Деловая игра на собеседовании

Игры на собеседовании: как работает методика Брайана Трейси

Кандидаты на должность продавца нередко приходят на собеседование хорошо подготовленными. У них уже есть отработанные ответы почти на все стандартные вопросы рекрутеров. Эта шаблонность мешает оценке. Чтобы вывести кандидатов на чистую воду, мы предложили им «поиграть». Вот эта методика проведения собеседования.

В этой статье вы прочитаете:

• Как провести собеседование по методу Брайана Трейси
• Почему перспективный «продажник» должен быть оптимистом
• Зачем отправлять кандидата за бумагой, цветными маркерами, степлером и синей ручкой

Игры на собеседовании – это креативный метод проведения собеседования, который успешно выдерживают приблизительно двое из десяти кандидатов. Давайте поговорим подробнее, какой эффект дает данная методика проведения собеседования на практике.

Методика проведения собеседования по формуле Брайана Трейси

Согласно методу знаменитого автора книг по продажам и лидерству Брайана Трейси, мы экзаменуем кандидата в три этапа, каждый из которых проходит на новом месте — например, в переговорной, в open space и на территории около офисного здания. На протяжении трех собеседований соискатель постепенно изменяет созданный им образ на истинное лицо. Каждую беседу проводят разные интервьюеры. На первом, формальном этапе кандидату задают стандартные вопросы о нем и его опыте работы.

На последнем этапе он проходит тестовое задание в сфере продаж — обычно это доработка тестового коммерческого предложения или исправление в нем ошибок. Между данными этапами проводится креативное собеседование. Именно на нем мы решили использовать детские игры: «Данетки» и «Кубики историй».

Игра на собеседовании №1. «Данетки»

Использовать эту деловую игру на собеседовании мы начали года три назад, когда поняли, что многие сейлз-менеджеры не умеют задавать вопросы и слушать клиента. Суть игры в том, чтобы разгадать загадку, задавая неограниченное количество наводящих вопросов, на которые можно ответить только «да», «нет» или «неважно». Существует несколько уровней игры — мы используем самый простой.

Правила игры. Соискатель выбирает из набора одну карточку и зачитывает загадку, которая представляет собой некую нестандартную ситуацию. Например: «Отец крестился и стрелял», «Человек попробовал мясо альбатроса в ресторане и покончил с собой» или «Он предал своего короля и женился». Соискателю объясняют правила игры и дают 15 минут на подготовку. При этом мы идем на хитрость: перед кандидатом ставим задачу разгадать «данетку», но на самом деле оцениваем, сколько вопросов и в какой последовательности он задает.

Есть норма: чтобы пройти на следующий этап, кандидат должен задать не менее десяти вопросов к загадке. Важно, чтобы вопросы задавались к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял глазами? Из рогатки? В людей? Отец дочери? Отец сына? Крестился от страха?». Это говорит о том, что соискатель спрашивает целенаправленно, словно копая. Таких «копателей» мы ценим выше всего. Например, был кандидат, который к одной загадке задал более 30 вопросов, — сейчас он успешно работает у нас. Однако нередко случается, что кандидат имеет большой опыт в продажах, но не может задать больше трех вопросов к загадке. Такие «продажники» не способны «дожимать» клиентов и вряд ли принесут нам большую пользу.

Игра на собеседовании № 2. «Кубики историй»

Идея играть с кубиками, как креативный метод проведения собеседования, появилась два года назад. До этого их использовали на тренингах, где топ-менеджеров обучали общению со СМИ. Мы помогали руководителям вспомнить любопытные истории из жизни, способные заинтересовать журналистов. При этом заметили, что каждый из них подсознательно заполняет нейтральную картинку как положительными, так и отрицательными воспоминаниями. Таким образом, кубики как рисуночные тесты выявляют психологическое состояние личности.

Эта детская игра представляет собой набор из девяти кубиков с шестью изображениями на каждом. Картинки классифицируются в зависимости от цвета набора: предметы (оранжевый), действия (голубой), путешествия (зеленый). Чаще всего мы используем оранжевый набор (рисунок), чтобы дать соискателю возможность придумать действие, объединяющее выпавшие предметы. Важно, чтобы история была позитивной, так как необходимо обеспечить доброжелательную атмосферу в небольшом офисе (34 человека) и дружеские отношения с клиентами.

Правила игры. Мы просим соискателя выбрать три кубика на его вкус и бросить их. Кандидат может создать свою последовательность картинок, но менять кубики на новые нельзя. Он должен связать три изображения в рассказ о предыдущем месте работы или о своих профессиональных планах. Мы оцениваем настроение, которое передает история: если оно негативное, то, скорее всего, кандидат нам не подходит. В виде исключения мы однажды взяли на работу подобного претендента, однако в итоге работник так и не прижился в коллективе.

Например, недавно к нам пришли два кандидата. Одному из них выпали кубики с изображениями стрелы, пчелы и дома. Соискатель рассказал позитивную историю о том, что на предыдущем месте он был целеустремленным («стрела»), трудился как пчелка, благодаря чему заработал себе на дом. Второму кандидату выпали похожие изображения: пчела, здание и парусник. И он рассказал совершенно другую историю — о том, что его начальник был агрессивным и чересчур требовательным («жалил, как оса»), не оставляя времени на семейную жизнь («вдали от дома»). В итоге из‑за конфликта с начальством ему пришлось уволиться («отчалить, как парусник»). Однако на формальном этапе собеседования этот соискатель рассказывал, что ушел с предыдущего места работы ради дальнейшего развития. В итоге мы взяли первого «продажника», и сейчас он успешно работает в нашей компании.

Иногда вместо кубиков мы используем игру «Имаджинариум», в которой надо придумать ассоциацию к абстрактной картинке — так, чтобы ее никто не отгадал. На собеседованиях мы предлагаем модифицированный вариант: кандидат вытаскивает из колоды одну карточку и описывает, какие ассоциации вызвала у него картинка. Здесь, как и в случае с «Кубиками историй», главное — понять настрой человека и выявить стереотипы его поведения. Если соискатель мыслит негативно, собеседование он не пройдет.

Результат деловых игр на собеседовании

Метод проведения собеседования с использованием игр эффективно в двух направлениях.

Во-первых, мы видим реакцию кандидата на предложение поучаствовать в деловой игре на собеседовании. Если в ответ он проявляет агрессию или страх, это ставит под сомнение его профессионализм, о котором он уверенно говорил на формальном этапе собеседования. Ведь хорошего сейлза сложно удивить или застать врасплох. Если кандидат выказывает излишнее недоверие к креативному методу проведения собеседования, то, скорее всего, он не готов работать в нестандартной ситуации и из‑за этого может потерять заказчиков. К примеру, у нас есть зарубежные клиенты, которые не располагают офисом в Москве и поэтому назначают встречи исключительно в гостиницах или аэропортах. Если менеджер по продажам испугается нестандартного формата переговоров, то сделка, вероятнее всего, не состоится.

Во-вторых, использование игр на собеседовании помогает вывести соискателя из психологического равновесия. Он не знает, как «правильно» выполнить поставленные задачи, у него нет возможности спрятаться за заученные шаблоны и ответы. Это позволяет увидеть реальный психологический портрет кандидата на должность сейлз-менеджера. Этап креативного собеседования обычно проходят два претендента из десяти.

После внедрения игровых методик проведения собеседования и ряда других мер текучесть персонала в компании снизилась на 9%. Менеджеры по продажам, которых мы отбирали с помощью игр несколько лет назад, до сих пор в полном составе работают с нами.

Комментарий эксперта

Николай Фоменко, управляющий партнер группы компаний «ФНВ»

Мы тщательно подходим к подбору менеджеров по продажам, поэтому начинаем испытания соискателей еще до этапа непосредственного собеседования. В зависимости от того, какими качествами должен обладать новичок, мы незаметно для кандидатов создаем ту или иную проверочную ситуацию.

Внимательность. Мы проводили собеседование на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. После заполнения тестов кандидаты ожидали приглашения на интервью в учебном классе, где мы специально развесили информативные плакаты о товарах компании и базовых технологиях их продажи. По истечении некоторого времени соискателей поочередно приглашали в кабинет на основное собеседование, где одним из первых заданий была продажа товара компании. Успешно выполнить задачу было возможно только на основе информации, которая находилась в учебном классе.

Умение слышать. Нередко контракты срываются из‑за того, что менеджер по продажам не умеет слышать своего клиента. Наличие этого качества мы проверяем так. Кандидатов приглашают пройти на собеседование. Как только претендент на должность «продажника» заходит в кабинет, интервьюер спокойным и негромким голосом говорит ему: «Сходите, пожалуйста, в третий кабинет справа, возьмите у секретаря два листа бумаги, красный и зеленый маркеры, а также степлер и синюю ручку».

При этом суть задания не повторяется. Соискатель, который приносит максимально точный набор озвученных предметов, проходит на следующий этап. Заодно проверяются сразу несколько навыков: умение вести переговоры, навык работы с информацией и внимательность.

Коммуникабельность. Чтобы подобрать регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами, мы добавили необычный этап. После заполнения теста и стандартных вопросов кандидат направлялся к директору по персоналу в соседнее здание. При этом секретарь давал неполную инструкцию о том, как туда попасть. Если человек возвращался с полпути или приходил к директору нервный и с опозданием, такому кандидату мы отказывали.

Исполнительность. Отзывчивость соискателя проверяется следующим образом. Когда кандидат ждет приглашения на собеседование, к нему подходит наш сотрудник. Увидев его, руководитель отдела продаж встает, показывая соискателю якобы высокую должность посетителя. Данный сотрудник без объяснений просит кандидата отнести в бухгалтерию на подпись документы и вернуться с ними обратно. Если тот явно демонстрирует нежелание выполнить поручение или соглашается нерешительно, то он нам не подходит.

Результат. Срок ввода в должность подходящих кандидатов сократился вдвое. Такие сотрудники и на выполнение плана выходят в два раза быстрее.

Пришли на собеседование – готовьтесь к ролевым играм

Мы спросили экспертов об особенностях группового собеседования: чем удобен такой формат, где это уместно и как себя вести на массовых интервью.

Многие работодатели устраивают для потенциальных сотрудников групповые собеседования, но совсем не для экономии времени. Коллективное интервью является особым психологическим приемом, позволяющим выявить скрытый потенциал человека, если он претендует на должность, связанную с общением с людьми.

Эксперт по персоналу кадрового агентства «Планета Кадров» Анна Кузнецова объясняет:

«Подобные собеседования необходимы продавцам, менеджерам по работе с клиентами, банковским служащим, администраторам и консультантам. Кроме того, эти вакансии не настолько эксклюзивны, чтобы проводить с каждым соискателем индивидуальное интервью.

Групповое общение дает возможность увидеть, как ведет себя человек в разных ситуациях, сможет ли он работать в команде и сохранять спокойствие в сложных жизненных обстоятельствах».

Бизнес-тренер Евгения Коряковцева тоже считает групповое собеседование удачным решением:

«Мы тратим меньше времени на адаптацию в коллективе, ведь изменить человека с устоявшимся мировоззрением почти нереально. Намного легче сплотить соискателей, которые близки друг другу по духу и чья система ценностей не противоречит философии компании.

Плюс удобнее оценивать кандидатов в действии, когда они занимаются решением поставленных на собеседовании задач, отыгрывают по ролям ситуации. Ну и, конечно, это повышение мотивации при приеме на работу — первая победа на новом месте, несмотря на жесткую конкуренцию, заряжает позитивом».

Групповое интервью: сценарий игры

Коллективное интервью обычно включает в себя три этапа — презентация, самореклама и ситуация. Сначала менеджер по работе с персоналом или директор компании представляет организацию, освещая различные аспекты деятельности сотрудников. Потом каждый из соискателей рассказывает о себе и объясняет, почему именно он подходит на эту должность. Иными словами, ему приходится «продавать» себя! При этом работодатель оценивает не только профессиональные качества оратора, но и творческий подход, а иногда и чувство юмора, без которого трудно выжить в разношерстном коллективе.

И, наконец, на третьем этапе проектируются различные ситуации, где люди играют в ролевые игры и раскрываются с новой стороны, в результате чего становится ясно, подходят они для работы в компании или нет.

Есть и другой вариант развития событий, когда на одного кандидата приходится несколько интервьюеров — они оказывают психологическое давление, разыгрывая сценарий «плохого и хорошего полицейского».

Как успешно пройти интервью

Психолог Оксана Ильницкая считает, что не стоит слишком волноваться перед этим ответственным мероприятием.

«Перед собеседованием соберите подробную информацию о компании, а заодно уточните должностные обязанности на будущем месте работы. Позаботьтесь о достойном внешнем виде. Не стоит выглядеть слишком ярко или экстравагантно — одежда должна быть выдержана в классическом стиле. Будьте максимально активными и заметными для работодателя, но при этом не перегните палку, чтобы не выглядеть выскочкой. Избегайте споров, внимательно слушайте других участников собеседования, задавайте умные вопросы и конспектируйте важные вещи. Так вы продемонстрируете свою заинтересованность и серьезный подход к делу. В любых ситуациях сохраняйте вежливость, не позволяйте конкурентам вывести вас из себя. Не бойтесь переспрашивать, если задание до конца не понятно. Относитесь к групповому интервью как к игре, оставайтесь собой и демонстрируйте преимущества!».

Недостатки группового собеседования

Выступления на публике вызывают у многих людей сильное волнение, поэтому они могут вести себя неестественно. В этом случае у директора или менеджера по персоналу может сложиться неверное представление о соискателе, и в этом заключается главный минус группового интервью.

«Если должность не связана с высокой степенью стрессоустойчивости, то не стоит злоупотреблять этим методом», — уверен бизнес-тренер Алексей Пляшешников.

Он предлагает разделять большую группу кандидатов на мини-коллективы и давать им свои задания. Так снимается лишнее напряжение, а также создается более комфортная среда для общения и проявления своих профессиональных способностей.

Не бойтесь групповых собеседований, и даже если вас не возьмут на работу, вы получите отличный опыт и лучше узнаете себя. А это непременно поможет добиться успеха в жизни!

Из опыта работы. Деловая игра “Искусство собеседования”

Отличным способом научения выпускников проходить собеседования является формат деловой игры.

Деловая игра – превосходная форма подготовки к любому серьезному делу. А собеседование для будущего выпускника одно из важнейших событий, предстоящих после окончания учебного заведения. Деловая игра позволяет студентам включиться в изучаемую ситуацию, побуждает к активному поиску решений и к действию.

Целью деловой игры “Искусство собеседования” является приобретение будущими специалистами практических навыков для прохождения собеседования, навыков самостоятельной выработки оптимальных решений в сложных ситуаций.

Задачи, которые перед собой ставит ведущий игры:
1)развитие коммуникативных навыков учащихся;
2)приобретение выпускниками навыков решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий.

Деловая игра включает в себя ряд этапов:

1) Подготовка (помещения, материала);

2) Формирование игровой группы;

3) Руководство и контроль за игрой;

4) Совместное подведение итогов, дискуссия.

Ход игры: Большая группа студентов разбивается на 5 подгрупп.

Каждая подгруппа получает раздаточный материал: Описание одной и той же вакансии (вакансию выбираем любую, главное – она должна быть реальной и с подробным перечнем требований к соискателю), этапы типового собеседования и описание того собеседования, которое им следует провести.

Итак, перед нами следующие 5 групп участников:

1. Работодатель № 1. Задача – провести “Собеседование – допрос”. Цель – проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить реакцию на сложную межличностную ситуацию общения. Интервьюер проявляет постоянную активность, задает «закрытые вопросы», позволяет себе перебивать.

2. Работодатель № 2. Задача – провести “Собеседование – песню”. Работодатель долго, подробно и пространно рассказывает о фирме, ее истории, планах, о должности, какие люди и как работают в фирме. Сам соискатель волнует работодателя в меньшей степени, чем статус организации.

3. Работодатель № 3. Задача – провести “Собеседование – испытание”. Цель – проверить качества кандидата «на деле» здесь и сейчас, поставить перед ним задачу и посмотреть на качество выполнения задания.

4. Работодатель № 4. Задача – провести “Собеседование – партнерские переговоры”. Цель – получить о кандидате как можно больше информации. Открытые вопросы преобладают. Собеседование похоже на диалог хороших знакомых.

5. Команда соискателей. Задача – успешно пройти четыре различных собеседования. Вас ожидают собеседования: допрос, песня, партнерские переговоры, испытание. У вас есть время подготовиться, предположить, что из себя представляет каждое из этих собеседований, какие вопросы будут вам заданы, какие задания предложены. Ваша цель – пройти собеседование успешно.

После подготовки начинается сам процесс собеседования. Соискатели распределяются по группам работодателей и начинают беседу. Время ограниченное – 20 минут максимум.

После того, как все собеседования завершены, начинается обсуждение. Обсуждается каждый тип собеседования, его достоинства и недостатки, что может ждать соискателя на таком собеседовании. Важно поинтересоваться мнениями как соискателей, так и работодателей. Результатом обсуждения становятся рекомендации соискателям – выпускникам – что стоит делать на различных собеседованиях, а чего делать нельзя.

По мнению соискателей – участников игры, самым сложным было пройти собседование – допрос, когда работодатель активно задает вопросы, не давая время на раздумья. Также вызвало некоторые затруднения собеседование – испытание, однако соискатели смогли найти выход и решить поставленные задачи. Обсуждение проходит в активном ключе, задействован каждый.

В целом, игра прошла позитивно, активно. Отзывы самые приятные.

Коллегам, занимающимся социальной адаптацией, стоит обратить на деловую игру “Искусство собеседования” свое внимание.

Методическая разработка деловой игры “Собеседование при профессиональном найме на работу”
методическая разработка по психологии по теме

Деловая игра позволяет имитировать профессиональную деятельность, ее участники оказываются в условиях, которые близки к реальным, и имеют возможность объективно оценить свои силы и знания. Целью деловой игры “Собеседование при профессиональном найме на работу” является с оздание условий для формирования у студентов навыков эффективного поведения при поиске работы. Студенты техникума знакомятся с элементами процесса отбора персонала, осваивают приемы и методы самопрезентации, получают знания о прохождении собеседования при приеме на работу.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Тема: Собеседование при профессиональном найме на работу

Создать условия для формирования у студентов навыков эффективного поведения при поиске работы средствами деловой игры.

1. ознакомить студентов с элементами процесса отбора персонала;
2. освоить приемы и методы самопрезентации;
3. обучить правилам написания резюме;
4. дать представление о прохождении собеседования;
5. показать необходимость четкого и точного описания работы для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника;
6. научить проводить отборочное собеседование;
7. дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Количество участников: 9 – 12 человек

Оборудование: компьютер, проектор, экран.

В качестве работодателей, соискателей и экспертов: студенты 3 курса очного обучения ГОУ СПО «Таштагольский горный техникум» специальности «Гостиничный сервис»

1. Организационный момент
2. Ведущий рассказывает о целях и задачах игры и представляет участников
3. Основная часть. Деловая игра «Собеседование при профессиональном найме на работу»
4. Подведение итогов занятия.

1. Объявление (приложение Г).
2. Показ фильма об отеле «Снежный»
3. Работодатель выступают перед соискателями с представлением имеющихся вакансий
4. Соискатели идут на собеседование
5. Кадровая комиссия проводит собеседование с каждым из пришедших соискателей лично.
6. Кадровая комиссия делает выбор в пользу того или иного соискателя и обосновывают свой выбор, выступая перед группой.
7. Эксперты оценивают работу кадровой комиссии отеля при собеседовании.

Описание игровой ситуации :

Игра представляет собой моделирование процессов, возникающих при приеме на работу. Участники игры исполняют роли сотрудников организации, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

В отель «Снежный» требуется администратор.

На роль директора фирмы выбирается наделенный лидерскими задатками студент. Он вместе с группой решает, какую фирму они будут открывать (важно, чтобы интересы совпадали). Он же выбирает себе двух помощников — секретаря и двух сотрудников фирмы (старшего администратора и менеджера по персоналу). Трое студентов играют роль соискателей на вакантную должность.

Заранее дома готовятся резюме, которые обсуждаются принимающей стороной. В резюме указываются реальные биографические данные, требования к оплате труда, пожелания, знания и умения. Каждый из участников должен пройти собеседование, в котором должно проявиться умение рекламировать себя как работника на рынке труда.

Представители организаций формируют требования к претендентам, составляют список вопросов для проведения собеседования, определяют лиц, проводящих собеседование.

Претенденты на вакантную должность разрабатывают свою профессиональную биографию и формируют стратегию поведения на собеседовании.

Цель каждого претендента – постараться поступить на работу в отель «Снежный», конкурируя друг с другом.

Цель отеля – отобрать наиболее пригодного, на их взгляд, специалиста.

Открывает занятие “директор” короткой презентационной речью, в которой рассказывает об отеле, о направлении ее деятельности, о перспективах, о кадровой политике. Показ видео ролик.

Затем слово предоставляется менеджеру по персоналу, который рассказывает о требуемой вакансии.

Затем сидящие за одним столом директор, старший администратор и менеджер по персоналу приглашают желающих поступить на работу пройти собеседование. Во время собеседования на экране проектора показывается резюме соискателей. Принимающими оцениваются деловые и коммуникативные качества претендентов, их умение находить способы решения сложных проблем (приложение В). Вопросы к собеседованию тщательно продумываются (приложение Б) и заносятся в специальный бланк (приложение А).

После того как собеседования с претендентами закончены, они должны выйти из класса, чтобы не слышать обсуждения «членами коллектива» их кандидатур. Кадровая комиссия совещается (5-10 мин) и принимает решение приеме на работу из числа прошедших собеседование. При этом фирма может не взять ни одного кандидата.

Когда «работодатели» сделали свой выбор, все претенденты приглашаются в класс, и представитель работодателя (директор) торжественно объявляет, кто из них принят на работу, поясняя причины этого выбора.

Примечание: обычно обсуждение по выбору самого достойного кандидата проходит довольно бурно, поступают предложения отметить нескольких понравившихся работодателю претендентов. Поэтому целесообразно кроме одного участника, принятого на работу, выбрать еще тех, кто «принят с испытательным сроком», «приглашен на стажировку с перспективой дальнейшего трудоустройства» и т.п.

Заключительный этап — подведение итогов. Комиссия объявляет список принятых, комментируя, чем мотивирован выбор.

Проводится анализ игры, рассматриваются вопросы, задаваемые на собеседовании.

Ведущий предлагает участникам игры рассказать о трудностях, с которыми столкнулись, о личном опыте, который они приобрели. Финалисты конкурса рассказывают о своем личном опыте, чувствах и впечатлениях, игравшие роль «представителей работодателя» – о своих.

Вводное слово ведущего . Вы решили принять участие в собеседование на интересующую вас вакансию. У вас подготовлено резюме, внешний вид соответствует вашим представлениям о деловом стиле. Теперь необходимо подтвердить свои профессиональные притязания непосредственно при собеседовании с работодателем.

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки. В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев – выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки. Прежде всего, надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает?

После завершения игры со всеми участниками проводится разбор ошибок, допущенных при оформлении документов и прохождении собеседования. Также отмечаются студентами наиболее успешно справившиеся с каждым заданием.

– Сегодня мне понравилось…

– Больше всего мне запомнилось…

– Я бы хотел (а) отметить…

– Я хочу пожелать учебному заведению…

– Сегодняшние студенты, как будущие специалисты…

Примеры деловых игр. Сценарий деловой игры

Деловая игра – это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной модели рабочего процесса позволяет каждому участнику в реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.

Метод деловой игры

Деловые игры (ДИ) являются эффективным методом практического обучения и применяются довольно широко. Они используются как средство познания в менеджменте, экономике, экологии, медицине и других областях.

Активно применяться в мире для изучения науки управления ДИ стали с середины XX века. Весомый вклад в развитие игровых технологий привнесли С.П. Рубинштейн, К.Д. Ушинский, З. Фрейд и другие ученые.

Данный метод позволяет смоделировать объект (организацию) или сымитировать процесс (принятие решений, цикл менеджмента). Производственно-хозяйственные ситуации связаны с подчинением вышестоящим, а организационно-управленческие с руководством отделом, группой, сотрудником.

Перед игроками можно поставить разные цели, для достижения которых они используют знания основ социологии, экономики, методов управления. Итоги игры будут связаны со степенью достижения целей и качеством управления.

Классификация деловых игр

ДИ можно классифицировать по многим признакам.

Небольшой (одна задача, небольшая команда игроков)

Высокий (большие команды, много практических задач, игра в несколько этапов)

Оценка жюри, эксперта

Жесткие с четким порядком действий, временными рамками

Свободные (без строгого регламента)

По назначению и целям выделяют следующие виды ДИ:

1. Обучающие (закладывают знания, умения и навыки):

• исследовательские (способствуют получению новых знаний);
• для практической деятельности (формируют навыки);
• поисковые (поиск информации или совместного решения).

2. Для профессиональной ориентации.

3. Для оценки и повышения профессиональной подготовки.

4. Для отбора специалистов на вакантную должность.

ДИ можно классифицировать по числу участников (командные, персональные) и по интересам сторон:

• партнерская игра (отработка командных навыков при общих или противоположных интересах);
• противоборство сторон, команд;
• состязание отдельных участников, оценка результатов которых не взаимосвязана;
• ДИ с непредсказуемой внешней средой или участниками, не имеющими целей.

Разновидности деловых игр

Формы деловой игры

Примеры деловых игр

Формирует навыки работы группе. Игроки выполняют одинаковое задание, соблюдая правила проведения дискуссии. По истечении времени ответы разбираются и оцениваются.

«Кораблекрушение», «Полет на Луну», «Совещание», «Координационный Совет»

Каждому предстоит сыграть индивидуальную роль, смоделировать ситуации. Роли нейтральны, не вызывают эмоций.

«Менеджер по работе с клиентами», «Профсоюз и сотрудники», «Руководитель и подчиненный»

Проводится в организованном пространстве или поле, имеет жесткие правила. Результаты игры, баллы фиксируются.

«Поле чудес», шахматы, «Монополия», «Своя игра»

Является формой тренинга, моделирует ситуацию человеческих отношений без жестких правил.

«Конфликт» и другая имитация конкурентных, партнерских, зависимых отношений

Игра с элементами дискуссии, мозгового штурма, ролевых игр и анализа ситуаций.

«Морской бой», «Аукцион», «Кроссворд», «Кто больше знает», «Презентация»

Имитация практики. Участники вместе или индивидуально решают задачу.

«Этика менеджера», «Сплетни на фирме», «Как удержать сотрудника от увольнения?», «Шантаж»

Направлена на генерацию новых идей в нестандартной ситуации.

Тренинги по самоорганизации, мозговой штурм

Коллективное создание картины будущего развития ситуации.

«Создание нового продукта», «Выход на новые рынки»

Все вышеперечисленные технологии и примеры деловых игр взаимосвязаны. Рекомендуется использовать их в комплексе для эффективной практической деятельности участников и достижения поставленных задач.

Как организовать игру?

Организация деловой игры осуществляется по определенным правилам.

1. Темы деловых игр разнообразны, но их условия должны быть актуальными и близкими к жизненной ситуации, проблеме. Игроки могут и не иметь опыта для ее решения, но обладают базовыми знаниями, воображением и другими способностями.
2. Общий для всей команды конечный результат, достижение цели, выработанное решение.
3. Правильных решений может быть несколько. Возможность искать разные пути для решения задачи необходимо заложить в условие.
4. Участники сами выбирают роли и модели поведения для успешного решения задачи. Интересная и достаточно сложная ситуационная задача побуждает к творческому поиску и применению знаний.

Этапы проведения

1. Подготовительный этап. Выявление проблемы, выбор темы и определение задач. Выбор вида и формы игры, работа над игровой стратегией, подготовка материалов.
2. Ввод участников в игровую ситуацию. Привлечение интереса, целеполагание, формирование команд, мобилизация участников.
3. Групповая или индивидуальная работа по установленным правилам или без них.
4. Выводы и анализ итогов самостоятельно и/или с привлечением экспертов.

Проведение деловой игры может быть связано с большим количеством этапов. В ходе проведения игры участникам предстоит определить проблему, рассмотреть и проанализировать ситуацию, выработать предложения по решению проблемы. Завершают работу обсуждение хода игры и пожелания.

Деловая игра «Производственное совещание»

Актуальные проблемы в управлении производством моделирует активная деловая игра по менеджменту. Пример включает в себя характеристику и сценарий деловой игры «Производственное совещание». Проводится в конце курса «Менеджмент», когда студенты уже имеют представление о принципах управления и роли процесса производства.

• сотрудники предприятия (7 человек). В совещании участвуют директор, заместитель по производству, начальник технического отдела, начальник цеха сборки, начальник токарного цеха, бригадир, секретарь;
• группа экспертов (10 человек).

Паровозоремонтный или машиностроительный завод (организация любого профиля со средней или небольшой численностью персонала). Владельцами предприятия не так давно был поставлен новый директор. Он был представлен коллективу и менеджерам завода. Директору предстоит провести оперативное совещание впервые.

План игры «Производственное совещание»

Сценарий деловой игры

Вступление. Цели и тема игры.

Ознакомление с ситуацией на фирме.

План подготовки к совещанию

• Рраспределение ролей (7 сотрудников и 10 экспертов)

• ведущий организует информирование участников игры с характеристиками сотрудников на совещании.
• удаление директора на время в другой кабинет «по производственной» необходимости.
• далее ведущий доводит до участников информацию о поведении сотрудников на совещании (из характеристик). Присутствующие на совещании отнеслись к новому начальству со скептицизмом и недоверием.

Выступление директора, реакция и вопросы от начальников.

коллективное обсуждение вопросов.

Каким будет поведение директора на совещании?

Что он может сказать или сделать для налаживания деловых контактов с сотрудниками?

Какие управленческие решения он может принять при подведении итогов первого оперативного совещания?

Выводы от экспертов, от участников игры. Самооценка. Решили ли поставленные задачи, достигли ли целей?

Ролевая игра

Вхождение в производственную ситуацию в определенной роли – это интересная деловая игра. Примеры для студентов могут быть самыми разнообразными. Стоит только подключить фантазию.

1. Ролевая игра «Собеседование». Начальник отдела проводит собеседование в виде интервью с соискателем. Вакантная должность – менеджер по продажам. Перед игрой участники читают биографию и характеристику своего героя. После изучения документов (10 минут) руководитель начинает собеседование. При подведении итогов оценивается, как начальник провел собеседование и интервью, проанализировал информацию в документах, какое решение принял. Соискатель оценивает работу руководителя.
2. Ролевая игра «Конфликтный клиент». Игра проводится в парах. Начальник отдела отвечает на звонок разгневанного клиента по телефону. Клиент высказывает претензии по поводу качества товара. Оценивается, сможет ли менеджер справиться с конфликтной ситуацией и построить разговор должным образом.
3. Ролевая игра «Оценка профессионализма сотрудника». Игрок с позиции руководителя оценивает деятельность работника, используя информацию об эффективности работы коллектива. На основе данных он заполняет аттестационную форму и готовится к интервью с работником. Обдумывает, как построить беседу, какие вопросы задать. В роли работника может быть молодой специалист, женщина с двумя детьми, передовой сотрудник и другие. В итоге оценивается то, как игрок формулировал вопросы, выделил главное.

Стратегическая деловая игра. Примеры для студентов

Стратегическая игра «Трикотажная фабрика «Стиль»». Руководство трикотажной фабрики планирует расширение рынков сбыта. Для этого требуется производить более качественную и востребованную продукцию. Кроме того, планируется запустить несколько новых технологических линий.

Уже давно планировалось заменить оборудование в нескольких цехах. Проблемой стал недостаток финансовых ресурсов, связанный с крупной дебиторской задолженностью. Какая стратегия является приемлемой в данной ситуации? Что может предпринять руководство завода? Прогноз на основе данных таблицы. Несколько показателей финансово-хозяйственной деятельности рекомендуется представить за три года.

Методическая разработка деловой игры “Собеседование при профессиональном найме на работу”
методическая разработка по психологии по теме

Деловая игра позволяет имитировать профессиональную деятельность, ее участники оказываются в условиях, которые близки к реальным, и имеют возможность объективно оценить свои силы и знания. Целью деловой игры “Собеседование при профессиональном найме на работу” является с оздание условий для формирования у студентов навыков эффективного поведения при поиске работы. Студенты техникума знакомятся с элементами процесса отбора персонала, осваивают приемы и методы самопрезентации, получают знания о прохождении собеседования при приеме на работу.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Тема: Собеседование при профессиональном найме на работу

Создать условия для формирования у студентов навыков эффективного поведения при поиске работы средствами деловой игры.

1. ознакомить студентов с элементами процесса отбора персонала;
2. освоить приемы и методы самопрезентации;
3. обучить правилам написания резюме;
4. дать представление о прохождении собеседования;
5. показать необходимость четкого и точного описания работы для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника;
6. научить проводить отборочное собеседование;
7. дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Количество участников: 9 – 12 человек

Оборудование: компьютер, проектор, экран.

В качестве работодателей, соискателей и экспертов: студенты 3 курса очного обучения ГОУ СПО «Таштагольский горный техникум» специальности «Гостиничный сервис»

1. Организационный момент
2. Ведущий рассказывает о целях и задачах игры и представляет участников
3. Основная часть. Деловая игра «Собеседование при профессиональном найме на работу»
4. Подведение итогов занятия.

1. Объявление (приложение Г).
2. Показ фильма об отеле «Снежный»
3. Работодатель выступают перед соискателями с представлением имеющихся вакансий
4. Соискатели идут на собеседование
5. Кадровая комиссия проводит собеседование с каждым из пришедших соискателей лично.
6. Кадровая комиссия делает выбор в пользу того или иного соискателя и обосновывают свой выбор, выступая перед группой.
7. Эксперты оценивают работу кадровой комиссии отеля при собеседовании.

Описание игровой ситуации :

Игра представляет собой моделирование процессов, возникающих при приеме на работу. Участники игры исполняют роли сотрудников организации, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

В отель «Снежный» требуется администратор.

На роль директора фирмы выбирается наделенный лидерскими задатками студент. Он вместе с группой решает, какую фирму они будут открывать (важно, чтобы интересы совпадали). Он же выбирает себе двух помощников — секретаря и двух сотрудников фирмы (старшего администратора и менеджера по персоналу). Трое студентов играют роль соискателей на вакантную должность.

Заранее дома готовятся резюме, которые обсуждаются принимающей стороной. В резюме указываются реальные биографические данные, требования к оплате труда, пожелания, знания и умения. Каждый из участников должен пройти собеседование, в котором должно проявиться умение рекламировать себя как работника на рынке труда.

Представители организаций формируют требования к претендентам, составляют список вопросов для проведения собеседования, определяют лиц, проводящих собеседование.

Претенденты на вакантную должность разрабатывают свою профессиональную биографию и формируют стратегию поведения на собеседовании.

Цель каждого претендента – постараться поступить на работу в отель «Снежный», конкурируя друг с другом.

Цель отеля – отобрать наиболее пригодного, на их взгляд, специалиста.

Открывает занятие “директор” короткой презентационной речью, в которой рассказывает об отеле, о направлении ее деятельности, о перспективах, о кадровой политике. Показ видео ролик.

Затем слово предоставляется менеджеру по персоналу, который рассказывает о требуемой вакансии.

Затем сидящие за одним столом директор, старший администратор и менеджер по персоналу приглашают желающих поступить на работу пройти собеседование. Во время собеседования на экране проектора показывается резюме соискателей. Принимающими оцениваются деловые и коммуникативные качества претендентов, их умение находить способы решения сложных проблем (приложение В). Вопросы к собеседованию тщательно продумываются (приложение Б) и заносятся в специальный бланк (приложение А).

После того как собеседования с претендентами закончены, они должны выйти из класса, чтобы не слышать обсуждения «членами коллектива» их кандидатур. Кадровая комиссия совещается (5-10 мин) и принимает решение приеме на работу из числа прошедших собеседование. При этом фирма может не взять ни одного кандидата.

Когда «работодатели» сделали свой выбор, все претенденты приглашаются в класс, и представитель работодателя (директор) торжественно объявляет, кто из них принят на работу, поясняя причины этого выбора.

Примечание: обычно обсуждение по выбору самого достойного кандидата проходит довольно бурно, поступают предложения отметить нескольких понравившихся работодателю претендентов. Поэтому целесообразно кроме одного участника, принятого на работу, выбрать еще тех, кто «принят с испытательным сроком», «приглашен на стажировку с перспективой дальнейшего трудоустройства» и т.п.

Заключительный этап — подведение итогов. Комиссия объявляет список принятых, комментируя, чем мотивирован выбор.

Проводится анализ игры, рассматриваются вопросы, задаваемые на собеседовании.

Ведущий предлагает участникам игры рассказать о трудностях, с которыми столкнулись, о личном опыте, который они приобрели. Финалисты конкурса рассказывают о своем личном опыте, чувствах и впечатлениях, игравшие роль «представителей работодателя» – о своих.

Вводное слово ведущего . Вы решили принять участие в собеседование на интересующую вас вакансию. У вас подготовлено резюме, внешний вид соответствует вашим представлениям о деловом стиле. Теперь необходимо подтвердить свои профессиональные притязания непосредственно при собеседовании с работодателем.

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки. В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев – выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки. Прежде всего, надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает?

После завершения игры со всеми участниками проводится разбор ошибок, допущенных при оформлении документов и прохождении собеседования. Также отмечаются студентами наиболее успешно справившиеся с каждым заданием.

– Сегодня мне понравилось…

– Больше всего мне запомнилось…

– Я бы хотел (а) отметить…

– Я хочу пожелать учебному заведению…

– Сегодняшние студенты, как будущие специалисты…

Источники:

http://hr-portal.ru/article/igry-na-sobesedovanii-kak-rabotaet-metodika-brayana-treysi
http://gorodrabot.ru/article/177
http://www.b17.ru/blog/httpb17ruarticledelovaia_igra_is/
http://nsportal.ru/shkola/psikhologiya/library/2013/04/27/metodicheskaya-razrabotka-delovoy-igry-sobesedovanie-pri
http://fb.ru/article/159475/primeryi-delovyih-igr-stsenariy-delovoy-igryi
http://nsportal.ru/shkola/psikhologiya/library/2013/04/27/metodicheskaya-razrabotka-delovoy-igry-sobesedovanie-pri