, не говоря уже про распил-откат? Аффтор, о каком ”уважении к честному труду” вы глаголите? Моим тапочкам смешно.
Дорогостоящий работник (и нерентабельный труд) – беда не только российская, но и всего цивилизованного мира: что это так Европу и Штаты в кризис заколбасило? Почему вокруг – продукция Юго-Востояной Азии? Хотите дешевую рабсилу? Сделайте производственную работу единственным средством к пропитанию. Но это уже – почти фашизм:)
Последних 3 года из РФ упала ТРУДОВАЯ миграция? Чего же удивительного: ТАМ кризис! И еще. это. неловко говорить: работать же надо. А вот с ”нетрудовой” иммиграцией как дела обстоят, не интересовались?
Одним словом, ”О чем этот фильм? Да ни о чем!” (с)

Ф. К.: . руководители будущего должны научиться ставить интересы сотрудников выше своих собственных.

После этих слов, не вижу смысла читать, что ещё сказал Ф.К.

А он это все к той же осознанности 🙂
”Я-лидер и ОН-лидер” – стратегия будущего, совершенно однозначно

Интересы компании выше личных

28 законов карьерного роста

Вниманию читателя предлагается книга, посвященная карьерному росту и взаимоотношениям человека в рабочем коллективе. Данная книга будет интересна всем, кто интересуется продвижением по службе и карьерным ростом. Каждый человек стремится добиться чего-то большего, подняться по социальной лестнице или обрести определенные материальные преимущества. А в книге в самой развернутой форме представлены законы, которые помогут заинтересованному читателю найти свой путь в сложном мире деловых взаимоотношений. Все приведенные законы подтверждаются историческими примерами, рассказывающими о том, как разные люди использовали подобные принципы и добились немалых успехов.

Книга построена таким образом, что в ней даны формулировки и толкования самих законов, их доказательства на исторических примерах, а также обратная сторона, то есть отрицательные варианты, к которым может привести педантичное соблюдение подобных законов. Каждый закон – это одно из неписаных правил, следование которому сможет помочь человеку выработать свою линию поведения.

Книга написана в занимательной форме, в ней нет явных советов и указаний, она только показывает возможные варианты поведения и демонстрирует возможности того или иного выбора человека. В этой книге каждый читатель найдет то, что ему больше всего по душе. Здесь есть и тонкий замысловатый юмор, спрятанный в занимательных притчах и легендах, приводятся также мнения самых известных и знаменитых людей относительно указанных правил; кроме того, книга обнаруживает хорошее знание психологии человеческих взаимоотношений на рабочем месте. Отсутствие назидательного и менторского тона сделает чтение занимательным и приятным. Законы, сформулированные в книге, – это принципы взаимодействия не только коллег, или руководства и работника, это также механизмы, приводящие в действие любые человеческие взаимоотношения в официальной и неофициальной обстановке.

Большинство законов известны людям с давних пор, это своего рода неписаные правила, которые помогают человеку лучше ориентироваться в окружающем мире. А в данной книге все законы собраны воедино, поданы более точно и подробно, а также дополняются интересной и полезной информацией.

НЕ СКРЫВАЙ СВОЕГО ЧЕСТОЛЮБИЯ, ПРОЯВЛЯЙ ИНИЦИАТИВУ

Работника можно сравнить с рекламируемым товаром: расхваливание своих достоинств и желание продать себя подороже. Если вы не хотите всю жизнь просидеть на одном рабочем месте, то нужно действовать именно так: говорить о своих способностях, предлагать себя на какую-либо должность, только тогда вы не останетесь незамеченной.

Каждый из нас слышал о Золушке, скромной девушке, угнетаемой злобной мачехой и мечтавшей о том, чтобы посмотреть на бал через окошко королевского дворца. Мы знаем, что бедной сиротке повезло – и она, повстречав добрую фею, превратилась в красавицу, познакомилась с принцем и вышла за него замуж. Эта сказка настолько хороша, что заставляет верить в собственную правдивость и мечтать о том, что и мы когда-нибудь повстречаем сначала фею, которая придаст нашему облику надлежащий вид, а затем и прекрасного принца, который решит все наши проблемы, воплотит мечты, исполнит желания. Однако проходит время, а фея и принц что-то не спешат появляться на нашем жизненном горизонте, оставляя нас в состоянии растерянности и разочарования.

Конечно же, мало кто согласится потратить свою жизнь на ожидание момента, когда кто-то или что-то заставит ситуацию измениться, а фортуну – повернуться к нам лицом. Для тех, кто не смирился с неизвестностью и полон решимости «взять быка за рога», наилучшим вариантом действий является активность и инициатива, посредством которых человек может самостоятельно проложить себе путь к вершинам успеха.

Честолюбие очень часто подвергалось критике в былые годы, что связано прежде всего со стремлением навязать людям искусственно созданные представления о межличностных отношениях, которые базировались на приближенной к идеалу этике. Однако реальные взаимоотношения работников на предприятии далеки от идеала нравственности и представляют собой нечто принципиально иное, так как целью трудовой деятельности является не соблюдение норм морали, а достижение успеха, карьерный рост, материальный достаток.

Поэтому было бы странным вместо того, чтобы использовать все имеющиеся ресурсы в деле продвижения себя по лестнице должностей, заботиться о том, чтобы не причинить душевную боль кому-то из сослуживцев. Ведь деловые отношения, которые не затрагивали бы чьих-то интересов, практически невозможны, и уже тем фактом, что один человек (руководитель) ставится выше другого (подчиненного), нарушаются все основные правила морали.

Аспект данной проблемы, связанный с наличием совести, обладающей голосом и взывающей всякий раз, как только мы делаем нечто, вполне соответствующее нашим личным стремлениям, но не вполне – стремлениям другого, важен потому, что мало кто из нас способен поставить себя на место другого и посмотреть на события его глазами. Именно поэтому мы ожесточенно критикуем окружающих за их стремление выдвинуться, сделать карьеру, заработать побольше денег, но совершенно забываем о точно таких же поступках, когда совершаем их сами в стремлении занять более высокий пост, «выбить» зарплату повыше.

Не стоит ли нам вместо того, чтобы распаляться на костре критики, подумать о том, что окружающие – точно такие же люди, как и мы, с такими же стремлениями и интересами, и вместо того, чтобы следить, что делает кто-то другой в надежде продвинуться, заняться собственным продвижением, дав начальству понять, что вам не чужды инициативность, высокая работоспособность, активность в любом деле и ответственность. Покажите окружающим, что перед ними – не просто очередной «винтик» в структуре организации, но и деловой человек, который не собирается пребывать слишком долго на одном месте и обязательно приложит все усилия, сделает все от него зависящее для того, чтобы занять подобающее ему положение на ступенях жизни.

Жил-был как-то в Америке человек, который был совершенно уверен в своих редкостных талантах. Он постоянно твердил всем своим знакомым, друзьям и родным о том, что его недооценивают, что он вынужден зарывать свои таланты в землю по той простой причине, что ни сотрудники, ни начальник не замечают, насколько он талантлив. Будучи на работе, он выжидал момента, когда кто-то из коллег совершит ошибку, и, тут же подходя к начальнику, говорил: «А вот если бы Вы поручили это дело мне, такого бы не случилось». Так он говорил довольно долго и совершенно безуспешно. Однако в один прекрасный день начальнику надоело выслушивать подобные заявления, и он решил попробовать нашего героя в деле. И тут оказалось, что за годы непризнанности им было накоплено столько интересных предложений и разработок, что предприятие быстро достигло высокого уровня прибыльности и вышло на одно из первых мест на рынке.

Начав с демонстрации своих способностей и далеко идущих намерений перед непосредственным начальством, можно сделать первый шаг в карьере, который затем станет оплотом дальнейшего продвижения. Необходимо пользоваться любой возможностью для того, чтобы показать свою заинтересованность: высказывать свое мнение, предлагать усовершенствовать процесс производства, изобретать механизмы, облегчающие работу, браться за организацию дополнительных работ, не упускать ни одного шанса показать свои способности перед руководством.

С давних пор известно, что человек, стремящийся обратить на себя внимание, показать руководству, что он не намерен тратить свои дни на пребывание простым работником, является важным компонентом и рычагом профессионального роста. Действительно, вряд ли можно назвать случай, когда работник, тихо выполнявший свои обязанности, никогда не заявлявший о себе, никому не заметный, смог пробиться на высокую должность, хотя бы немного продвинуться в карьере.

Какие личные качества способствуют карьере

Сотрудники недооценивают важность для карьерного роста лояльности, стрессоустойчивости и обучаемости, но преувеличивают значимость привлекательной внешности и интуиции. В начале сентября исследовательский центр портала Superjob задал 1600 соискателям и 200 менеджерам по персоналу вопрос, какие черты характера необходимы работникам, чтобы продвигаться по службе. Их просили по 10-балльной шкале оценить влияние 15 качеств на карьеру. Респонденты сошлись в том, что повышение получают ответственные, целеустремленные и общительные сотрудники. Ответственность оказалась на первом месте и у работодателей, и у соискателей (8,6 и 7,8 балла). На втором – коммуникабельность (7,9 и 7,1), на третьем – целеустремленность (7,7 и 7,1).

А вот дальше начались разногласия. Работодатели высоко оценивают важность лояльности (7,1 балла), а для соискателей это второстепенное качество (4,5 балла). Кроме того, с точки зрения нанимателей, в карьере сильно помогают стрессоустойчивость и эмоциональная стабильность (7,9) и обучаемость (7,9). Сотрудники же считают их не столь уж важными для продвижения по службе (6,3 и 6,5 балла соответственно). «Ведомости» попытались выяснить, почему работодатели и соискатели разошлись во мнениях.

На лояльных экономят

Как осваивать новые знания наиболее эффективно

По словам консультантов и самих работодателей, на лояльных, стрессоустойчивых и легко обучаемых сотрудниках можно хорошо сэкономить, эти люди ставят интересы компании выше собственных, готовы к переработкам, не требуют оплат сверхурочных и редко берут больничные, считает руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Георгий Самойлович. Вовлеченный сотрудник готов брать на себя больше, чем предписывает должностная инструкция, причем он это делает не ради материального вознаграждения, а для общего дела, рассуждает исполняющая обязанности директора по персоналу компании «Оби» Екатерина Суслова. Лояльный сотрудник следует гласным и зачастую негласным правилам поведения, принятым в компании, говорит старший консультант компании Molga Consulting Сергей Байтеряков. Например, в консалтинговых компаниях это выражается в том, что человек не уйдет с работы, пока не сделает все, что пообещал клиенту, и всегда придет на помощь коллеге, даже если у самого дел невпроворот. Такой человек никогда не примет альтернативное предложение по работе, даже если зарплата будет на 20–25% выше его нынешнего оклада, подтверждает Самойлович. На лояльных работников можно положиться в форс-мажорных для бизнеса обстоятельствах – например, в случае внедрения изменений, когда непредсказуемо растет объем работы, замечает руководитель по подбору и адаптации персонала компании «3М Россия» Александра Косинова. Лояльный сотрудник никогда не уведет клиентов прежнего работодателя к конкурентам, у которых ему доведется работать, замечает Байтеряков.

По словам партнера «Экопси консалтинга» Марии Макарушкиной, все топ-менеджеры, с которыми ей доводилось общаться, достигли карьерных вершин благодаря двум основным качествам – стрессоустойчивости и лояльности.

Из крупной логистической компании в кризис начали уходить сотрудники, а один специалист, который не выделялся высокими профессиональными качествами, поддержал нововведения руководства, всячески помогал ему и мирился с задержками зарплаты, вспоминает случай из своей практики руководитель направления подбора персонала ManpowerGroup по России и СНГ Илона Иванс. В результате специалиста повысили до руководителя отдела.

Стрессоустойчивость высоко ценится работодателями (и способствует продвижению по службе сотрудников с этим качеством) потому, что такие люди способны сохранять позитивный настрой и продуктивность даже в случае непредвиденных затруднений и роста нагрузки, поясняет Байтеряков. Работодатели также очень ценят способность сотрудников обучаться и тут же применять полученные знания на практике.

Мало знают

По словам представителя Superjob Ивана Кузнецова, в большинстве российских компаний информация о том, каким образом человек может профессионально расти, закрыта. Наемные работники плохо осведомлены о карьерных возможностях. Поэтому и представления о возможностях повышения по службе у линейного персонала и менеджмента различаются, отмечает Кузнецов.

Много знать не надо

Сотрудники ниже, чем работодатели, оценивают значимость знаний и эрудиции для продвижения по службе (6,8 против 7,4 балла соответственно). Они также меньше ценят опыт работы (6,5 балла против 7 соответственно).

С точки зрения самих сотрудников, идеальный карьерист – это прежде всего общительный и целеустремленный человек с хорошей интуицией и привлекательной внешностью. Они не считают, что лояльность, стрессоустойчивость и обучаемость могут сильно ускорить карьерный рост и в этом правы, говорит Байтеряков. Повышение по службе предлагают за конкретные результаты, а не за эмоциональное состояние, в котором сотрудник этих результатов достиг. Работодатели же знают, что стрессоустойчивые, лояльные и обучаемые люди наиболее результативны, поясняет эксперт.

Соискатели, например, считают довольно важной для карьерного роста интуицию (5,7 балла). Человек с развитой интуицией может быстро делать правильные выводы на основе неполной информации, рассуждает Байтеряков. Но качество это действительно не очень ценится работодателем, так как современные технологии практически всегда позволяют принимать решения на основании точных данных и здравого смысла, замечает он. Менеджеры по персоналу во многих компаниях давно владеют современными методиками оценки кандидатов и в работе интуицию не подключают.

А вот внешность важна, считает Байтеряков: красивый продавец будет больше продавать, чем некрасивый, кто бы что ни говорил. Людям с располагающей внешностью проще произвести нужное впечатление на собеседовании, им чаще приписывают положительные качества, которыми они могут в реальности не обладать. Положительная оценка внешности распространяется на деловые и личные качества человека, его ценности, убеждения и даже все дальнейшие его поступки начинают переоцениваться в лучшую сторону, поясняет эксперт. Но работодатели соглашаются с этим неохотно. Сотрудники должны выглядеть так, чтобы покупателям было приятно с ними общаться, говорит Суслова. И все же человек в первую очередь должен быть позитивным и открытым, уметь расположить к себе покупателя, а эти качества никак не связаны с внешними данными, замечает она.

Выслуга лет

Эксперты отмечают: какими бы личными качествами ни обладал сотрудник, на его продвижение по службе они могут и не повлиять. Многие исследования показывают, что в крупных компаниях между качествами человека и его карьерным ростом нет сильной корреляции, продвижение по службе гораздо больше связано с возрастом сотрудника и его стажем, делает вывод Байтеряков. Возраст – показатель связей: как личных, так и деловых, поясняет он. Почитание работодателем этого качества приводит иногда к абсурдным ситуациям: выбирая на более высокую позицию между молодым и зрелым сотрудниками, предпочтение работодатель отдаст второму, пусть даже у того нет соответствующих личных качеств и образовательный уровень ниже, говорит эксперт.

Интересы компании выше личных

СТАВЬ ИНТЕРЕСЫ КОМПАНИИ НА ПЕРВОЕ МЕСТО

На работе человек проводит больше времени, чем дома, так уж устроена взрослая жизнь. А на работе действуют свои законы: на первом месте должны быть интересы компании, и уж потом свои собственные, что, впрочем, оправданно последующими изменениями.

Слово «работник» или «работающий» имеет корень «раб». В этом выражается принцип, по которому сотрудник оценивается руководящим составом. А заключается этот принцип в том, что рабочее время подчиненных полностью принадлежит начальству. И это значит, что в определенное время руководители имеют право требовать от сотрудников полной отдачи.

Поясним на примере, каким образом руководители могут проявлять свою власть по отношению к своим сотрудникам. Один молодой человек работал в солидной компании, занимающейся бытовой техникой. По долгу службы он часто ездил в долгосрочные заграничные командировки. Его девушка, закончив медицинский институт, поставила себе цель поступить в ординатуру и осуществила ее.

Время шло, и холостяцкий быт стал все больше и больше тяготить парня. Он решил жениться, тем более, что и его девушка давно говорила об этом. Но в то же самое время на работе руководство решило вновь командировать молодого человека в Германию на полгода. Конечно, это не было бы проблемой, если бы девушка не училась в ординатуре – молодые отправились бы в командировку вместе. Но поскольку это было невозможно, то обстоятельства вынудили молодого человека отказаться от поездки.

Как известно, в фирмах много не разговаривают. Руководители не стали вдаваться в подробности личной жизни своего сотрудника и попросту уволили его.

Уже почти полтора века прошло с тех пор, как люди изобрели бреющие лезвия. Эти тонкие заточенные пластинки нашли широкое применение. Но то, как создавались и совершенствовались лезвия, знают лишь единицы.

На одном из предприятий по выпуску стальных лезвий, которое находится в Польше, установилось следующее правило. Все работающие мужчины обязательно должны были приходить на работу небритыми. Качество продукции предприятия проверялось работниками «на собственной шкуре», причем почти в буквальном смысле этого выражения.

Являя собой наглядный пример работника, уверенного, что работа превыше всего, первым сотрудникам указанного завода приходилось несладко. Дело в том, что пока технология производства лезвий была неусовершенствованной, им часто предстояло испытывать лезвия нелучшего качества. Неудивительно, что порезы на щеках у работников предприятия в то время не являлись редкостью.

Говорят, что правило приходить небритыми на том предприятии сохранилось и по сей день. Только в настоящее время оно, конечно, менее опасно.

Такие ситуации не являются большой редкостью. На предприятиях, которыми управляют частные лица, вряд ли кого-то заинтересуют личные проблемы сотрудников, если они могут подорвать успех компании. В погоне за прибылью руководители часто забывают об элементарных условиях труда. Чего уж говорить о том, что люди часто становятся жертвами плохого настроения руководителя или возникшего на предприятии казуса.

Поэтому для того, чтобы удержаться на своем месте, работник должен ставить интересы компании значительно выше, чем свои собственные. Руководители ценят таких сотрудников. Как правило, подобные личности находятся на особом положении у начальства. Конечно, таким работникам не позавидуешь. Но эти меры являются необходимыми для того, кто хочет работать именно в этой компании.

Работнику нужно избегать выполнения в рабочее время любых дел, которые могут отрицательно сказаться на его положении в том случае, если будут раскрыты. Иными словами, если сотрудник, скажем, любит играть в компьютерные игры в рабочее время, то ничего удивительного нет в том, что в скором времени он будет уволен. И в этой ситуации будет весьма глупо жаловаться на судьбу, потому что ход событий был закономерным.

Итак, для того чтобы удержаться на месте и приобрести хорошие шансы для дальнейшего продвижения по службе, работник должен быть исполнительным, обязательным и в его деятельности должны отсутствовать порочащие его моменты. Тогда можно спокойно выполнять свои непосредственные обязанности и осваивать новые сферы деятельности.

Никогда и ни в коем случае не стоит открыто изъявлять начальнику свое недовольство. Это чревато самыми серьезными последствиями. Даже если разозленный руководитель и не уволит работника, который заявит о своем недовольстве, у него наверняка сложится нелучшее мнение о принципах понимания власти у конкретного подчиненного. Дело в том, что большинство руководителей любят поклонение. Им кажется, что работники не имеют права вмешиваться в рабочий процесс и тем более проводить свою политику. Если руководитель такого типа управляет предприятием, а работники не в полной мере довольны принципами ведения рабочего процесса, то будет недопустимо высказывать это открыто.

Тем не менее на таких руководителей вполне можно воздействовать. Для этого надо только проявлять дипломатичность в высказываниях и быть тактичным по отношению к мнению начальника. При каждом удобном случае необходимо подчеркивать, что интересы компании ставятся значительно выше собственных, но желательно делать это не в подобострастной манере.

Верность выполняемому делу – весьма похвальное качество. Выдающиеся личности мировой истории демонстрировали своим примером то, что идея, пронизанная преданностью, обладает гораздо большей силой, чем та, которая претворяется в жизнь с большими усилиями.

Самоотверженный человек, посвятивший себя какой-то идее и остающийся верным ей, несмотря на изменчивость окружающих. Его жизнь наполнена смыслом, потому что есть цель, к которой он стремится, и поэтому он справедливо считает себя счастливым человеком.

Американский физик-экспериментатор Р. Вуд, занимаясь исследованиями, однажды решил проделать на себе очень рискованный опыт. Он заключался в испытании действия сильного наркотика. Достать наркотик стоило больших трудов, но Вуд справился с этой задачей. Когда действие опиума ослабло и к ученому вернулась способность думать, он вспомнил, что в беспамятстве ему в голову пришла важная мысль, которая, возможно, могла бы стать основой научного открытия. И самоотверженный ученый решился повторить опыт, чтобы продвинуть науку на несколько шагов вперед.

Однако бывает и так, что слепое следование интересам дела оказывается не положительным, а имеет прямо противоположные результаты. Далеко не всякое предприятие можно считать благим. Примером, подтверждающим данное положение, является история, которая имела место во времена правления французского короля Филиппа IV. История свидетельствует о том, что он был жестоким и алчным правителем. Чтобы максимально расширить свои владения, он вел постоянные войны. Разумеется, это требовало значительных финансовых затрат.

И Филипп нашел выход из финансового кризиса, к которому страна неумолимо приближалась. Путем махинаций и обманов он умел добывать деньги. То, что ему удавалось награбить, поступало на монетный двор, где подвергалось особой операции.

Она заключалась в том, что искусные мастера обтачивали монеты, а затем из образовавшихся опилок изготавливали новые. Те, кто обладал особым мастерством по обтачиванию, могли из ста монет получать примерно сто пятнадцать.

Строгий контроль за этой операцией осуществлял сам Его Величество. Он очень жестоко наказывал тех, кто осмеливался ослушаться его приказания и не посодействовать пополнению казны.

Как видно, самоотверженность может быть не только положительной, но и противоположной благим намерениям работников. Тем не менее невозможно работать где бы то ни было и при этом не участвовать в исполнении интересов предприятия. Еще Платон замечал, что тот, кому удается отойти от общественных дел и при этом не замарать себя, может по праву считаться счастливым человеком. Однако на практике все выглядит совсем иным образом. Прежде всего, для того чтобы иметь возможность называть себя счастливым, человек должен быть обеспечен всем необходимым для жизни. Разумеется, это можно сделать разными путями, но для основной массы населения главным все же является работа. Работая, человек имеет возможность удовлетворять свои потребности, а потому можно сделать вывод, что большинству людей работа необходима.

Жизнь и деятельность столь же тесно соединены между собой, как пламя и свет.

Следствием из этого вывода является то, что работа, которая полностью устраивает человека, – это то, к чему нужно стремиться. И уж если повезет, и он найдет такую, то следует смириться с необходимостью возвысить интересы компании над своими собственными.

Вот как пишет об этом философ эпохи Возрождения Мишель Монтень: «Кто вмешивается в толпу, тому бывает необходимо пригнуться, прижать к своему телу локти, податься назад или, напротив, вперед, даже уклониться от прямого пути в зависимости от того, с чем он столкнется; и ему приходится жить не столько по своему вкусу, сколько по вкусу других, не столько в соответствии со своими намерениями, сколько в соответствии с намерениями других, в зависимости от времени, от воли людей, в зависимости от положения дел».

Как видно, уже в XVI веке люди понимали проблему необходимости поступаться ради дела своими собственными интересами. В этом можно видеть как положительное, так и отрицательное, в зависимости от того, как к этому относиться. Если с изрядной долей оптимизма и некоторым юмором, то необходимость подавления личных интересов в угоду работе покажется не столь уж отвратительной. В конце концов, работу можно сделать частью личной жизни.

Уже давно было сказано, что для того чтобы не работать ни дня, нужно сделать работой свое любимое дело. И действительно, многие люди искренне замечают, что готовы заниматься рабочими делами днями напролет, не замечая течения времени. Как правило, такие люди счастливы. Значит, и остальным нужно стремиться к тому же.

Как часто люди говорят о необходимости найти свое место в жизни! А что по сути это означает? Что это за таинственное жизненное место, пребывая в котором, человек чувствует себя сильным, довольным, у него отсутствуют такие проявления неудовлетворенности жизнью, как тоска, апатия, зато энергичности хоть отбавляй? А ведь ничего особенного определение «свое место в жизни» не означает. Его значение – это то, что каждый из нас не только может, но и обязан иметь.

Когда мы перестаем делать – мы перестаем жить.

Деятельность заключает награду в самой себе. Действовать, создавать, вступать в борьбу с обстоятельствами, побеждать их или чувствовать себя побежденным – вот вся радость; все человеческое здоровье заключается в этом.

Никакое дело нельзя хорошо сделать, если неизвестно, чего хотят достигнуть.

Это любимое дело, занимаясь которым, человек не будет постоянно смотреть на часы в ожидании окончания рабочего дня. Он не будет рассматривать это дело как способ обогащения, хотя если обязанности выполняются лучшим образом, то это, разумеется, должно быть вознаграждено. У каждого человека есть свои склонности, а значит, можно не опасаться, что все устремятся в какую-то определенную область жизнедеятельности, чтобы приложить там свои способности. Напротив, самые разные сферы будут заполнены теми, кто всегда стремился к чему-то конкретному, но не осознавал этого или стеснялся, принуждая себя выбрать престиж в угоду окружающему мнению. И разве при соблюдении всех этих условий так сложно будет возвысить интересы компании? Но ведь они автоматически станут и интересами личности.

Можно предположить, что несоблюдение интересов компании кем-то из работников пагубно отразится прежде всего на самой компании. Но так ли это на самом деле? Платон утверждал, что государство с большим трудом поддается распаду и продолжает существовать, несмотря на развратность и неграмотность должностных лиц и тупоумие народа. Государство существует, но жизнь в нем вряд ли может устроить представителей народа. И в то же время видно, что они страдают исключительно по собственной вине. Кто, как не люди, живущие в государстве, выбирают и утверждают порядки? Ведь даже если они не делают это непосредственным образом, то нравы устанавливаются по их умолчанию. А значит, правы те, кто утверждает, что власть в руках народа.

Так и на предприятии, где управляет конкретный руководитель, а его волю исполняют представители рабочего коллектива. Невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, его отлынивание, нежелание ставить интересы дела выше личных – все это отражается прежде всего не на компании, а на самом работнике. Именно он страдает от этого, чувствуя, что его не ценят на работе, и перенося рабочие проблемы на тесно связанную с работой личную жизнь.

Обратная сторона закона

Однако часто бывает и так, что руководители на предприятиях проводят особую политику, когда работники не ценятся в принципе. Иными словами, даже если работник ставит интересы компании превыше своих собственных, он может в любой момент быть уволен, а причиной того может послужить какая-то незначительная провинность. Подобная тактика руководителей, проводимая под эгидой лозунга «Незаменимых нет», на самом деле имеет своей основой вполне логичный смысл. Дело в том, что новые работники, которые устраиваются на предприятие, получают меньшую зарплату, чем те, которые работают уже давно. Нет ничего удивительного в том, что заслуженных работников, которые требуют повышения заработной платы, будут стараться отстранить от должности.

На предприятиях такого типа стремление работника поставить интересы компании выше своих собственных не будет иметь отдачи. А потому можно сделать вывод о том, что работник должен хорошо разбираться в психологии руководителя, чтобы не совершать бесполезных усилий.

Ставя интересы компании выше своих собственных, работник сознательно выбирает такую стратегию, которая может впоследствии привести к печальным последствиям. В частности, отказ от личной жизни чреват тяжелыми трудностями, хронической депрессией и прочими отрицательными психическими состояниями. Человеку следует знать, что работа не может заменить все необходимые радости, без которых жизнь кажется пресной и бессмысленной. Отрицание необходимости таких моментов, которые повышают жизненный тонус, есть явный признак начинающейся депрессии. Как бы там ни было, но помимо работы у человека обязательно должна быть и личная жизнь.

И даже если большую часть времени работник проводит в стенах своей компании, то тем не менее это не следует превращать в тщательно соблюдаемое правило. Подчиненному желательно вообще не показывать начальству то, что работа – это единственное, что есть в его жизни, если это на самом деле так. Руководитель может захотеть обратить это себе на пользу, постаравшись извлечь из этой ситуации максимальную выгоду. Поэтому работник должен быть осторожным, чтобы не допустить своего попадания в добровольную кабалу.

Источники:

http://psyfactor.org/personal/personal10-11.htm
http://businessman.ru/post/prislushatsya-k-sotrudnikam-i-pooschrit-ih-za-raznoglasiya-prostyie-sposobyi-pomoch-svoemu-biznesu.html
http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1492231-rukovoditeli-dolzhny-nauchitsya-stavit-interesy-sotrudnikov-vyshe-svoih-sobstvennyh
http://www.litmir.me/br/?b=135417&p=8
http://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/09/22/658045-lichnie-kachestva-karere
http://www.razlib.ru/psihologija/28_zakonov_karernogo_rosta/p5.php