Иерархия должностей в организации что это

Должности в компании: генеральный директор, главный инженер, технический директор

С чего начинается любая компания? С идеи и людей, совместно ее осуществляющих. Каждый из участников имеет определенную роль, список обязанностей и компетенций. Все это определяется занимаемой должностью. В этой статье рассматривается, какие бывают должности в компании в зависимости от отрасли и направления деятельности, минимальный состав штатного расписания, а также краткий экскурс в обязанности руководящих должностей, специалистов и рабочих.

Какие должности могут быть

Должности в компании, как роли у актеров в театре, – у каждой свой сценарий работы, обязанности, компетенции, задачи, функции. Для каждой отдельной должности нужен определенный человек, обладающий специализированным набором знаний, умений, опыта и личных качеств. В любой организации все существующие должности можно разделить на три группы:

• руководящие должности;
• специалисты;
• рабочие должности.

Каждая группа требует определенных знаний и умений, опыта и образования.

Самая главная должность

Любая группа людей, объединенная общими целями и интересами, не может нормально функционировать без лидера. Один человек или группа людей должны находится у руля компании, принимать важные решения, корректировать курс развития организации и решать внутренние проблемы. В российских компаниях эту роль выполняет человек, занимающий высшую должность в компании. В зависимости от типа компании, ее правовой формы, количества собственников и учетной политики главенствующая должность может носить разные названия. В обществах с ограниченной ответственностью – директор или генеральный директор. В акционерных обществах – совет директоров или акционеров. В сельскохозяйственных производственных кооперативах – председатель.

ООО может быть открыто и одним человеком. В этом случае основатель общества и директор может быть одним и тем же лицом, принимать решения единолично и самостоятельно управлять всеми процессами организации. В ОАО и ЗАО уже сложнее. В акционерных обществах директора выбирают на совете акционеров. Выполняя свои должностные обязанности, он обязан прислушиваться к мнению держателей акций компании.

Руководители в компании

Только что открывшееся ООО, штат которого не превышает двух-трех человек, вряд ли нуждается в большом количестве руководящих должностей. Но если компания разрастается, появляются отделы, выполняющие принципиально разные функции, штат сотрудников увеличивается до десятков и даже сотен человек, тогда без руководителей среднего звена просто не обойтись. Человек, занимающий такую должность, не обладает абсолютной властью над подчиненными, не принимает единолично важных решений, не руководит компанией в целом. Его задача состоит в контроле за работой своего отдела, координировании занятости его людей, решении вопросов, входящих в его компетенцию. Среди наиболее часто встречающихся руководящих должностей можно выделить следующие:

• финансовый директор, или руководитель финансового отдела;
• технический директор;
• директор по производству и выпуску продукции;
• главный инженер;
• руководитель кадрового отдела;
• главный бухгалтер;
• руководитель отдела торговли;
• руководитель отдела закупок;
• руководитель отдела по связям с общественностью.

Безусловно, у каждой организации есть право на включение в штатное расписание должностей, которые необходимы именно в их направлении. Наименования отделов и должностей людей, ими руководящих, может различаться, при этом функционал работников достаточно схож.

Работа главного инженера

Главный инженер – должность, которая встречается в организациях, производящих продукцию, содержащих собственный автопарк или парк специализированной техники: сельскохозяйственные организации, заводы, фабрики, транспортные фирмы и так далее. Работа главного инженера требует высшего технического образования по направлению деятельности организации. Именно от него зависит техническая оснащенность предприятия запасными частями, ГСМ, необходимой техникой и станками, слаженная работа механиков и обслуживающего персонала. С его предложения производятся закупки всех технических узлов, их запчастей, прием на работу людей, которые обслуживают все эти машины и устройства. Схожий функционал у работы техническим директором. В некоторых организациях это тождественные понятия.

Производственный директор

Директор по производству – должность, имеющая смысл в организациях, осуществляющих выпуск какой-либо продукции. Это должностное лицо занято тем, что исследует структуру рынка, спроса и предложения, изучает предложения конкурентов, определяет, что необходимо выпускать, по каким ценам и в каких объемах. От эффективности его работы зависит объем и качество выпущенной продукции, ее цена и размещение на рынке сбыта. В его задачи входит поиск поставщиков сырья надлежащего качества и с приемлемой стоимостью, запуск процесса выпуска, контроль за ним на протяжении всего производственного цикла.

Специалисты

Должности в компании не ограничиваются руководителями разных уровней. Без обычных специалистов им просто некем будет управлять. Специалистами принято называть соискателей с высшим или средним профессиональным образованием, окончившим учебное заведение по определенной специальности. В организациях к должностям специалистов относятся: бухгалтер, менеджеры разного направления, операционисты, инженеры, врачи и другие.

Рабочие должности

Существуют еще и рабочие должности в компании. В отличие от вышеописанных должностей рабочие не требуют определенного образования, опыта или характеристик. На такой работе обычно требуется выполнение определенных физических действий: грузчики, комплектовщики, водители, уборщики. Для выполнения этих работ нет нужды в высшем образовании, опыте работы, организаторских или лидерских способностях. Достаточно обладать физическим здоровьем и выносливостью.

Должности производственной компании

Различные типы компаний имеют разный набор должностей в своем штатном расписании. Их список зависит от необходимости в тех или иных специалистах и рабочих. Производственная компания может содержать следующий список работников:

• генеральный директор;
• главный инженер;
• директор по сбыту продукции;
• главный бухгалтер;
• бухгалтеры по участкам учета;
• маркетолог;
• менеджеры по закупкам сырья:
• менеджеры по продажам;
• менеджеры по связям с общественностью;
• технологи;
• сортировщики, комплектовщики;
• механики и техники;
• операционисты;
• уборщики;
• охранники и работники службы безопасности.

Это может быть далеко не полным списком сотрудников организации, занятой производством и сбытом продукции. Следует понимать, что каждая отдельная группа специалистов, работающих в подразделениях организации, занимается определенным набором действий. Так, отдел закупки занят поиском и приобретением сырья, продуктов и других составляющих, необходимых для производства; отдел продаж занимается поиском точек сбыта произведенных товаров; технический отдел следит за исправностью и обновлением станков, механических устройств и автомобильного парка; бухгалтерия учитывает все движения денежных средств, материально-производственных запасов и материальных ценностей организации, составляет и сдает отчетность в регулирующие органы. Для каждой конкретной задачи необходим конкретный работник.

Должности в торговой компании

Торговая организация не занимается выпуском собственной продукции. Ее работа заключается в закупке и перепродаже уже готового товара или в оказании услуг населению и другим фирмам. Соответственно, в ряде должностей, имеющих место в производственной фирме, торговые компании не нуждаются. Зато у них зачастую наиболее сильно развит отдел сбыта, контактные центры и рекламный отдел. Компании, занимающиеся торговлей, нуждаются в гораздо большем количестве менеджеров различной направленности, аналитиках экономической среды и разработчиках акций, предложений и рекламных кампаний.

Иерархия в организации и ее звенность

Понятие иерархии в организации

В общем смысле иерархия – это способ построения и организации сложных систем, при котором каждому элементу присваивается свой уровень, а свойство целостности системы не исчезает.

Применительно к структуре организации иерархия означает структуру распределения власти, или звенность, т.е. наличие в организации управленческих звеньев.

Схематически общая структура иерархии в организации выглядит так:

Уровнем иерархии считается то подразделение в организации, в пределах которого принимаются самостоятельные решения без согласования с вышестоящими менеджерами. Например, бригадир в цехе принимает решения о работе бригады без согласования с начальником производства. На каждом уровне принимается свой тип управленческих решений, что отражено на схеме.

Чем больше по размерам организация, тем больше в ней звеньев. Количество звеньев показывает «этажность» организации. При прочих равных условиях чем больше звеньев в организации, тем ниже эффективность. При большом количестве уровней информация при передаче по каналам связи может искажаться или быть неполной, что влияет на производственный процесс. Искажения могут идти как при движении информации снизу вверх (от отделов к высшему руководству), так и сверху вниз (неверное донесение смысла приказов до отделов). В крупных современных организациях общее количество «этажей» не превышает 12.

Уровни иерархии

Три основных уровня менеджмента в любой организации:

1. Высшее звено, топ-менеджеры (генеральный директор, президент, вице-президент корпорации);
2. Среднее звено (начальники основных отделов: главный бухгалтер, главный маркетолог, главный инженер);
3. Низшее звено (начальники цехов, бригадиры, мастера, начальники участков).

Количество звеньев может быть выше, но их число имеет предел, это связано с максимумом числа подчиненных у одного руководителя. При этом, если сократить «этажность», у руководителей станет больше подчиненных, а если сократить количество подчиненных – увеличится «этажность». Это обратная пропорция. Разные сочетания «этажности» и количества подчиненных приводят к разным структурам организации. На рисунке показана зависимость «этажности» от количества подчиненных (нормы, или масштаба, управляемости).

Количество «этажей» связано с эффективной работой линейных и функциональных связей.

Оценка эффективности структуры организации

Чем больше количество звеньев в иерархии, тем ниже ее эффективность. Количественный подход к оценке эффективности работы помогает облегчить реструктуризацию, выявить отделы, связь с которыми затруднена, и т.д. Рассчитать эффективность можно по нескольким коэффициентам.

Коэффициент эффективности структуры управления:

Где К – коэффициент эффективности,

Р – результат деятельности организации (размер конечной прибыли),

Зу – затраты на управление (зарплата, содержание офисов и цехов, ремонт, средства связи).

Если коэффициент низкий, то организация нуждается в реструктуризации. Опираясь на количество звеньев и их рабочие функции, можно выяснить, какие функции дублируются:

Где Кд – Коэффициент дублирования,

Кфр – количество выполненных работ по факту (по отделам с похожими обязанностями),

Кн – количество работ по установленным нормативам.

Если коэффициент высокий, перераспределяются задания между отделами, или также проводится реструктуризация.

Количественные методы не всегда отражают картину полностью, но они позволяют высшему руководству проанализировать состояние организации и внести необходимые изменения.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Иерархия – должность

Иерархия должностей такова, что, чем выше поднимается работник по вертикали – к вершине пирамиды, тем быстрее уменьшаются возможности его дальнейшего продвижения. К примеру, на современном крупном металлургическом предприятии в среднем из 100 мастеров только 20 – 25 могут стать в последующем старшими мастерами, начальниками участков, а руководителями цехов – только пять-шесть. Таким образом, перспективы продвижения вверх по служебной лестнице объективно ограничены, ибо лимитируются не только личными качествами кандидатов на должности, но и штатной структурой системы. [1]

Создается иерархия административно-хозяйственных и судебных должностей , постоянная армия и полиция, унифицированный контроль за сбором налогов, несением повинностей. Поощряются выгодные государственной казне торговля и ремесла. [2]

Здесь формируются относительно устойчивые формальные иерархии должностей и разрядов, а также неформальные иерархии, связанные с распределением наиболее выгодных и квалифицированных работ. Они гарантируют кадровому составу, в случае соблюдения им минимальных требований, фактически пожизненный найм и продвижение по мере накопления трудового стажа. Здесь кристаллизуются особые административные нормы и негласные традиции, свои непростые схемы стимулирования труда и передачи профессионального опыта. [3]

Бюрократия предполагает наличие ярко выраженной иерархии должностей и позиций, т.е. определенная должность доминирует над всеми нижестоящими и зависит от должностей, находящихся выше ее в структуре организации. При иерархических отношениях работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях. [4]

Как и другие службы, отдел человеческих ресурсов имеет собственную иерархию должностей , являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отделов, секторов или групп стоят руководители среднего звена – директора или начальники отделов, подчиняющиеся Вице-Президенту по человеческим ресурсам. Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии. Так, например, вклад директора по компенсации в достижение стоящих перед компанией целей может быть значительно более весомым, чем вклад начальника сектора администрации, несмотря на то, что обе эти позиции подчиняются непосредственно Вице-Президенту по персоналу. [5]

Она проявляется через разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархию должностей , внутриорганиза-ционные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов. [7]

Никаких следов иерархии должностей в первых общинах христиан не заметно. [8]

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА определяет соотношение ( взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется через разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархию должностей , внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов. [9]

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА определяет соотношение ( взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Организационная структура проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей , внутриорганизационные процедуры. [10]

Человек с такими качествами, по мнению японских менеджеров, доволен своей работой, сознает свое место в иерархии должностей , объективно оценивает значение исполняемых функций, всегда стремится к делу. В группе качества такой работник проявляет инициативу, не довольствуется достигнутым, неустанно ищет новое. Чтобы быть в форме, он постоянно работает над собой, осваивает наиболее эффективные методы выявления дефектов. [11]

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организаций во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Понятие должности как постоянного ( чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы устаревает вместе с представлением об организации как незыблемой иерархии должностей . Сегодня от сотрудников требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако, необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые. [12]

И диктуется эта модернизация в немалой степени-демографическими сдвигами в японском обществе, постарением населения страны. Развитие данного процесса означает, что в условиях пожизненного найма-становится все труднее, во-первых, оплачивать работников высших возрастных категорий, во-вторых, продвигать перспективных работников по иерархии должностей . [13]

Таким образом, всякая крупная реформа политической системы может рассматриваться как результат и способ разрешения конфликта между традиционной организацией власти, с одной стороны, и рациональной – с другой. Традиционная организация власти и управления в разных регионах и в разные исторические эпохи имеет ряд общих черт. Наиболее характерными из них являются: постепенный исторически сложившийся порядок разделения функций в аппарате управления, смешанный характер и нерасчлененность иерархии должностей и учреждений, религиозное освящение власти традиционных ( патриархальных) правителей. Исторически и генетически данный тип организации власти нашел наиболее полное выражение в деспотических государствах древности, но можно констатировать длительное сохранение традиционалистских черт администрации в странах Азии, Африки и Восточной Европы нового времени. Традиционная система власти и управления представлена в них рядом основных учреждений, восходящих к патриархальным порядкам управления королевским или княжеским доменом в удельный период. [14]

Для всех религий характерно наличие общин верующих, но способы организации таких общин весьма разнообразны. Церковь представляет собой общепризнанную и прочно укоренившуюся религиозную организацию значительных размеров, как, например, католическая или англиканская церковь. Секта имеет меньшие размеры и отличается менее сложной организацией. Она объединяет, как правило, ревностных верующих, создавших свою общину в знак протеста против официальной церкви, как, например, поступили кальвинисты или методисты. Церкви обычно имеют формальную бюрократическую структуру с иерархией должностей и склонны представлять интересы консервативных религиозных слоев, поскольку действуют в рамках уже сложившихся институтов. [15]

Грейдирование должностей – каждому сотруднику воздастся по делам его

Стремление структурировать бизнес-процессы обычно наблюдается в том случае, когда компания переходит в стадию зрелости. Римляне говорили: «Храни порядок, и порядок сохранит тебя»

Структурирование профессий и работников тесно связано с оценкой как работы сотрудников, так и личных характеристик персонала. Система уровней, характеризующих определенные области деятельности сотрудников, образует иерархию. В этой вертикальной таблице для каждого ранга есть свои верхние и нижние границы зарплат, требуемых компетенций, ответственности и вклада в общее дело.

В России «Табель о рангах» впервые была принята в государстве по распоряжению Петра I в 1722 г. Были введены воинские, статские и придворные звания. Они были разделены на 14 классов, при этом военные имели преимущество по отношению к равным себе по рангу.

В 1943 году американский консультант Эдвард Хей основал компанию Hay Group , которая вскоре разработала метод направляющих профильных таблиц для оценки должностей по определенным факторам. Метод Хэя после Второй Мировой войны стал быстро распространяться в западных странах, получил широкой распространение на крупных производствах и во многом способствовал экономическому подъему в 1950-х гг.

В СССР с 1968 применялся Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), обязательный для всех отраслей. Сегодня в России действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Этот классификатор – составная часть Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) в Российской Федерации, он введён в действие с 1 января 1996 г. в рамках выполнения Государственной программы перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учёта и статистики.

Сегодня российские государственные предприятия для начисления зарплат используют преимущественно тарифно-квалификационный справочник. Бюджетное финансирование жестко связано с нормативно-правовыми актами трудового законодательства. Частные компании имеют большую свободу, и все чаще выбирают пришедшее к нам с Запада грейдирование по Хэй-методу. Главное отличие западного подхода от отечественного: хороший специалист может получать большую зарплату, чем его непосредственный начальник.

По статистике, примерно 20% предприятий Москвы применяют в практике грейдированную систему начисления зарплат. В регионах этот показатель гораздо ниже.

Справка

Грейдинг (от англ. grade –уровень) – система процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании.

Сегодня грейдирование – это новомодная вещь, или это консервативный признак построения бизнеса?

Валерий Сметанин , департамент по управлению персоналом ОАО «РОСНО» : «На мой взгляд, это вещь очень важная и очень нужная. Не могу сказать, что в «РОСНО» построена именно система грейдирования. Система уровней принята в нашей головной компании Alliantz. Грейдирование – это немного другое. Оно предполагает не только статусность человека с точки зрения табели о рангах, но и значимость должности. У нас это есть отчасти. Есть руководители проекта, которые могут занимать стартовую должность по нашей типологии L7, а есть руководители проектов, которые занимают более статусные должности на уровне L4 и L5. Значимость должность для бизнеса, для отдачи – соблюдается. Я считаю, что грейдирование очень важно. Полноценное грейдирование, как оно принято, мы не проводили. Отчасти, еще думаем про это, но пока что у нас прописаны только уровни должностей».

Цели грейдирования

Для чего компании вводят у себя грейдинг должностей? Это делается чтобы:

• установить объективную ценность каждого сотрудника для компании
• повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников
• увеличить эффективность использования фонда оплаты труда от 10 до 50%
• качественно оценить нынешний персонал
• привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда

Грейдирование позволяет систематизировать всех должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда) и создать инструмент для начисления зарплаты в помощь эйчару. После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.

После определения целей начинается поиск критериев, по которым будут оцениваться должности. Это важный этап: каждая из должностей набирает определенное число баллов и превращается в определенный грейд.

Формально или персонально?

Процесс грейдирования может касаться как оценки должностей невзирая на лица, так и оценку конкретных людей, занимающих определенные позиции. В зависимости от подхода можно разделить грейдирование на 2 типа: формальный и персональный.

Формальный подход чаще всего наблюдается в больших компаниях, где есть очень много различных подразделений, и иерархия персонала имеет много градаций. Там по-хорошему неважно, кто сегодня занимает ту или иную должность. Суть в том, чтобы показать каждому сотруднику путь вверх по карьерной (грейдовой) лестнице. Грейд здесь зависит от ценности и важности для компании именно этой должности.

Персональный подход позволяет оценить и распределяются по грейдам людей лично. Это характерно для организаций, небольших по численности персонала. Здесь учитывается как ценность для компании выполняемой работы, так и ценность самого человека, с его уникальным набором компетенций, личных качеств, опыта и таланта. Персональный подход оценки очень полезен там, где каждый сотрудник выполняет разнообразные функции, иногда непрямые служебные обязанности на постоянной основе.

Грейдинг должностей, который проводится в больших стабильных компаниях с низкой текучестью кадров, включает в себя и личную оценку сотрудника.

Зарплатная вилка

Это те самые верхние и нижние границы для каждого грейда, которые определяют величину базовой компенсации. Стоит подчеркнуть, что грейдирование регулирует именно оклады. Так называемые «вилки» позволяют избежать непомерного увеличения фонда оплаты труда за счет произвольного повышения окладов, установить справедливые зарплаты для давно работающих сотрудников и повысить их мотивацию, материально вознаграждать человека только по его реальному вкладу в общее дело.

Зарплатная вилка по грейдингу гарантирует, что вы будете получать не меньше, чем ваш коллега, имеющий похожий опыт, образование, и выполняющий аналогичную работу.

Мария Самиуллина , Генеральный директор Job Search Coach : «Грейдирование позволяет компании построить достаточно четкую картину всех должностей на основе вклада той или иной позиции в работу бизнеса. Это основа многих важных вещей: планирования персонала и бюджетирования расходов на него, оплаты труда и системы льгот, мотивации и развития сотрудников, отчетности.

Нехватка специалистов на рынке труда ведет к неконтролируемому росту спроса на них. Как следствие – рост предлагаемых зарплат. Система грейдов и привязанные к ней зарплатные «вилки» испытывают давление, и во многих компаниях их верхние границы просто поднимаются. Например, компания вынуждена предложить новому сотруднику определенную сумму помимо оклада соответствующего грейда. Это затрудняет в дальнейшем повышение его компенсации в рамках своего грейда».

Количество грейдов в компании может варьироваться от 5 до 20. Большинство грейдированных таблиц в российских компаниях, как и петровская «Табель о рангах», содержит 14 уровней. Верхние и нижние границы окладов могут периодически пересматриваться при сохранении всей системы грейдов. При установлении «вилок» важно проследить, чтобы они соответствовали реалиям рынка труда.

Зачем компаниям вводить грейдинг должностей, какие объективные причины?

Лариса Шарок , менеджер по мотивации компании «TБM» : «Мы только начинаем разрабатывать эту тему, скоро начнем внедрять грейдинг. Компания разрастается, требуется гармонизация окладов, и уже без четкой системы уже не обойтись. У нас большая региональная сеть, много различных подразделений. У каждого – своя система оплаты труда. Чтобы их все привести к единому знаменателю, мы и готовимся вводить грейдирование. Мы ставим себе задачу, чтобы через полгода-год эта система уровней уже работала. Главные ожидания, что увеличится мотивация, появится ясность зарплат и должностей, как для сотрудников, так и для руководителей».

Кейс

В теме грейдирования можно долго рассуждать о теории, но без практики не обойтись. О своем опыте внедрения грейдинга на предприятии рассказывает Ольга Слинкина , начальник отдела кадрового консалтинга ООО «Raido Project».

Как это было …

На мясоперерабатывающем комбинате была поставлена задача: простроить систему грейдирования для всех позиций, от генерального директора до уборщицы. Численность персонала комбината на момент разработки системы составляла 150 человек.

На первом этапе необходимо было выявить те обязанности, которые требуются от работников на реально существующих должностях. Для этого необходимо сначала определить те процессы, которые имеют место на всем протяжении производственного цикла – от поступления заказа на производство до реализации готовой продукции. Затем мы смотрели, работники каких должностей задействованы в каждом из процессов и какие компетенции требуются от работника на данной должности.

После предварительных расчетов мною была разработана таблица компетенций, в которой были отражены те ключевые навыки и характеристики, которые имеют существенное значение для всей компании.

Сразу скажу, что набор этих навыков и характеристик учитывает специфику деятельности организации. Например, если в компании все занимаются умственным трудом, то не имеет смысла вводить такую характеристику, как «интенсивность физического труда». В нашем случае я не могла не учитывать такую характеристику, так как должна была охарактеризовать должности в производственной компании. Там дифференциация по физической нагрузке играет важную роль.

Разработанные компетенции учитывались по шкале от 0 до 100 баллов, в зависимости от того, какое значение этой компетенции для данной должности.

Если какая-либо компетенция являлась существенной, то ей присваивался максимальный балл, если не существенна – то минимальный. Как показывает практика, самих компетенций должно быть не более 10-12. Этого достаточно, что бы отразить основные требования к должности. На мясоперерабатывающем комбинате ключевых компетенций было как раз 12.

Следующий шаг – оценка значений каждой компетенции для каждой конкретной должности комбината. Для этого применялись должностные инструкции, а так же мы приглашали руководителей структурных подразделений Комбината. Уже упомянутая характеристика «интенсивность физического труда» набрала наибольшее количество баллов при оценке должности «грузчик» или «разнорабочий цеха»: эти должности по технологическому процессу предусматривали постоянное перемещение тяжести. У должности «бухгалтер» эта же компетенция имела минимальное значение.

По определенной методике был определен вес каждого балла в денежном выражении. Таким образом, для каждой должности была определена своя цена.

В результате была составлена таблица уровней (грейдов), и каждая должность заняла свой уровень. Так как в таблицу уровней были помещены все должности работников комбината, то на одном уровне оказались должности, механизм сравнения которых до разработки системы был не ясен. Например, бухгалтер оказался на одном уровне с квалифицированным рабочим. Значит и оклад на этих должностях после введения грейдов должен быть одинаковый.

Разработка системы оплаты труда, основанной на системе грейдов, заняла 5 месяцев. После этого ещё полгода занял процесс внедрения системы. Помимо организационных формальностей, обусловленных законодательством, требовалось ещё внедрить данную систему в сознание персонала, показать все её плюсы и научить руководителей подразделений работать в этой системе.

В проекте работали 3 человека, мои сотрудницы участвовали в выстраивании бизнес –процессов, активно занимались постановкой правильных технологических решений. При описании и оценке должностей использовались их наработки, а не результаты работы экспертной комиссии, состоящей из топ-менеджемента, как это должно быть в теории.

Ольга Слинкина : «В результате введения грейдирования должностей выяснилось, что для эффективной работы надо перераспределить фонд заработной платы. В результате работникам, на которых была возложена большая ответственность в силу требований технологического процесса, была увеличена заработная плата. Часть сотрудников, которые имели высокий доход в силу сложившихся традиций, были вынуждены или расширить зону своей ответственности, или потерять в доходах. Грейдирование хорошо подходит для средней или крупной производственной компании. Применение грейдинга в кадровом или PR- агентстве не имеет смысла, так как очень трудно установить четкие критерии для тех компетенций, которые требуются, например, для менеджера проекта. Здесь значение будут иметь личностные характеристики менеджера, именно от них будет зависеть успех дела. Эйчару к новой системе привыкнуть не сложно, особенно, если он принимал непосредственное участие в разработке грейдов. Такая система оплаты труда снимает вопросы типа «Почему проектировщик получает больше бухгалтера?», с которыми сотрудники часто приходят именно к менеджеру по персоналу. Грейдирование дает эйчарам такой необходимый в работе инструмент, как четкие и соответствующие реальности должностные инструкции. Главное – грейдирование помогает HR-менеджерам планировать обучение и развитие сотрудников и их карьеры».

Руководящий состав организации

О том, что представляет собой руководящий состав организации, следует знать каждому работодателю и простым кадровым работникам. Ведь только при наличии эффективной кадровой структуры с соответствующим разделением обязанностей между руководством предприятия и другими участниками трудового процесса можно рассчитывать на экономическую успешность и действенную оптимизацию расходов. При этом руководство предприятия и его квалификация очень часто оказывают не меньше влияния на показатели эффективности трудовой деятельности, чем непосредственный основной производственный состав штата.

Руководящий состав организации – что это такое

Прежде чем рассматривать непосредственно вопрос того, что же это такое – руководящий состав организации, необходимо ознакомиться с основными принципами формирования структуры кадров предприятия. В общем случае, персонал предприятия подразделяется на:

• Административно-управленческий персонал (АУП). К данным сотрудникам относятся работники, не связанные напрямую с производственным процессом и оказанием услуг клиентам. При этом именно к данной категории относятся руководители отдельных структурных подразделений и предприятия в целом. Однако помимо руководящего состава организации, понятие административно-управленческого персонала является более широким, ведь он включает в себя и сотрудников, занятых обслуживанием деятельности самого предприятия. Например – бухгалтеров, работников кадрового отдела и других специалистов.
• Производственный персонал. К производственному персоналу в целом относятся работники, обеспечивающие непосредственную экономическую выгоду организации своим трудом. Однако фактического требования участия именно в производстве, как в создании материальных ценностей, для отнесения сотрудников к категории производственного персонала нет. К нему относятся и работники, оказывающие услуги клиентам организации. Кроме этого, к производственному персоналу относятся и вспомогательный персонал – работники, не участвующие напрямую в экономической деятельности, но и не имеющие никакой прямой административной функции предприятия. Например – охранники, уборщицы и иные сотрудники, чья деятельность заключается в первую очередь в обслуживании самой организации.

С точки зрения законодательства, вопросы разделения труда и создания должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка во многом возлагаются на работодателя. Тем не менее, большое количество руководящих профессий упоминаются в единых квалификационных справочниках или даже имеют общепринятые профстандарты, в соответствии с которыми может регламентироваться их деятельность. Также особое правовое регулирование может иметь руководящий состав бюджетных учреждений – в таком случае его деятельность может рассматриваться положениями отдельных нормативных актов, касающихся непосредственно данной сферы труда.

Основные задачи руководства организации

К основным задачам руководящего состава в организации можно отнести следующие функции:

Управленческая. Основная задача руководителей – это непосредственное управление вверенными в их подчинение работниками. Осуществляется данная функция при помощи выдачи приказов и распоряжений, а основанием для её фактического существования служат правила внутреннего трудового распорядка и субординации на предприятии.

Виды руководящего состава предприятия

Руководящий состав предприятия не является однородным и не подразумевает абсолютного равенства и отсутствия отдельной структуры для входящих в него сотрудников. Напротив – эффективная организация труда достигается только в случае тщательного разделения сфер ответственности руководителей и создания структуры подчинения. Для этого может формироваться разделение руководителей по различным критериям, в первую очередь – горизонтального и вертикального характера.

• Вертикальное разделение труда и иерархии работников предусматривает установление главенства одних руководителей над другими. Так, генеральный директор организации занимается в первую очередь управлением всем субъектом хозяйствования и выдачей указаний главным директорам по отдельным сферам деятельности. В свою очередь, данные директора имеют своих подчиненных руководителей в виде начальников определенных отделов или фактических исполнителей. Структура субординации подчинения является основой вертикального разделения труда.
• Горизонтальное разделение. Многие руководители, находящиеся по сути на одной ступени вертикальной иерархии, или даже на разных ступенях, могут иметь различные обязанности и быть заняты в абсолютно различных сферах труда. Именно разделение по сферам ответственности и является основной горизонтальной иерархии, которая также должна быть рассмотрена при формировании руководящего состава организации.

В общем случае, вертикальное разделение труда может выглядеть следующим образом:

• Собственник предприятия. Данный руководитель является олицетворением самого работодателя в целом и всегда имеет неограниченные полномочия в вопросах управления предприятием. При этом собственниками могут быть несколько лиц, тогда их решения могут приниматься только соответствующим образом на собрании учредителей. Или же, собственность может распределяться иным способом, например – собственниками могут фактически являться акционеры предприятия.

• Высшее руководство. К высшему руководству организации в первую очередь относится главный управляющий орган. Высшим руководством может выступать как учредитель или предприниматель, так и отдельный генеральный директор. Кроме этого, высшим руководящим органом также может быть и коллектив руководителей, например – совет директоров. В целом, высшее руководство подчиняется только собственнику предприятия и может отдавать распоряжения всем иным руководителям организации. При этом обычно высшее руководство занимается общей организацией деятельности предприятия, без какой-либо специализации на определенной сфере деятельности.
• Руководство первого звена. Под руководством первого звена подразумеваются основные руководители в определенных сферах деятельности. Например – главный бухгалтер, финансовый директор, коммерческий директор и подобные им должности. Именно они являются главным управляющим звеном в определенной общей сфере деятельности. При этом влиять на не находящиеся в сфере ответственности таковых руководителей процессы, в том числе и находящихся ниже по правилам субординации работников, обычно, подобные руководители не вправе.
• Руководство второго звена. К руководителям второго звена обычно относят руководителей, не являющихся главенствующими в своей сфере ответственности и обеспечивающих реализацию практических решений вышестоящего руководства. При этом руководители второго звена как могут иметь в своем подчинении уже непосредственных исполнителей, так и могут являться составляющей частью системы руководства на предприятии, обеспечивая дальнейшее каскадирование и перераспределение решений вышестоящего начальства.

Необходимо понимать, что при организации руководящего состава в обязательном порядке следует учитывать именно правила прямого подчинения. Так, руководитель общей сферы деятельности, например, коммерческий директор не должен отдавать распоряжения напрямую работникам-исполнителям, а должен в первую очередь передавать их бригадиру, а уже он впоследствии будет решать, как именно распределять нагрузку и задачи между подчиненными. Однако, есть и ситуации, в которых вышеприведенная вертикальная иерархия может нарушаться. Так, секретарь относится формально к работникам низшего звена с точки зрения вертикальной иерархии, однако подчиняется он в первую очередь лишь своему непосредственному руководителю.

Требования к руководящему составу организации

Учитывая большой спектр задач и повышенный уровень ответственности руководящего состава организации, к сотрудникам, занимающим подобные должности или претендующим на них должны предъявляться особые требования. Так, любой представитель руководства предприятии должен обладать следующими качествами:

Наличие базовых навыков в своей сфере ответственности. Эффективный руководитель должен хотя бы в общих чертах понимать, чем занимаются его непосредственные подчиненные, осознавать их потенциал, сложность работы и её перспективы. При отсутствии соответствующих навыков, качество управления будет ниже. Однако быть профессионалом в своей сфере ответственности руководитель не обязан – эффективный исполнитель и квалифицированный специалист могут иметь куда более широкое понимание своих рабочих обязанностей, но не быть эффективными менеджерами и наоборот.

При выборе руководства есть несколько подходов. Методов того, как выбрать руководителя в организации или отдельном её структурном подразделении существует множество. Однако, наиболее распространенными являются три основных подхода:

• Поиск опытного специалиста. В данном случае работодатель публикует вакансию о поиске руководителя с определенными навыками работы и стажем. Плюсом подобного подхода являются минимальные затраты на заполнение вакантного рабочего места и подготовку сотрудника. Однако, данный специалист не обязательно в итоге будет обладать должным авторитетом и ему в любом случае необходимо будет пройти через процесс адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
• Повышение по должности имеющегося сотрудника. В данном случае работодатель имеет возможность самостоятельно подготовить руководителя из перспективных сотрудников. При этом такой работник однозначно будет лучше понимать специфику предприятия и будет иметь устоявшиеся взаимоотношения с коллективом. Однако далеко не всегда есть возможность найти подходящую кандидатуру на должность руководителя среди работников предприятия, и подобный подход также может повлечь за собой дополнительные затраты на обучение будущего руководителя.
• Привлечение стороннего специалиста по принципуаутсорсинга. В некоторых случаях часть административных и управленческих функций может быть передана иной компании или отдельному специалисту. Такой подход позволяет в минимальные сроки заполнить имеющийся пробел в штатном расписании и снизить общую нагрузку на административный аппарат предприятия. Однако он характеризуется достаточно большими расходами и ограниченным количеством механизмов влияния на привлеченного сотрудника, равно как и низким уровнем мотивации и вовлечения руководителя в деятельность организации.

ТЕМА № 5 «Система должностей на государственной гражданской службе и принципы должностного роста»

Понятия «должность», «должностное лицо», «государственная должность РФ», «государственная должность государственной службы» и «муниципальная должность». Принципы построения иерархии должностей государственной гражданской службы. Правила формирования штатов государственного органа (организации).
Система должностей государственной службы. Соотношение групп и категорий должностей, их увязка с системой классных чинов гражданской службы.
Реестры государственных должностей государственной службы, их сущность, назначение и виды.
Принципы должностного роста на государственной гражданской службе. Основания для должностного роста государственных гражданских служащих.

Должность –это юридическое описание социальной позиции лица, занимающего ее; связующее звено между организацией государственной службы и деятельностью человека.

У должности 2 аспекта:

На практике различаютсястатус служащего:

– формальный (служебный, должностной),

– неформальный (персональный, личностный).

Установление должностиозначает закрепление её точного наименования, положения в системе организации, основных функций, способа замещения и требований к лицу, которое может ее замещать.

Должностное лицо – это лица, занимающее должность, устанавливаемую Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами и федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий государственных органов.

Государственная должность Российской Федерации —это должность, устанавливаемая Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов России.

Правовой статус лиц, их замещающих госдолжности, регулируется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами.

Государственная должность государственной службы — это структурная единица государственных органов, учрежденная в

установленном законодательством порядке, устанавливающая

круг обязанностей, соответствующий полномочиям государственного органа, включающая денежное содержание и ответственность за

неисполнение, либо ненадлежащее исполнение установленных обязанностей.

Муниципальная должность – должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность, которая определена Федеральным Законом РФ

«О муниципальной службе в Российской Федерации»

№ 25 от 02.03.2007 г. (в редакции Закона от 22.12.2014 года N 431).

Порядок формирования штата государственных гражданских служащих должен обеспечивать прием на работу наиболее квалифицированных кадров, способных выполнять функции государственного управления. Поступающие на государственную гражданскую службу должны соответствовать требованиям, вытекающим из особенностей государственной службы.

На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным Федеральным законом.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законом. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Должностной рост является одним из сильнейших стимулов к эффективной деятельности государственных гражданских служащих.

Должности государственной службы учреждаются Федеральным Законом РФ “О системе государственной службы Российской Федерации” от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ

(в редакции Закона № 185 от 02.07.2013 г.).

Должности государственной службы подразделяются на:

1. должности федеральной государственной гражданской службы;

2. должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации;

3. воинские должности;

4. должности правоохранительной службы.

В федеральном государственном органе могут быть учреждены должности государственной службы различных видов.

Должности государственной службы распределяются по группами категориямв соответствии с федеральными законами о видах государственной службы и законами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

Iруководители – должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

IIпомощники (советники) – должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

III специалисты – должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

IYобеспечивающие специалисты – должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

1)высшие должности гражданской службы;

2)главные должности гражданской службы;

3) ведущие должности гражданской службы;

4)старшие должности гражданской службы;

5) младшие должности гражданской службы.

Должности категорий “руководители” и “помощники (советники)” подразделяются на:

– ведущую группы должностей гражданской службы.

Должности категории “специалисты” подразделяются на:

– старшую группы должностей гражданской службы.

Должности категории “обеспечивающие специалисты” подразделяются на:

– младшую группы должностей гражданской службы.

Соотношение должностей федеральной государственной гражданской службы, воинских должностей и должностей правоохранительной службы определяется указом Президента Российской Федерации.

Указом Президента РФ № 1574 от 31.12.2005 года «О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы» (в редакции от 29.12.2014 г., вступает в силу с 01.01.2015 года)утверждены перечни должностей федеральной государственной гражданской службы; воинской и правоохранительной службы.

Представителем нанимателя ведется реестр гражданских служащих.

Сведения из личного дела гражданского служащего включаются в реестр гражданских служащих в государственном органе и хранятся на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования.

Умерший (погибший) гражданский служащий, а также гражданский служащий, признанный безвестно отсутствующим или объявленный умершим решением суда, вступившим в законную силу, исключается из реестра гражданских служащих в день, следующий за днем смерти (гибели) гражданского служащего или днем вступления в законную силу решения суда.

В соответствии с Федеральным Законом РФ “О системе государственной службы Российской Федерации” от 27.05.2003 г. N 58-ФЗ (в редакции Закона № 185 от 02.07.2013 г.)гражданам, проходящим федеральную государственную службу, присваиваютсяклассные чины,дипломатические ранги, воинские и специальные звания.

Общими условиямиприсвоения, сохранения классных чинов, дипломатических рангов, воинских и специальных званий являются:

– присвоение в соответствии с замещаемой должностью федеральной государственной службы;

– досрочное присвоение в качестве меры поощрения;

– сохранение присвоенного при освобождении от замещаемой должности федеральной государственной службы или увольнении с федеральной государственной службы.

Лишение присвоенного классного чина,дипломатического ранга, воинского и специального званиявозможнопо решению суда.

Указом Президента РФ “О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 01.02.2005 № 113 (в редакции от 30.09.2013 года № 744) “утверждены перечнидолжностей федеральной государственной гражданской службы.

Должности федеральной государственной гражданской службы, учреждаемые федеральными законами и указами Президента Российской Федерации, подлежат включению в Реестр.

Наименования должностей федеральной государственной гражданской службы в федеральных государственных органах или их аппаратах должны соответствовать наименованиям должностей, включенных в Реестр.

Источники:

http://businessman.ru/doljnosti-v-kompanii-generalnyiy-direktor-glavnyiy-injener-tehnicheskiy-direktor.html
http://spravochnick.ru/menedzhment/postroenie_organizacii/ierarhiya_v_organizacii_i_ee_zvennost/
http://www.ngpedia.ru/id44252p1.html
http://hr-portal.ru/article/greydirovanie-dolzhnostey-kazhdomu-sotrudniku-vozdastsya-po-delam-ego
http://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/rukovodyashhij-sostav-organizatsii.html
http://studopedia.ru/9_75584_tema—sistema-dolzhnostey-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-i-printsipi-dolzhnostnogo-rosta.html