Дискриминацией при приеме на работу является отказ

Дискриминация при приеме на работу

Что говорит закон о дискриминации при приеме на работу

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, ТК РФ относит к ней ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

• пола;
• расы;
• цвета кожи;
• национальности;
• языка;
• происхождения;
• имущественного, семейного, социального и должностного положения;
• возраста;
• отношения к религии;
• убеждений;
• принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
• других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу: примеры

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Но доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя. Рассмотрим основные виды дискриминации при приеме на работу.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Одной из самых частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры неспособны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу при приеме на работу

Другой распространенный вид дискриминации — дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанные с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по довольно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Но если говорить о вакансиях, никоим образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и ИП не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Защита от дискриминации при приеме на работу

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работником не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Подводим итоги

• Дискриминацией при приеме на работу является отказ в трудоустройстве по причинам, не связанным с деловыми качествами соискателя.
• Дискриминация при трудоустройстве чаще всего бывает по полу и возрасту кандидата.
• Отказ в приеме на работу по причинам дискриминации можно обжаловать в суде.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Возрастная дискриминация при приеме на работу

Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста, или потому, что потенциальный руководитель намного моложе и подбирает себе соответствующую команду.

Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д. Ст.63 ТК РФ регулирует возраст, при достижении которого допускается заключение с потенциальным работником трудового договора, т.е. определяет «нижнюю границу» трудоспособного возраста.

При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия?

Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?

Правовая норма ч. 3 ст. 37 Конституция РФ гласит: « Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы».

Согласно ст. 3 ТК РФ 2002 г. «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».

Дополнительно к изложенной норме ст. 64 ТК РФ гласит :«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

На международном уровне данная проблема регулируется п. «а» ч.1 ст. 1 Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.): «1. В целях настоящей Конвенции термин “дискриминация” включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».

Таким образом, возрастная дискриминация в нашей стране тоже запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту. К примеру, работники правоохранительных органов и спецслужб, летчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели и некоторые другие профессии. Все остальное считается дискриминацией и может быть поводом для обращения в органы федеральной инспекции труда или прямо в суд.

Но на практике все не так просто. Ведь ни одна российская компания не признается в письменной форме, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Хотя основанием для отказа в устной форме послужила именно эта причина. Однако инспекции труда и суды принимают жалобы на незаконные действия потенциальных работодателей только при наличии письменных отказов в приеме на работу, где причиной отклонения кандидатуры указан возраст. Но какой же “наивный” выдаст вам такую справку? Вот и получается, что бороться с подобной дискриминацией практически невозможно. Остается только принять неизбежное.

А, может быть, возрастные ограничения вполне разумны и обоснованны? Сразу оговоримся, что мы не будем учитывать те профессии, где возраст действительно важен: охранники, военные, милиционеры, официанты, танцовщицы и т.п. Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуаций может быть две: вы слишком молоды или вы слишком стары.

Гораздо сложнее тем людям, которые подвергаются дискриминации на «верхней границе» трудоспособного возраста ,т.е. кажутся работодателям слишком старыми. В принципе, для немолодых сотрудников может быть только одно объективное ограничение – это работа, связанная с большой физической выносливостью, которой многие из них уже не обладают в полной мере. Но на деле наиболее частыми причинами отклонения их кандидатур являются две: молодой коллектив или молодой начальник. Что касается молодого коллектива, то абсолютно не факт, что человек гораздо старше и , соответственно, гораздо опытнее не сможет в него вписаться. На самом деле все зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник привносит в работу коллектива недостающее : обдуманность, основательность, пунктуальность.

По мнению же самих потенциальных работников, ситуация с возрастной дискриминацией является просто абсурдной: молодые люди без опыта не могут найти работу и начать свою карьеру, а хорошие опытные профессионалы, достигшие определенного возраста, оказываются никому не нужны. И все это из-за сложившихся возрастных стереотипов.

В заключение хочется сказать, что российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня надо обратить внимание на следующую демографическую тенденцию нашего общества: снижение рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни постепенно приводит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению трудоспособного возраста. А это значит, что средний возраст не только работающих, но и потенциальных работников будет неуклонно возрастать. Это уже давно поняли в странах Европы, где демографический кризис в самом разгаре. И к работникам в возрасте 50-60 лет относятся с большим уважением. В дальнейшем эта тенденция все ярче и ярче будет проявляться в России. Поэтому в выигрыше окажутся те компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы, исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию и, как следствие этого, использовать возможности по передаче профессионального опыта и навыков молодым кадрам.

Татьяна Потапова
представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС», юрист

Олеся Трудова
аспирант кафедры гражданского и предпринимательского права СПбГУП, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС»

Дискриминация при приеме на работу

Статья просмотрена: 3306 раз

Библиографическое описание:

Гаврилова О. В. Дискриминация при приеме на работу // Молодой ученый. — 2012. — №4. — С. 277-278. — URL https://moluch.ru/archive/39/4508/ (дата обращения: 03.03.2020).

В современном российском обществе проблема дискриминации при приеме на работу стоит довольно остро. Чаще всего ей подвергаются лица старшего возраста, инвалиды, женщины, особенно молодые, одинокие матери. Статья 3 ТК РФ устанавливает, что «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения…»; статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора. Таким образом, нормы о запрете дискриминации в сфере труда существуют, но на практике они нарушается работодателем, а судебная защита прав работников ограничивается сложностью собирания доказательной базы факта дискриминации.

Несмотря на нормы, закрепленные в Конституции РФ, а также в Трудовом кодексе РФ ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Зачастую работодатели публикуют дискриминационные объявления о приеме на работу, т.е. такие, в которых указывается желаемый пол, возраст, место жительства и другие характеристики, не имеющие отношения к деловым качествам работника. Отсутствие запрета на опубликование таких объявлений позволяет работодателям безнаказанно ущемлять права потенциальных работников, нарушая принцип равенства.

Помимо объявлений дискриминационного характера стоит упомянуть и требование работодателя представить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое [1, с.12-20].

И.Я. Киселев отмечал, что одним из направлений развития трудового законодательства является защита персональных данных о работнике и защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора. Автор указывает, что во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации “деликатного” характера, которая может включать информацию о расовой принадлежности, о религиозных, политических или философских убеждениях, о национальности или социальном происхождении, о сексуальных привычках или наклонностях, о членстве в профсоюзе и других организациях, о состоянии здоровья, об употреблении алкоголя, наркотиков, об имущественном положении (например, о наличии долгов) [2, с.29-35, 110] в том числе и при помощи тестирования. Считаю, что жесткий запрет на сбор и обработку подобной информации потенциальных работников является одним из условий уменьшения дискриминации при приеме на работу.

Претенденты на вакансию также могут получить отказ по причине отсутствия регистрации (данное явление распространено в крупных городах России). Особое внимание на этот факт обращается в п.11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ [3], где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные ст.27 Конституции РФ, законом Российской Федерации “О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации”[4], а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В случае если отказ в приеме на работу все-таки имел место, то в соответствии со ст.3 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав. Для данных действий необходима соответствующая доказательственная база, в числе которой должен быть письменный отказ работодателя в приеме на работу. При этом в нем должно быть прямо указано, что основанием отказа являлось отсутствие регистрации по месту жительства. Очевидно, что адекватный работодатель никогда, даже если основанием такого отказа на самом деле являлось отсутствие регистрации по месту жительства, не станет его указывать в качестве причины отказа в приеме на работу. В связи с этим доказать, что отказ был по дискриминирующим мотивам невозможно.

Основным этапом процедуры отбора работника является собеседование с кандидатом, в котором больше заинтересован работодатель, поскольку по итогам собеседования у него есть возможность выбора лучшей кандидатуры. По нашему мнению, именно на данном этапе и проявляется дискриминация при приеме на работу. Поэтому процесс обращения работника за трудоустройством и процесс проведения собеседования должны получить регламентацию в законодательстве.

В ст. 64 ТК РФ сказано, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. По нашему мнению, работодатель после выбора подходящей кандидатуры имеет реальную возможность сформулировать причину отказа, исходя из недискриминационных оснований, хотя таковые имеются. Для того, чтобы предотвратить дискриминацию при приеме на работу необходимо разработать нормы, закрепляющие процедуру прохождения собеседования с установлением определенных требований к потенциальному работнику. В частности, при прохождении собеседования предлагаем закрепление личных данных работника в соответствующем документе. В указанном документе должны указываться характеристики, относящиеся только к деловым качествам работника (наименование учебного заведения, опыт работы, стаж работы). В тоже время, предлагаем, составление работодателем документа, в котором будет указан перечень требований к кандидатам на определенную должность (как в бланке, заполняемом работником, так и в документе с требованиями к потенциальному работнику должны быть указаны одинаковые основания). По итогам собеседования работодатель в письменной форме обосновывает свою позицию относительно определенной кандидатуры на должность. Все указанные документы подлежат хранению у работодателя. На наш взгляд, данная процедура упростит доказывание в суде наличия дискриминационных оснований при приеме на работу.

Трудовой кодекс РФ – основной нормативный правовой акт, который посвящен регулированию трудовых отношений. Но, как мы заметили выше, зачастую возникают спорные вопросы, связанные с обеспечением равных возможностей для всех лиц, поступающих на работу. На наш взгляд, закрепление процедуры обращения за трудоустройством и прохождения собеседования в нормативном акте окажет положительное влияние на борьбу с дискриминацией.

Говоря о необходимости усиления борьбы с дискриминацией в области трудовых отношений, следует иметь в виду, что только усовершенствованием действующего законодательства проблему разрешить нельзя. Необходимы серьезные меры по улучшению правоприменительной практики, усилению контроля и надзора, реальному применению мер юридической ответственности к нарушителям прав и интересов лиц, поступающих на работу. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Тодэ Н. Проявления дискриминации в трудовых отношениях // Кадровик.ру. 2011. N 3.

Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез” совместно с ООО “Журнал “Управление персоналом”, 2003.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации/Российская газета. N 297. 31.12.2006.

Закон РФ от 25.06.1993 N 5242-1 О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации/Российская газета. N 152. 10.08.1993.

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Недопущение дискриминации при приеме на работу

Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 31 мая 2017 г.

Решение вопроса о соответствии лица, претендующего на занятие той или иной вакансии, предъявляемым требованиям находится полностью в компетенции нанимателя. Вместе с тем следует помнить, что законодательством о труде установлен запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений .

Что такое дискриминация, а что ею не является

Под дискриминацией в сфере трудовых отношений понимается ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости :

– национального и социального происхождения;

– религиозных или политических убеждений;

– участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях;

– имущественного или служебного положения;

– недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей;

– иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.

Перечень обстоятельств, которые законодатель относит к дискриминационным в сфере труда, – исчерпывающий .

Из указанного следует, что отказ в приеме на работу по признакам, которые можно признать дискриминационными, запрещается.

Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения :

1) основанные на свойственных данной работе требованиях (стаж работы, специальное образование и т.д.);

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Дискриминационные условия в объявлениях о вакансиях

Зачастую в объявлениях о поиске работников встречаются условия, которые имеют дискриминационный характер. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся из них:

1) возраст работника. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет . Вместе с тем трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 14 лет, но только для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые :

– не являются вредными для его здоровья и развития;

– не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.

Ограничения, связанные с возрастом, могут быть установлены законодательством в силу специфики трудовой функции.

Как следствие, указание в объявлении о вакансии иных, не предусмотренных законодательством, ограничений по возрасту будет дискриминацией;

2) место жительства. Граждане Республики Беларусь имеют конституционное право, регламентирующее свободу передвижения и выбора места жительства в пределах республики . Поэтому указание в объявлении о вакансии на обязательность наличия определенного места жительства не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

Приведем формулировки двух объявлений о поиске работника на должность инспектора по кадрам:

1. «В организацию требуется инспектор по кадрам, женщина, возраст до 40 лет, без детей. Требования: знание трудового законодательства, порядка оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации, основ делопроизводства, порядка оформления пенсий работникам, опытный ПК-пользователь, исполнительность, место жительства – город Молодечно».

2. «В организацию требуется инспектор по кадрам. Требования: среднее специальное или высшее образование, стаж работы не менее пяти лет, знание трудового законодательства, порядка оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации, основ делопроизводства, порядка оформления пенсий работникам, опытный ПК-пользователь, исполнительность».

В первом случае – объявление некорректно, поскольку оно содержит следующие дискриминационные условия:

– ограничение по возрасту (до 40 лет);

– ограничение по полу (женщина);

– проживание в городе Молодечно.

Второй вариант – правильный.

Таким образом, идеальное объявление о вакансии должно выглядеть максимально нейтрально, с перечислением исключительно деловых качеств соискателя.

Дискриминация при приеме на работу в 2020 году

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

• Возрастная.
• Расово-национальная.
• В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ». Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

• Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
• Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
• Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

«Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас. В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н. Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Что делать, если работодатель отказал в приеме на работу и есть факт дискриминации?

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

• исковое заявление;
• документы об образовании;
• требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
• письменное объяснение руководителя.

Какие основания для отказа в трудоустройстве не являются дискриминацией?

Единственные основания, по которым руководители могут мотивированно отказывать гражданам в трудоустройстве и не быть заподозренными в дискриминации – это несоответствие личностных или деловых качеств.

Деловые качества – это умение соискателя выполнять определенные функции в соответствии с его образованием и квалификацией, подтвержденной документально. Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, работодатель может отказать в оформлении трудового договора.

• Гражданин имеет диплом экономиста, но хочет устроиться юристом.
• Соискатель получил юридическое образование и желает работать адвокатом, не имея двухлетнего стажа работы (для приобретения адвокатского статуса необходимо 2 года работы по юридической специальности, ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности…»).

Под личностными качествами следует понимать состояние психологического и физического здоровья, а также выносливость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность, ответственность. Фактически их можно заметить у сотрудника только в ходе испытательного срока, но, если он утверждает, что не обладает стрессоустойчивостью, а должность подразумевает наличие такой черты, работодатель вправе отказать в трудоустройстве.

Наиболее распространенные ошибки

Ошибка №1. Если подростку, не достигшему возраста совершеннолетия, отказывают в трудоустройстве, это считается возрастной дискриминацией.

В большинстве случаев работодатели трудоустраивают граждан старше 18 лет, но для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут привлекаться лица, не достигшие 16 лет, если есть письменное согласие их родителей (ст. 63 ТК РФ). Когда вакантная должность подразумевает возрастные ограничения и наличие образования, отказ в приеме на работу подростка является обоснованным.

Ошибка №2. Работодатель имеет право отказать в трудоустройстве пенсионеру, т.к. он уже имеет источник дохода – пенсионные выплаты.

Нет, это не так. Если возрастные ограничения законодательно не установлены и к работнику не предъявляется особых требований, из-за пенсионного возраста ему не могут отказать в приеме на работу.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Что делать, если работодатель отказывается предоставлять письменный отказ?

Доказать нарушения с его стороны будет проблематично, но возможно, если записать разговор с ним на диктофон и обратиться с этим в суд. Ранее аудиозаписи не приобщались к прямым доказательствам, но сейчас они используются для доказывания вины или невиновности.

Вопрос №2. Руководитель одного из подразделений МВД отказывает в трудоустройстве женщине, когда вакантные женские должности есть. Объяснение – «девушек на работу не принимаем». Что делать?

Выход один – обратиться с жалобой на действия начальника подразделения к руководителю городского или областного УВД.

Заключение

С дискриминацией при попытке найти работу сталкивается каждый пятый гражданин РФ, несмотря на законодательные запреты. Чтобы с этим бороться, нужно вовремя принимать меры и обращаться в судебные органы, и тогда получится добиться фактического равенства всех людей при трудоустройстве.

Источники:

http://blogkadrovika.ru/diskr-pri-prieme-na-rabotu/
http://hr-portal.ru/article/vozrastnaya-diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu
http://moluch.ru/archive/39/4508/
http://kontur.ru/articles/5081
http://ilex.by/nedopushhenie-diskriminatsii-pri-prieme-na-rabotu/
http://rabotniky.com/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu/