3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Содержание

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Трудоустройство без возрастной дискриминации…

В марте 2006 года Центр маркетинговых и социологических исследований Кадрового Дома «СуперДжоб» провёл опрос с целью выяснить отношение россиян к этой актуальной проблеме. Вопрос, поставленный нами 1800-м респондентам в семи округах РФ звучал так: «Считаете ли Вы, что при поиске работы существует дискриминация, связанная с…» Респондентам была предоставлена возможность выбрать любое количество из следующих вариантов ответа: возрастом, полом, семейным положением, наличием детей, национальностью, вероисповеданием, местом жительства, нет, не считаю / не знаю о подобных случаях.
Ответы респондентов распределились следующим образом:

Только 18,11% россиян считают, что дискриминации при трудоустройстве не существует! Вот как комментируют свой ответ наши не имеющие проблем при трудоустройстве соотечественники:

«Многое решают связи, знакомства или особенно выдающиеся способности, но вовсе не указанные выше обстоятельства».

«Главное — профессиональные навыки! Нет разницы, какая национальность, возраст и, тем более, семейное положение? По крайней мере, я не сталкивалась с вышеизложенными случаями. »

«…ни разу за все время поиска работы и не сталкивалась с дискриминацией по указанным вами пунктам. Но, может быть, мне просто везло?»

Читать еще:  Возврат подотчетных сумм проводка

«При приёме на работу дискриминация существует, связанная. только с объемом мозга. При его отсутствии очень сложно отыскать достойную работу».

«Всё-таки квалификация, компетентность и опыт работы с людьми определяют почти всё».

Однако по мнению подавляющего большинства россиян дискриминация всё-таки является неизменным спутником поиска работы. И прежде всего наших соотечественников волнуют возрастные ограничения: 63,12% респондентов отметили возраст как основной фактор, влияющий на удачное трудоустройство. Возмущённые комментарии к такому варианту ответа мы получили не только от респондентов старшего возраста, но и от молодёжи, часто путающей возрастную дискриминацию и отсутствие опыта работы:

«…всем требуются от 23-х и с опытом, а что делать нам 18-22-летним?»

«…мне 23, относятся настороженно! Руководящие должности не доверяют!»

Возраст – проблема номер один не только для россиян, ищущих работу,- «возрастная» проблема трудоустройства остро стоит даже в считающих себя главным борцом с любого рода дискриминацией Соединённых Штатах Америки, несмотря на то, что там это явление изучается уже не одно десятилетие и общество умеет и знает, как с ним бороться. А в Европе 2006 год согласно «Директиве Объединённой Европы по равным правам при приёме на работу» заявлен как крайний срок принятия соответствующих законов о возрастной дискриминации. Российское трудовое законодательство тоже достаточно строго относится к любым проявлениям дискриминации. Ст. 3 Трудового кодекса РФ гласит:

«Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Замечательно, не правда ли? Вот только реальное положение дел всем известно.

А что говорят сами работодатели о том, почему возраст имеет значение?

1-2 марта 2006 года Центром маркетинговых и социологических исследований Кадрового Дома «СуперДжоб» был проведён экспертный опрос двухсот работодателей российского рынка труда. Вопрос, который мы предложили представителям работодателей, звучал так:
«Как Вы считаете, какой из нижеперечисленных факторов более других влияет на отказ в приёме на работу соискателей старше 45 лет?»

В комментариях к опросу большинство менеджеров по персоналу утверждают, что возрастные ограничения не являются особенностью политики их компаний в области поиска персонала:

«Для серьезных позиций в производстве 45 лет — это вполне приемлемый возраст».

«Мне кажется, что совершенно неправильно отказывать в работе людям только исходя из их возраста. Многие специалисты накопили большой багаж профессиональных знаний к 50 годам, повзрослели и стали мудрее и при этом хорошо себя чувствуют физически. Возможно, они и стали более рассеянны, чем в молодости, но зато теперь они понимают главное, приобрели жизненный опыт и дальновидность. А те, кто плох в 50, возможно, и раньше не блистал».

«Все зависит от вакансии, вряд ли кто доверит свое здоровье нейрохирургу в 28 лет, или защищать свои интересы в суде 25 летнему адвокату».

У работодателей вызывает опасение тот факт, что люди, воспитанные при социализме, как правило, не принимают законы бизнеса:

«На мой взгляд, самая большая проблема — принять стандарты и правила по которым живет и работает компания. В этом возрасте у человека уже сложившая точка зрения, на все свое мнение…»

«У людей есть свои, давно сформировавшиеся взгляды на жизнь, на работу в организации, на то «как нужно делать», это трудно «перебить», люди плохо воспринимают новые функциональные обязанности, новый подход к работе. Нет новых идей, креативного подхода к делу, а ведь ситуация стремительно меняется, а люди начинают «пробуксовывать». В развивающейся компании возникают большие сложности с такими людьми, да и самому человеку очень трудно подстроиться под компанию, зачастую приходится ломать себя, а это очень большое испытание для человека как личности. Хотя нет правил без исключений».

Приведённые выше факторы оказывают негативное влияние на поиск работы после 45 лет прежде всего в том случае, когда соискатель претендует на «офисную» должность, если же речь идёт о трудоустройстве специалиста, то, по мнению работодателей, эти факторы из минуса превращаются в плюс:

«Все перечисленные факторы имеют отношение только при устройстве на работу в те фирмы, основной контингент сотрудников которых составляют менеджеры, т.е. не специалисты. Если же нужны для работы профессиональные знания (а не только знания компьютера), то соискатели от 45 и выше наиболее предпочтительны по причинам:
— советской профессиональной подготовки (раньше лучше учили);
— отсутствия амбиций и стремлений к карьерному росту (особенно женщины);
— невысоких требований к зарплате;
— большей работоспособности».

Работодатели сами осознают, что у немолодого, но опытного соискателя есть и свои преимущества и что со временем демографическая ситуация и рынок сбалансируют существующий сегодня «возрастной» перекос:

«Вольно или невольно, но современное общество создало для себя серьёзную проблему, вытесняя с рынка труда опытных, высококвалифицированных специалистов во всех видах деятельности. При жёсткой демографической ситуации мы обрекаем себя на необходимость ввоза иностранных специалистов. Так называемый «советский менталитет» — это очень высокий уровень образования и надёжности и очень слабый уровень сервиса. Надо это просто правильно использовать».

Итак, если вам «уже немного за тридцать» и вы испытываете трудности при поиске работы, то:
— постарайтесь убедить работодателя, что вы принимаете современные «правила игры»;
— различайте реальную дискриминацию и требование профессиональных качеств;
— повышайте свой уровень знаний, ведь профессионализм не имеет возраста; ищите место, где оценят ваш профессионализм!

Если же, напротив, юный возраст стал препятствием для получения заветной должности —
— подумайте о том, что, скорее всего, не возраст является для вас основным препятствием, а отсутствие опыта;
— учитесь, но не забывайте, что высшее образование – лишь база для профессионального роста;
— если вы не обладаете экстраординарными способностями, не ждите стремительного карьерного роста: для движения по карьерной лестнице нужен элементарный опыт работы на стартовых позициях;
— помните, что возраст в вашем случае – это недостаток, который обязательно пройдёт!

Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда. В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Какие условия дискриминационные, какие — нет

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Примеры дискриминационных условий

Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.

В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии. Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.

Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка. Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.

Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Дискриминация по возрасту при трудоустройстве

К молодым тоже работодатели относятся не очень, т.к. хотят молодого специалиста с опытом работы в 10 лет. )

Вот понимаете, человек в возрасте 50+ уже не так разбирается в компьютере, а многие и вовсе не умеют пользоваться. А сейчас как знаете вся работа практически связана с вычислительной техникой. Учиться в 50+ мало кто хочет.

В связи с принятием закона, что нельзя увольнять людей предпенсионного возраста, стараются не брать на работу даже отличных специалистов. Так что если работу находят, то обычно с понижением в должности или зарплате.

Вряд ли человек в возрасте будет сидеть до ночи на работе, не ходить на больничный. И я однажды по работе сталкивалсь с бабушкой за 70 лет. Специалист она, может быть, и хороший, только совершенно не воспринимает изменяющуюся ситуацию на рынке. Пришлось отказаться от услуг ее фирмы именно из-за закостенелого мышления.

Читать еще:  За сколько прогулов увольняют

Не везде нужно разбираться в компьютерах на уровне системного администратора. В течение работы в офисе не встречала сотрудников (даже 70+ попадались), которые не умеют пользоваться компом на уровне среднего пользователя и знания необходимых для работы программ, а которые и вовсе не умеют.. пожалуй, из области фантастики. И учиться очень многие хотят, некоторые всю жизнь учатся и совершенствуют проф. навыки

Смотрю на коллег, молодые дамы с маленькими детьми чаще ходят на больничный, чем 40-50-летние. А с повышением пенсионного возраста какой возраст считается предпенсионным? 45-50 лет — еще не такой старый возраст ИМХО, это 15-20 лет до пенсии.

Отчасти верно. Но многие компании изначально дают ВСЕМ сотрудникам социальные гарантии. И как раз те, у кого несовершеннолетние дети, чаще хотят ходить в отпуск и на больничный

Надо было в молодости думать, какие професии выбирать. Например в 60 лет врач очень даже востребован, его уваают он с опытом. А программист в 60 лет выглядит жалко и позорно, на фоне того, что молодые 25 летние программеры схватывают новую информацию быстрее и лучше этого старикана

Моя мама простой учитель. не совсем простой у нее высшая категория и ее дети не сдают ЕГЭ на двойки и у нее очень высокие баллы у учеников (есть и стобальники). Так вот она в 51 переехала и нашла работу за один день. Взяли сразу же с руками и ногами. Моя тетя акушер -гинеколог. Она одна из немногих принимает сложные и очень сложные роды, и ее постоянно пытаются сманить в другой роддом.

У них не будет проблем с работой и зп (она у них высокая). Потому что едва ли Вы найдете 20-30 летнюю , которая может их заменить.

Работайте над собой и над своими проф. качествами и будут работодатнли в очередь стоять и зп нормальную платить.

Дискриминация по возрасту в сфере труда: примеры

Право на труд имеет большое значение, а также относится к категории основополагающих привилегий человека. Граждане обеспечивают свои потребности за счет осуществления трудовой деятельности. Сегодня особенно остро стоит вопрос, связанный с обеспечением равного доступа к рабочим местам. Любое ущемление прав сотрудников (в том числе, дискриминация в сфере труда) является нарушением.

Общие положения

Свободное осуществление трудовой деятельности закреплено во Всеобщей декларации прав человека. Также существуют иные международные правовые акты, которые регламентируют права людей в данной сфере.

Поэтому гражданам должны предоставляться равные права, независимо от национальности, расы, пола и вероисповедания. Все существующие международные положения запрещают дискриминацию по возрасту и провозглашают право человека на трудовую деятельность как главную ценность.

Что такое дискриминация?

Дискриминация трактуется как ограничение прав человека по определенному признаку. Предпочтения или ограничения, на которые могут рассчитывать потенциальные соискатели, закреплены в законодательстве. Дискриминация проявляется по различным признакам, которые отличают людей друг от друга. В первую очередь это пол, семейное положение, национальность, возраст, политические взгляды, религиозные убеждения.

В нашей стране все гарантии прав, равенства и свобод человека закреплены в Конституции РФ. Вопрос, связанный с дискриминацией по возрасту в сфере трудовых отношений, выделен особо, поскольку является социально значимым. Современное право запрещает принудительный труд и провозглашает свободу человека в выборе профессии. Закон гарантирует трудящимся определенные права, а также защищает от необоснованных ограничений, дискриминации по возрасту в том числе. Важно знать о том, что в России, как и в других странах мира, проявление данного явления является противозаконным. Законодательство подчеркивает принцип равенства особой терминологией. Субъекты трудовых правоотношений не имеют гендерных, возрастных и иных разграничений, определение объединяет всех работников в одну категорию.

Ограничения для граждан

Существуют некоторые ограничения, которые узаконены и не считаются дискриминацией. Они не ущемляют права людей, а поддерживают и защищают интересы работников в сфере трудовых отношений. Также имеющиеся ограничения установлены в связи с государственными интересами и особыми требованиями к той или иной профессии.

Исключения рассмотрены в Трудовом кодексе и других правовых нормах в сфере труда. Физиологические различия женщин и мужчин предполагают большую или меньшую пригодность для некоторых видов работ. Закон устанавливает ограничения по профессиям при выполнении трудовых функций, связанных с подъемом тяжестей и переносе вещей. Подобные ограничения предусмотрены для молодых работников до 18 лет. Существует множество примеров дискриминации по возрасту, с которыми встречается почти каждый человек. Например, если компания увольняет сотрудников по причине того, что они достигли 40 лет, но при этом они обладают высокой квалификацией, то такие действия приравниваются к неправомерным. Дискриминация по возрасту в России усилилась в последние три года, о чем свидетельствуют многочисленные исследования и опросы работников. Колоссальные масштабы данного процесса пугают не только людей преклонных лет, но и молодых специалистов. На дискриминацию по возрасту жалуются порядка 60 % соискателей, которые сталкиваются с отказами от работодателей. Компании устанавливают жесткие ограничения для административного персонала, топ-менеджеров, руководителей структурных подразделений. Не все работодатели готовы рассмотреть кандидатов на работу старше 45 лет, поскольку они хуже обучаются и воспринимают новую информацию. Также пожилые люди не всегда вписываются в трудовой коллектив, поскольку средний возраст сотрудников составляет от 30 до 40 лет. Конечно, российские компании не сознаются в том, что отказывают в приеме на работу в силу «неподходящего возраста». Однако факт распространения дискриминации в России зафиксирован Международной организацией труда.

Проявления дискриминации

Эксперты отмечают, что 50 % объявлений о вакансиях являются дискриминационными. Наиболее часто встречаются неправомерные требования по возрасту, стажу и полу. В некоторых объявлениях указываются требования к внешности и даже знаку зодиака. Кадровые агентства должны отклонять подобные объявления и информировать работодателей нормах существующего законодательства. На практике агентства ограничиваются только ремаркой о том, что за содержание подобных объявлений-запросов они ответственности не несут. Однако работодатель может понести ответственность за подобные объявления, поскольку они являются доказательством проявления дискриминации по возрасту на работе.

Широко распространены и другие нарушения, которые кандидаты на должность могут использовать при обращении в суд. Это проведение различных тестов, в которых используются вопросы, не относящиеся к профессиональной компетенции. К нарушениям можно отнести прохождение медицинского осмотра за свой счет, предоставление документов, не предусмотренных законом и многое другое. Некоторые претенденты получили отказ в работе в связи с отсутствием у них прописки. Данная практика получила широкое распространение в Москве и других крупных городах.

Кому отдают предпочтение?

Работодатель должен основываться на квалификационных и профессиональных мотивах при отказе в найме «неподходящим» специалистам, что позволит избежать обвинения в дискриминации. Многие компании предпочитают нанимать молодых специалистов с большим опытом работы. Однако данное требование противоречит само себе, ведь где можно получить опыт, если без него не берут на работу.

Дискриминация сотрудников по возрасту на работе является самой распространенной в нашей стране, причем для работодателя сотрудник может оказаться как слишком старым, так и слишком молодым.

Суть проблемы

Приемлемым возрастом для рекрутеров является диапазон в пределах от 23 до 40 лет. Потенциальные сотрудники, которые не попадают в этот диапазон, входят в так называемою категорию отсечения. В приоритете находятся сотрудники, которые готовы к интенсивному труду и экстренным изменениям в трудовом графике. Бытует мнение о том, что люди в возрасте 45 лет нацелены на поиск стабильности и комфорта, поэтому они не готовы полностью отдаваться работе ради благополучия организации.

Предпочтения работодателей

Специалисты отмечают, что сфера продаж является наиболее молодой отраслью и самой востребованной на рынке. В данной сфере почти отсутствуют работники старше 45 лет. Также в отрасли IT-технологий количество сотрудников в возрасте старше 40 лет не превышает 5 %. Такое явление можно объяснить тем, что работа в перечисленных сферах предполагает наличие определенных личностных характеристик. Неординарность, способность рисковать и быстро принимать решения — такие качества в большей степени свойственны молодым специалистам.

Результаты проведенных исследований показывают, что в строительной сфере занято наибольшее количество людей старше 40 лет. Это связано с тем, что работодатели в данном секторе экономики отдают предпочтение опытным работникам с определенными профессиональными навыками и исполнительной дисциплиной. Рациональные и дальновидные работодатели делают свой выбор в пользу наиболее достойных кандидатов, которые максимально соответствуют должности. Право работника при этом основывается на добровольном вступлении в договорные отношения.

Гарантии граждан

Трудовой кодекс РФ запрещает неправомерный отказ в заключении трудового договора с сотрудником. В противном случае должностное лицо обязано сообщить работнику причину отказа в письменной форме. Однако не все кадровики выдают документ, который можно использовать для обращения в судебные органы. В связи с этим многие работники направляют данное требование в письменной форме по почте.

Такие действия позволят доказать, что обращение было направлено работодателю и было им проигнорировано. Если в суде будет доказан отказ на дискриминационном основании, то работодатель будет обязан заключить с работником официальный трудовой договор.

Ответственность работодателя

Закон содержит правовые меры по борьбе с дискриминацией. Все трудовые споры, связанные с необоснованным отказом в найме, рассматриваются в судебных органах. Если соискатель считает, что полученный отказ является незаконным, можно обратиться в суд. В последнее время компенсации по данным основаниям часто взыскиваются в пользу работников. В каждом конкретном случае размер компенсации определяется по усмотрению суда.

Читать еще:  Журнал учета материальных средств форма 26

Если права работника были нарушены, можно обратиться в органы Федеральной инспекции труда. Поступившие жалобы по поводу дискриминации по возрасту при приеме на работу рассматриваются и проверяются. В случае установления факта правонарушения, работодателю выдается предписание об их устранении. Помимо этого, компанию могут привлечь к административной ответственности. На должностное лицо может быть наложен штраф в размере до 5000 рублей. Если нарушение допустило юридическое лицо, размер штрафа может составлять от 30 000 до 50 000 рублей. Если нарушения со стороны работодателя происходят на регулярной основе, то должностному лицу грозит дисквалификация на срок до 3 лет.

Правовые нормы

Дискриминация по возрасту на работе получила широкое распространение в связи с предубеждениями о меньшей трудоспособности лиц, достигших преклонных лет. В меньшей степени данное явление касается молодых специалистов. Однако недостаток опыта и определенных навыков у них компенсируется желанием продвигаться по службе, учиться и нарабатывать профессионализм. Регламентирует дискриминацию по возрасту статья 63 Трудового кодекса РФ. Статья 37 Конституции РФ гласит о том, что граждане имеют право на труд и соответствующее вознаграждение. Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ, граждане не могут быть ограничены в правах и свободах или получать преимущества в зависимости от цвета кожи, языка, пола, места жительства, возраста и т. д.

Заключение

Сложившиеся стереотипы достаточно абсурдны, поскольку молодые люди не могут начать карьеру, а люди преклонного возраста оказываются никому не нужны. Конечно, существуют профессии, в которых данный параметр действительно важен: милиционеры, охранники, официанты и т. п. Также существуют профессии, в которых вполне обосновано и объективно предъявляются повышенные требования по различным факторам. Примеры дискриминации в сфере труда по возрасту можно найти повсеместно, даже при поиске работы на различных сайтах. Грамотный работодатель всегда увидит потенциал в сотруднике и найдет правильный способ его раскрыть.

Важно обратить внимание на демографические тенденции общества: старение нации, снижение рождаемости. Работодателям необходимо преодолевать сложившиеся стереотипы и исключать их из кадровой политики. В данной статье мы постарались провести анализ проблемы дискриминации по возрасту, поскольку она является актуальной для многих людей.

Возрастная дискриминация при приеме на работу

Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста, или потому, что потенциальный руководитель намного моложе и подбирает себе соответствующую команду.

Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д. Ст.63 ТК РФ регулирует возраст, при достижении которого допускается заключение с потенциальным работником трудового договора, т.е. определяет «нижнюю границу» трудоспособного возраста.

При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия?

Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?

Правовая норма ч. 3 ст. 37 Конституция РФ гласит: « Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы».

Согласно ст. 3 ТК РФ 2002 г. «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».

Дополнительно к изложенной норме ст. 64 ТК РФ гласит :«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

На международном уровне данная проблема регулируется п. «а» ч.1 ст. 1 Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.): «1. В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».

Таким образом, возрастная дискриминация в нашей стране тоже запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту. К примеру, работники правоохранительных органов и спецслужб, летчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели и некоторые другие профессии. Все остальное считается дискриминацией и может быть поводом для обращения в органы федеральной инспекции труда или прямо в суд.

Но на практике все не так просто. Ведь ни одна российская компания не признается в письменной форме, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Хотя основанием для отказа в устной форме послужила именно эта причина. Однако инспекции труда и суды принимают жалобы на незаконные действия потенциальных работодателей только при наличии письменных отказов в приеме на работу, где причиной отклонения кандидатуры указан возраст. Но какой же «наивный» выдаст вам такую справку? Вот и получается, что бороться с подобной дискриминацией практически невозможно. Остается только принять неизбежное.

А, может быть, возрастные ограничения вполне разумны и обоснованны? Сразу оговоримся, что мы не будем учитывать те профессии, где возраст действительно важен: охранники, военные, милиционеры, официанты, танцовщицы и т.п. Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуаций может быть две: вы слишком молоды или вы слишком стары.

Гораздо сложнее тем людям, которые подвергаются дискриминации на «верхней границе» трудоспособного возраста ,т.е. кажутся работодателям слишком старыми. В принципе, для немолодых сотрудников может быть только одно объективное ограничение — это работа, связанная с большой физической выносливостью, которой многие из них уже не обладают в полной мере. Но на деле наиболее частыми причинами отклонения их кандидатур являются две: молодой коллектив или молодой начальник. Что касается молодого коллектива, то абсолютно не факт, что человек гораздо старше и , соответственно, гораздо опытнее не сможет в него вписаться. На самом деле все зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник привносит в работу коллектива недостающее : обдуманность, основательность, пунктуальность.

По мнению же самих потенциальных работников, ситуация с возрастной дискриминацией является просто абсурдной: молодые люди без опыта не могут найти работу и начать свою карьеру, а хорошие опытные профессионалы, достигшие определенного возраста, оказываются никому не нужны. И все это из-за сложившихся возрастных стереотипов.

В заключение хочется сказать, что российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня надо обратить внимание на следующую демографическую тенденцию нашего общества: снижение рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни постепенно приводит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению трудоспособного возраста. А это значит, что средний возраст не только работающих, но и потенциальных работников будет неуклонно возрастать. Это уже давно поняли в странах Европы, где демографический кризис в самом разгаре. И к работникам в возрасте 50-60 лет относятся с большим уважением. В дальнейшем эта тенденция все ярче и ярче будет проявляться в России. Поэтому в выигрыше окажутся те компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы, исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию и, как следствие этого, использовать возможности по передаче профессионального опыта и навыков молодым кадрам.

Татьяна Потапова
представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС», юрист

Олеся Трудова
аспирант кафедры гражданского и предпринимательского права СПбГУП, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС»

Источники:

http://kontur.ru/articles/5081
http://www.superjob.ru/research/articles/347/trudoustrojstvo-bez-vozrastnoj-diskriminacii/
http://hh.ru/article/24607
http://www.woman.ru/psycho/career/thread/5114477/
http://businessman.ru/diskriminatsiya-po-vozrastu-v-sfere-truda-primeryi.html
http://hr-portal.ru/article/vozrastnaya-diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:

Adblock
detector