Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности

Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности равен

Адаптационный период

Что такое адаптационный период?

Адаптационный период – определенный временной отрезок, в течении которого сотрудник осуществляет выполнение ряда задач, для упрощения и максимальной автоматизации работы в будущем.

Обычно адаптационный период совпадает с испытательным сроком. Длительность такого периода обычно составляет 3-12 месяцев. В некоторых случаях может потребоваться более длительный срок, либо же наоборот, работник освоится раньше.

Адаптационный период в целом может включать в себя следующие задачи:

Знакомство с коллективом;
Освоение культуры и этики коллектива;
Освоение навыков и приемов работы;
Ознакомление с внутренним регламентом организации;
Изучение партнеров и клиентов компании;
Освоение возможности карьерного роста;
Изучение иных навыков, необходимых в работе.

Таким образом, адаптационный период позволяет максимально подробно изучить компанию, коллектив, специфику работы, а также решить и сотруднику, и руководителю, возможно ли продолжение сотрудничества сразу после испытательного срока.

Если разделять адаптационный период по методам подхода, то можно выделить следующие его стороны:

Психологический метод – вливание в коллектив, установление дружеских и уважительных отношений, установка уровня субординации с руководством и так далее;
Профессиональный – получение основных навыков для работы и освоение принципов политики компании в целом;
Организационный метод – изучение сети взаимодействия с другими компаниями, отделами, филиалами. Получение навыков карьерного роста;
Режимный – метод, позволяющий привыкнуть к новому ритму работы и темпу выполнения задач.

Исходя из описанного выше, адаптационное время – способ быстро научить работника основным принципам и методам работы, познакомить с коллективом, понять основные правила корпоративной культуры и этики, а также наладить отношения с окружающими, стать неотъемлемым звеном одной команды.

Поэтому правильная адаптационная подготовка – залог быстрой адаптации сотрудника и квалифицированного выполнения им своих должностных обязанностей.

Кто должен проводить адаптацию

Правильная программа адаптации позволяет работнику быстро освоиться.

Адаптационную работу с сотрудником может проводить любой член коллектива. Обычно наставника назначают из наиболее активных и добросовестных работников компании. Но если речь идет о большой корпорации, то в данном случае работа по адаптации новичка может быть возложена сразу на несколько лиц.

Приведем пример распределения адаптационной работы:

Начальник – подготавливает все должностные инструкции для сотрудника, организует ему удобное рабочее место, занимается всеми документационными вопросами, вводит работника в курс дела;
Кадровый работник – извещает работника о дате выхода на работу, собирает документы для руководителя, предоставляет новому сотруднику все необходимое для работы (канцелярию или инструменты), знакомит сотрудника с коллективом;
Наставник – человек, который на данном этапе является главным направляющим сотрудника. Именно от того, как сложатся отношения с наставником, от его компетенции и знаний будет зависеть скорость адаптации сотрудника и его профессионализм, а также вся дальнейшая карьера.

В целом, обычно процесс адаптации проходит достаточно хорошо, если руководителем приложены для этого все необходимые усилия. Грамотные руководители всегда стараются в полной мере предоставить новому работнику все необходимые условия для правильной и своевременной адаптации.

Верно проведенная адаптация работника позволяет:

установить гармоничные отношения в коллективе;
раскрыть в полной мере потенциал сотрудника;
позволить работнику занять удобное место в иерархической системе компании;
увеличить возможность развития специалиста в профессиональной сфере;
получить сплоченный и ответственный коллектив;
значительно повысить производительность труда;
повысить ответственность сотрудников и пунктуальность, а также решить многие другие задачи.

Кроме того важно помнить, что неправильная адаптация или же ее полное отсутствие как таковой, это верный путь к апатии, депрессии, плохому настроению сотрудника и многим другим проблемам. Кроме того, неважные или того хуже враждебные отношения в коллективе – прямой путь к крушению компании.

Плохие отношения между сотрудниками приводят к постоянным ссорам, некачественному выполнению работы, отсутствию ответственности, а также к безынициативности работников. Поэтому своевременное и грамотное проведение адаптации – ключ к успеху не только для нового сотрудника, но и для руководителя.

Важно понимать – для каждого человека, ввиду его психологических и психофизических особенностей срок адаптации может быть самым разным. Поэтому устанавливать жесткие рамки адаптации не стоит.

Обычно, адаптационный период заканчивается оцениванием возможности работы в компании, как сотрудником, так и работодателем. И если работник с удовольствием остается работать, значит начальник все сделал правильно.

Если все пошло не так

Нужно внимательно следить за работником в период адаптации.

Нередко возникают и ситуации, когда работник никак не может привыкнуть к работе и коллективу. Сигнализировать об этом могут следующее:

Нежелание сотрудника выполнять новые задачи;
Апатия к работе в целом;
Отношения в коллективе становятся натянутыми, к новичку относятся предвзято;
Клиенты или же партнеры жалуются на некомпетентность сотрудника;
Работник и руководитель никак не могут найти общий язык.

Помимо этих причин есть и масса других, но все они направлены исключительно на негатив – работа сотруднику не в радость и для компании приносит только негативные последствия.

Происходить подобное может по двум основным причинам – неправильно проведена адаптация работника, либо же сам специалист некомпетентен в своей области. И в том и в другом случае, руководителю следует принять меры по исправлению ситуации.

открыто поговорить с работником о сложившейся ситуации и своих недовольствах, выслушать точку зрения сотрудника;
предложить работнику пройти обучение по специальности;
сменить тактику адаптации новых сотрудников;
провести беседы с коллективом и так далее.

Методов исправления ситуации достаточно много и от того, насколько инициативна каждая сторона зависит исход дела.

В целом же, если обе стороны ведут себя апатично, то рано или поздно это приведет к расторжению трудового договора.

Адаптационный период для нового сотрудника – сколько равен по продолжительности, методы и желаемые результаты

Адаптационный период для нового работника на месте, это время, которое играет важную роль не только в начале работы, но и для последующего сотрудничества.

Сроки этого периода могут быть самыми разными и чем быстрее работник вольется в коллектив и вникнет в работу, тем проще будет и ему, и окружающим. О том, что такое адаптационный срок, для чего он необходим и как правильно ввести нового работника в курс дел – поговорим в сегодняшней статье.

Адаптационный период

Что такое адаптационный период?

Обычно адаптационный период совпадает с . Длительность такого периода обычно составляет 3-12 месяцев. В некоторых случаях может потребоваться более длительный срок, либо же наоборот, работник освоится раньше.

Адаптационный период в целом может включать в себя следующие задачи:

Знакомство с коллективом;
Освоение культуры и этики коллектива;
Освоение навыков и приемов работы;
Ознакомление с внутренним регламентом организации;
Изучение партнеров и клиентов компании;
Освоение возможности карьерного роста;
Изучение иных навыков, необходимых в работе.

Если разделять адаптационный период по методам подхода, то можно выделить следующие его стороны:

Психологический метод – вливание в коллектив, установление дружеских и уважительных отношений, установка уровня субординации с руководством и так далее;
Профессиональный – получение основных навыков для работы и освоение принципов политики компании в целом;
Организационный метод – изучение сети взаимодействия с другими компаниями, отделами, филиалами. Получение навыков карьерного роста;
Режимный – метод, позволяющий привыкнуть к новому ритму работы и темпу выполнения задач.

Кто должен проводить адаптацию

Правильная программа адаптации позволяет работнику быстро освоиться.

Адаптационную работу с сотрудником может проводить любой член коллектива. Обычно наставника назначают из наиболее активных и добросовестных работников компании. Но если речь идет о большой корпорации, то в данном случае работа по новичка может быть возложена сразу на несколько лиц.

Приведем пример распределения адаптационной работы:

Начальник – подготавливает все должностные инструкции для сотрудника, организует ему удобное рабочее место, занимается всеми документационными вопросами, вводит работника в курс дела;
Кадровый работник – извещает работника о дате выхода на работу, собирает документы для руководителя, предоставляет новому сотруднику все необходимое для работы (канцелярию или инструменты), знакомит сотрудника с коллективом;
Наставник – человек, который на данном этапе является главным направляющим сотрудника. Именно от того, как сложатся отношения с наставником, от его компетенции и знаний будет зависеть скорость адаптации сотрудника и его профессионализм, а также вся дальнейшая карьера.

Верно проведенная адаптация работника позволяет:

установить гармоничные отношения в коллективе;
раскрыть в полной мере потенциал сотрудника;
позволить работнику занять удобное место в иерархической системе компании;
увеличить возможность развития специалиста в профессиональной сфере;
получить сплоченный и ответственный коллектив;
значительно повысить производительность труда;
повысить ответственность сотрудников и пунктуальность, а также решить многие другие задачи.

Важно понимать – для каждого человека, ввиду его психологических и психофизических особенностей срок может быть самым разным. Поэтому устанавливать жесткие рамки адаптации не стоит.

Если все пошло не так

Нужно внимательно следить за работником в период адаптации.

Нежелание сотрудника выполнять новые задачи;
Апатия к работе в целом;
Отношения в коллективе становятся натянутыми, к новичку относятся предвзято;
Клиенты или же партнеры жалуются на некомпетентность сотрудника;
Работник и руководитель никак не могут найти общий язык.

открыто поговорить с работником о сложившейся ситуации и своих недовольствах, выслушать точку зрения сотрудника;
предложить работнику пройти обучение по специальности;
сменить тактику адаптации новых сотрудников;
провести беседы с коллективом и так далее.

В целом же, если обе стороны ведут себя апатично, то рано или поздно это приведет к расторжению .

Читать еще: Возможности преимущества и риски ксо

Новый сотрудник: программа адаптации

Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас по-своему ее представляет. Какой должна быть программа адаптации и как грамотно использовать имеющиеся у службы персонала ресурсы?

Для нового сотрудника адаптация — это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация — это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Поэтому период адаптации включает в себя несколько аспектов: психологический, социальный, профессиональный и организационный.

Психологический (психофизиологический). Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки — это моменты, касающиеся непосредственного привыкания. Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации.

Социальный. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность (новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия).

Профессиональный. Подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей.

Организационный. Статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, корпоративные механизмы управления на предприятии, положение компании на рынке.

Психологами замечено, что полное «вливание» сотрудника в жизнь организации происходит через 10–12 месяцев. Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и

личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке

как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев).

К сведению

По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год.

Всего 30% топ-менеджеров, согласно глобальному исследованию executive search компании Korn/Ferry International, довольны процессом адаптации и ассимиляции в новой компании. Наибольший процент ответивших (38%) оценивают первые месяцы своего перехода как среднеэффективные, 22% опрашиваемых — ниже среднего, а 10% утверждают, что адаптация в компании находилась на очень низком уровне.

Кроме того, более половины топ-менеджеров (54%) считают, что достигли максимума своей продуктивности только через 3–5 лет после того, как пришли в компанию. 33% утверждают, что руководители наиболее эффективны через 1–2 года работы в компании, 8% называют срок 5–10 лет, 4% говорят о шестимесячном периоде и 2% — более чем о десятилетнем.

Давайте подробно рассмотрим программу адаптации глазами сотрудника отдела персонала и постараемся обратить внимание на некоторые нюансы данного процесса.

Программы адаптации на разных предприятиях разрабатываются и внедряются с учетом особенностей данных компаний, но основная их цель — внимательный подход к новому сотруднику, желание сделать вхождение в должность максимально эффективным и комфортным.

Необходимо также отметить, что сам процесс адаптации состоит из нескольких модулей или этапов, и в разных компаниях встречаются как упрощенные программы (численность компании не более 35–40 человек), так и более сложные и структурированные адаптационные программы.

Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований , ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью.

Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру. Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу. Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.

Вторым этапом можно назвать непосредственно собеседования . Если соискателю нужно будет пройти несколько собеседований, об этом необходимо предупредить заранее (на практике этот период может растянуться от недели до двух месяцев, а в некоторых крупных концернах — до 3 месяцев). В процессе собеседования необходимо донести до соискателя информацию о компании и ответить на все интересующие его вопросы. Кандидат, получив предложение, обдумывает его и в это же время собирает всевозможную информацию о компании из различных источников.

Если кандидат принял предложение, желательно предоставить в наиболее полном объеме информацию о будущей работе (если это не противоречит стандартам компании). Она должна касаться всех повседневных аспектов деятельности (компенсаций и страховки, особенностей корпоративной культуры и т. д.).

В нашей компании с кандидатами из других городов многие моменты будущего сотрудничества согласовывают по электронной почте (например, маршруты и необходимые схемы, план стоянки служебных машин и пр.). Если же новый сотрудник пользуется собственным автомобилем, желательно позаботиться о том, чтобы ему было предоставлено место на служебной стоянке и приготовлен пропуск.

После того, как все моменты выхода на работу нового сотрудника согласованы и дата определена, менеджеру по персоналу необходимо подготовить рабочее место и составить план первого дня работы с учетом традиций компаний.

К сожалению, любой пустяк может оставить неприятный осадок и свести на нет впечатление о компании. Для офисов крупных компаний не лишним будет приготовить для новичков схему расположения складов и других административных помещений или так называемую «карту офиса», что существенно упрощает последующую работу.

Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны (именно их называют третьим этапом адаптации), так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

Постарайтесь в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации .

Каждый руководитель или сотрудник отдела адаптации время от времени задается вопросом, почему происходят такие разительные перемены с менеджерами среднего звена после прохождения адаптационного периода, как будто вы принимали на работу одного человека, а работает у вас другой. Каковы же причины таких изменений?

Можно выделить следующие факторы, влияющие на выбор стратегии поведения:

внешние факторы: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;
внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Таким образом, любой после периода адаптации в компании улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою стратегию поведения.

Именно поэтому на этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и тогда вы получите реально адаптированного сотрудника .

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Четвертый этап — это адаптационный курс или программа обучения новичка .

В практике встречаются адаптационные программы различной сложности. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать новичков, полностью поручив заботу о них непосредственному руководителю. Данный формат адаптации дает хорошие результаты в компаниях до 30–40 сотрудников (в том случае, если руководитель действительно готов качественно заниматься новым сотрудником).

А если новичков много? Какую информацию и как надо донести до нового работника за то ограниченное время, которое отводится на адаптационный курс (от 2 недель до 3 месяцев)? Наполнение программы адаптации в данном случае может быть следующим:

Организация:

Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).
Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.
Кадровая политика и процедуры.
Обучение и развитие.
Функциональные обязанности.

Обязанности нового сотрудника:

Задачи отдела.
Профессиональные обязанности и ответственность.
Требуемые навыки.
Требуемые знания.
Карьерные возможности.

Пятый этап — постадаптационный курс . Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

Читать еще: Вечернее и ночное время

В завершение хотим предложить вашему вниманию достаточно универсальную программу адаптации ( см. пример ). Главный ее принцип — не жалейте сил и времени на новых сотрудников, и они станут вашими друзьями.

Мнение

В нашей компании программа адаптации была внедрена сравнительно недавно и пока рассчитана только на адаптацию менеджеров продаж, однако мы уже можем наблюдать положительные результаты от ее внедрения. А значит, стратегически программа разработана правильно.

Наша программа состоит из двух частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период (весь испытательный срок).

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов.

1 этап — оформление всех необходимых документов при приеме на работу.

2 этап — личное ознакомление с компанией и сотрудниками, личное представление сотрудникам, экскурсия по основным помещениям офиса. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично.

3 этап — ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, инструктаж по использованию технических средств, инструктаж по использованию служебного автомобиля.

4 этап — компания изнутри: история развития, подразделения компании и содержание их деятельности, руководство компании, разграничение полномочий, порядок принятия решений, внутренние коммуникации компании.

5 этап — предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг конкурентов, основной круг клиентов, формы и методы работы, общая позиция компании на рынке, ближайшие и долгосрочные планы и цели, виды и характеристики продаваемой продукции.

Вышеперечисленная информация предоставляется непосредственным руководителем как устно, так и с помощью методических материалов.

Индивидуальная часть рассчитана на весь период прохождения испытательного срока и фиксируется в документе, который называется «Индивидуальный план работы на испытательный срок». Индивидуальная часть делится на два этапа: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц испытательного срока. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. е. полное освоение им должностных обязанностей, хорошую ориентацию в структуре и деятельности компании.

План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. Оценка выполнения плана фиксируется в бланке «Индивидуального плана прохождения испытательного срока». На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания.

По окончании адаптационного периода (испытательного срока) непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.

Программа продумана так, что после испытательного срока у нас нет сомнений на счет нового работника. Мы не ищем плохие или хорошие стороны, мы просто знаем: работник или подходит компании, или нет (это хорошо прослеживается из планов и отчетов как непосредственного руководителя, так и самого работника).

Мы же даем понять новому сотруднику, что открыты для него, стараемся помочь ему, но в свою очередь оцениваем и требуем ответственности уже на первых этапах работы в компании. Таким образом, адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме.

Ольга Байзан,
руководитель подразделения по кадрам и трудовым отношениям

Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности, виды адаптации

Период, в течение которого человек приспосабливается к новым условиям труда, изучает корпоративные правила и стандарты, называется адаптацией.

Что такое адаптация

Общение с коллективом

Каждая компания разрабатывает и внедряет свои методы и приемы, помогающие в скорейшей адаптации нового работника. Цель этих методов – создать условия, при которых процесс приспособления пройдет гораздо быстрее, после чего человек начнет работать с отдачей.

Если этого не происходит, у новичка может возникнуть желание уволиться сразу же после принятия на работу. Внедрение программы адаптации может снизить текучесть кадров, четко представить перед сотрудником его профессиональные задачи, сократить время естественной приживаемости нового сотрудника.

Процесс адаптации – двухсторонний процесс. С одной стороны сотрудник, который устраивается на работу, берет на себя ответственность за принятое им решение. С другой стороны предприятие, нанимая новичка на работу, берет на себя обязательства.

Виды адаптации

К основным видам адаптационного периода относятся:

Знакомство с обязанностями

По типам индивидуального восприятия новичком процесс адаптации можно также разделить на несколько видов:

Отрицание. Это происходит, когда сотрудник не согласен с ценностями фирмы. Стандарты и правила компании идут вразрез с его убеждениями. В таких случаях человек увольняется в первый же месяц работы.
Конформизм. Новичок принимает все, что предлагает компания. Такие люди составляют основной костяк организации.
Мимикрия. Сотрудник принимает второстепенные нормы и не принимает основные. Такие люди составляют группу риска, они готовы уволиться в любой момент.
Адаптивный индивидуализм. Сотрудник принимает основные нормы и правила, но отдаляется от некоторых второстепенных, сохраняя свою индивидуальность. Такие сотрудники неплохо и долго работают в компании.

Адаптация, которая грамотно разработана и проведена, позволяет:

Уменьшить текучесть кадров на 30-40%
Взрастить сотрудника, который понимает свои задачи и отлично выполняет их
Сформировать коллектив сплоченный и дружный

Кроме того, при правильно разработанной системе руководство компании может выяснить, есть ли проблемы в подборе кадров, а у наставников и руководителей сформировать управленческие качества.

Приемы адаптирующегося человека

Принятый на работу сотрудник оценивает компанию и коллектив по-своему. Существуют некоторые сознательные и бессознательные приемы, к которым прибегают все новички:

Оценка внешнего вида новых коллег, их манер, стиля одеваться.
Разделения коллектива на социальные слои по статусу и материальному состоянию. Определяются формальные и неформальные лидеры, а также изгои. Исходя из этих определений, поведение новичка подстраивается под каждого сотрудника.
Сотрудник присоединяет себя к одной из групп, в которой ему комфортно. Он принимает все правила, обязанности этой группы.
Возвеличивание своей группы над другими и критическо-снисходительное отношение к ним.

Особенно тяжела социальная адаптация руководителей. Первое время с подчиненными тяжело найти общий язык из-за их настороженности. Они стараются больше узнать о новом руководителе, поэтому выбирают выжидательную тактику.

Продолжительность адаптационного периода

Срок адаптации нового сотрудника длится от 3-х месяцев до полугода. Условно этот период разделяют на несколько этапов:

Период адаптации можно считать завершенным, когда сотрудник уже полностью уверенно и спокойно чувствует себя на рабочем месте. В течение всего адаптируемого периода менеджер по персоналу ведет наблюдение за новым сотрудником и оказывает ему всяческую поддержку.

Методы для успешной адаптации

Практика трудоустройства знает несколько методов адаптации новых сотрудников. Наиболее известными являются:

Неформализованное сопровождение – заключается в непосредственном сопровождении сотрудника. Метод требует много времени и энергии, чтобы кадровому менеджеру познакомить сотрудника со всеми тонкостями его работы
Корпоративный PR – предусматривает разработку методички, в которой будут собраны все корпоративные правила и стандарты
Инструктаж в подразделениях – знакомство с каждым подразделением в отдельности с помощью сопровождающих

Введение в нюансы компании

При подробном рассмотрении каждого вида можно увидеть все их преимущества. Остановимся подробнее на наставничестве. Известность метод приобрел еще с древности. Его эффективность доказана временем, а преимуществом считаются наименьшие трудозатраты, а также укрепления взаимосвязей внутри коллектива. Суть метода в том, что сотрудники компании самостоятельно проводят обучение новичка и организуют его деятельность.

Есть еще один метод адаптации – коучинг. В отличие от наставничества, коучинг призван раскрыть потенциальные способности человека и тем самым добиться максимальной отдачи от него.

Метод основан на том, что потенциал сотрудника гораздо больше, чем он проявляется в жизни. Деятельность коуча направлена на раскрытие этого потенциала на благо компании.

Такой метод также экономит время, так как коучингом не занимаются в специально отведенный период, можно уделять этому время и в период основной работы. Наставничество и коучинг – разные методы, но ни в коем случае не исключают друг друга, а наоборот, дополняют. В тандеме эти два метода показывают отличные результаты.

Опыт иностранных компаний

Передовые организации часто используют в работе опыт зарубежных компаний, применяя следующие способы адаптации:

Secondment. Метод предусматривает обмен сотрудников между разными отделами или организациями. Делается это для обмена опытом, повышения квалификации, освоения новых навыков.
Buddying. Метод считается социальным и заключается во взаимоподдержке и взаимопомощи в выполнении задач. В результате улучшаются взаимоотношения внутри коллектива, повышается работоспособность.
E-learning. Обучение проводится с помощью электронных гаджетов, которые настраиваются на уровень знаний и навыков сотрудника. В результате новичок получает только нужный ему на данном этапе уровень информации, что ускоряет освоение материала.
Job Shadoving. При таком методе новичок закрепляется за опытным сотрудником, сопровождает его в течение дня и обсуждает с ним все рабочие моменты.

Из такого изобилия программ адаптации каждая компания выбирает подходящую только ей.

Социологические опросы показывают, что некоторые компании (8%) уделяют непростительно мало времени адаптации нового сотрудника, еще 12% только начинают задумываться об этом вопросе. Но все же большая часть компаний воспринимают адаптацию, как необходимый элемент ведения бизнеса.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Адаптационный период для нового сотрудника – сколько равен по продолжительности, методы и желаемые результаты

Адаптационный период

Что такое адаптационный период?

Адаптационный период в целом может включать в себя следующие задачи:

Знакомство с коллективом;
Освоение культуры и этики коллектива;
Освоение навыков и приемов работы;
Ознакомление с внутренним регламентом организации;
Изучение партнеров и клиентов компании;
Освоение возможности карьерного роста;
Изучение иных навыков, необходимых в работе.

Если разделять адаптационный период по методам подхода, то можно выделить следующие его стороны:

Психологический метод – вливание в коллектив, установление дружеских и уважительных отношений, установка уровня субординации с руководством и так далее;
Профессиональный – получение основных навыков для работы и освоение принципов политики компании в целом;
Организационный метод – изучение сети взаимодействия с другими компаниями, отделами, филиалами. Получение навыков карьерного роста;
Режимный – метод, позволяющий привыкнуть к новому ритму работы и темпу выполнения задач.

Кто должен проводить адаптацию

Правильная программа адаптации позволяет работнику быстро освоиться.

Читать еще: Должностная инструкция воспитателя в соответствии с профстандартом

Приведем пример распределения адаптационной работы:

Начальник – подготавливает все должностные инструкции для сотрудника, организует ему удобное рабочее место, занимается всеми документационными вопросами, вводит работника в курс дела;
Кадровый работник – извещает работника о дате выхода на работу, собирает документы для руководителя, предоставляет новому сотруднику все необходимое для работы (канцелярию или инструменты), знакомит сотрудника с коллективом;
Наставник – человек, который на данном этапе является главным направляющим сотрудника. Именно от того, как сложатся отношения с наставником, от его компетенции и знаний будет зависеть скорость адаптации сотрудника и его профессионализм, а также вся дальнейшая карьера.

Верно проведенная адаптация работника позволяет:

установить гармоничные отношения в коллективе;
раскрыть в полной мере потенциал сотрудника;
позволить работнику занять удобное место в иерархической системе компании;
увеличить возможность развития специалиста в профессиональной сфере;
получить сплоченный и ответственный коллектив;
значительно повысить производительность труда;
повысить ответственность сотрудников и пунктуальность, а также решить многие другие задачи.

Если все пошло не так

Нужно внимательно следить за работником в период адаптации.

Нежелание сотрудника выполнять новые задачи;
Апатия к работе в целом;
Отношения в коллективе становятся натянутыми, к новичку относятся предвзято;
Клиенты или же партнеры жалуются на некомпетентность сотрудника;
Работник и руководитель никак не могут найти общий язык.

открыто поговорить с работником о сложившейся ситуации и своих недовольствах, выслушать точку зрения сотрудника;
предложить работнику пройти обучение по специальности;
сменить тактику адаптации новых сотрудников;
провести беседы с коллективом и так далее.

Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности, виды адаптации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности, виды адаптации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Считается успешной в том случае, если сотрудник хорошо представляет себе механизм управления организацией, свое место и место структуры в общей системе, свою роль в производственном процессе.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным! Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой!
Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах + должностные инструкции.

ЛУЧШИЕ МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки — это моменты, касающиеся непосредственного привыкания.

Таким образом, адаптация должна проходить планово, а не хаотически. Менеджер по персоналу и прямой руководитель должны помогать новому сотруднику быстро освоиться на новом рабочем месте и добиться максимальной производительности труда в кратчайшие сроки.

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.
Процедуры профессиональной адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь компании. Исследования показывают, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [Сочивкина.

Этапы адаптации персонала в организации в 2019 году

Это — один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе.

Создание системы адаптации, сложная задача, при решении которой требуется соединить в единую систему инструменты адаптации, условия их применения, цели адаптации и пути их достижения.

Данный аспект в первую очередь включает в себя приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Первый день работы сотрудника, особенности введения в организацию и подразделение. Критерии завершения адаптации.

Как правило, в больших организациях вопросами подбора и адаптации персонала занимается целый отдел, в компаниях поменьше – специалист по подбору персонала. Итак, вы нашли хорошего сотрудника: как помочь ему успешно адаптироваться на рабочем месте?

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь компании могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру фирмы.

Потребность в скоординированном применении адаптационных инструментов обычно возникает в связи с ростом организации и увеличением количества новых сотрудников.

Для полноценной социально-психологической адаптации проводятся тренинги, направленные на освоение норм и стиля взаимоотношений, принятых в организации.

Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации сотрудников, чем испытывать текучесть новых кадров.

Работа приносит удовлетворение, отношение к ней положительное, уровень заработной платы работника устраивает.

Необходимо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации похожи друг на друга. Они происходят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку.

Внедрение программы адаптации может снизить текучесть кадров, четко представить перед сотрудником его профессиональные задачи, сократить время естественной приживаемости нового сотрудника.

Организационный. Происходит ознакомление сотрудника с компанией, ее историей, трудовым распорядком, стандартами.
Стоит ли уделять время и средства на работу с «новичками»? Что дает предприятию реализация отработанной системы по адаптации персонала?

Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач.

Вспомните свои первые впечатления на новом месте работы. Наверное, эти ощущения знакомы всем: вы еще не успели познакомиться с коллективом, не знаете всех правил поведения и взаимодействия в организации, думаете, с чего начать и как выстроить свою работу – в общем, ситуация достаточно стрессовая и напряженная.

Зачастую процесс адаптации новых сотрудников на новом месте проходит достаточно стихийно, однако в компаниях, заинтересованных в том, чтобы сотрудник быстро и эффективно влился в коллектив и начал продуктивно трудиться, уделяют большое внимание этому процессу.

В частности, это позволяет снизить текучесть кадров, поскольку основная масса увольнений происходит именно среди сотрудников, находящихся в компании не более месяца.

Поступая на работу в ту или иную компанию, человек, кроме того, имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Поведение руководителя компании, непосредственного руководителя, коллег по подразделению и работников, связанных с новичком в процессе производственной деятельности, менее регламентировано. Между тем, успешное вхождение в новую среду возможно только в том случае, если их действия представляют собой продуманную и работающую систему.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации.

Это означает, что он без чужой помощи способен справляться со своими обязанностями, определять свои целевые показатели и быть полноценной частью команды.

Несмотря на различие между перечисленными видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Важно понимать, что все эти действия должны выполняться за период, равный длительности стажировки или испытательного срока.

К тому моменту, когда сотрудник приступает к работе, на него затрачено достаточно много средств, времени и сил.

Предполагается, что затраты на адаптацию должны быть существенно меньше, чем на поиск нового работника.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Профессиональный. Для новичка создаются условия, при которых профессиональная подготовка проходит быстрее и качественнее. Сотрудника знакомят с его рабочим местом, условиями труда, проводят инструктаж по технике безопасности.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллега по работе. Они стремятся сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к организации как можно более коротким и безболезненным.

На данную процедуру влияет ряд факторов, среди которых выделяются:

Правильность и целесообразность осуществления процедуры найма – касается принятия на работу непригодных сотрудников.
Размер и масштаб деятельности компании – с ростом размера фирмы процедуры становятся все более формальными. Также размер организации является определяющим фактором для необходимости в обучении.
Развитость межличностного общения – в случае наличия прочных связей в коллективе затраты на адаптацию значительно снижаются.
должности – чем сложнее обязанности и выше ответственность, тем больше период ее освоения.
Характеристика личности нового сотрудника, которая сказывается на интенсивности протекания процесса приспособления.

В работе любой фирмы существует множество подводных камней, сложных проблем, которые могут привести к объективным трудностям, переживаниям и стрессам топ-менеджера на новом рабочем месте.

Источники:

http://owenural.ru/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-raven/
http://quittance.ru/articles/personal/adaptatsionnyi-period-dlia-novogo-sotrudnika-skolko-raven-po-prodolzhitelnosti-i-chto-dolzhen-delat-rabotodatel-v-eto-vremia/
http://hr-portal.ru/article/novyy-sotrudnik-programma-adaptacii
http://pravodeneg.net/trudovoe/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti.html
http://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-raven.html
http://zadachivsem.ru/pravovye-stati/12082-adaptacionnyy-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-vidy-adaptacii.html

голоса

Рейтинг статьи

Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности

Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности равен

Адаптационный период

Кто должен проводить адаптацию

Если все пошло не так

Рекомендации для сотрудника

Адаптационный период для нового сотрудника – сколько равен по продолжительности, методы и желаемые результаты

Адаптационный период

Кто должен проводить адаптацию

Если все пошло не так

Рекомендации для сотрудника

Новый сотрудник: программа адаптации

Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности, виды адаптации

Что такое адаптация

Виды адаптации

Приемы адаптирующегося человека

Продолжительность адаптационного периода

Методы для успешной адаптации

Опыт иностранных компаний

Адаптационный период для нового сотрудника – сколько равен по продолжительности, методы и желаемые результаты

Адаптационный период

Кто должен проводить адаптацию

Если все пошло не так

Рекомендации для сотрудника

Адаптационный период нового сотрудника по продолжительности, виды адаптации

ЛУЧШИЕ МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Этапы адаптации персонала в организации в 2019 году