3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Содержание

Увольнение по итогам аттестации

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Разработайте и утвердите положение об аттестации

За основу можно взять старое советское Положение о порядке проведения аттестаци и статьи 8, 81 ТК РФ; Положение, утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее — советское Положение) . Причем лучше не прописывать в своем локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат условия для ваших сотрудников по сравнению с советским Положением.

Вместе с тем существуют нормативные акты, регулирующие проведение аттестации в отношении определенных категорий работников. Например, при аттестации в вузах научно-педагогических работников надо придерживаться Положения о порядке проведения аттестации, утвержденного Минобрнаук и Приказ Минобрнауки от 30.03.2015 № 293 . Если на вашу организацию распространяется какое-либо отраслевое положение об аттестации, вы должны учитывать его правила.

Работников компании надо обязательно под роспись ознакомить с положением об аттестаци и ст. 22 ТК РФ .

Закрепите в своем положении, как будет формироваться аттестационная комиссия. Пропишите сроки и форму проведения аттестации, а также то, в чем именно она будет заключаться. Утвердите критерии оценки для различных категорий работников. Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов и/или списки вопросов для конкретных категорий работников.

Если в компании есть профсоюз, не забудьте учесть его мнение при утверждении положения об аттестаци и ст. 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; пп. 24, 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 .

Положение об аттестации нужно утвердить приказом руководителя.

Сформируйте аттестационную комиссию

В аттестационную комиссию, как правило, включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя) и секретарь. В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, а также руководители соответствующих подразделений. В вашем положении может быть предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов, которые не являются работниками вашей организации.

При формировании требований к квалификации можно ориентироваться на нормы профессионального стандарта, Единого квалификационного справочника либо Единого тарифно-квалификационного справочника.

Обязательно включите в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа профсоюзной организации (если она есть) ст. 82 ТК РФ .

Утвердите поименный состав аттестационной комиссии приказом руководителя о проведении аттестаци и п. 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ .

Подготовьтесь к аттестации

Сообщите работникам о готовящейся аттестации в срок, установленный вашим положением об аттестации.

Не позднее чем за 2 недели до аттестации на каждого аттестуемого работника непосредственный руководитель должен представить членам комиссии письменный отзыв (характеристик у) п. 6 советского Положения . В отзыве отражается оценка деятельности работника, его квалификация, а также указывается, насколько он соблюдает трудовую дисциплину.

Не позднее чем за неделю до аттестации ознакомьте самого работника с представленным на него отзыво м п. 6 советского Положения .

Проведите аттестацию

Как правило, аттестуемый работник отвечает на вопросы теста либо устно беседует с членами комиссии — это зависит от особенностей проведения аттестации.

Аттестацию нельзя проводить в отношени и п. 4 советского Положения :

женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года;

работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

А по отрицательным итогам аттестации нельзя уволить целую группу лиц. В том числе женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) ст. 261 ТК РФ .

Оценка сотрудника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям к занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции и/или трудовом договоре. При этом принимайте во внимание профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовку и другие данные.

• во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания;

• в проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии;

• результаты голосования должны определяться большинством голосов. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника его надо признать успешно прошедшим аттестацию и соответствующим занимаемой должности;

Читать еще:  Дата приказа на увольнение и дата увольнения

• результаты голосования надо занести в протоко л п. 8 советского Положения ;

• эти результаты надо объявить аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования членов аттестационной комиссии;

• выводы об аттестации (или неаттестации) работника надо занести в аттестационный лист п. 9 советского Положения . Такой лист надо составить в двух экземплярах:

— один его экземпляр вместе с отзывом на работника нужно хранить в его личном деле;

— второй надо выдать работнику, желательно под роспись;

• результаты аттестации работников надо занести в раздел IV личной карточки по форме № Т-2;

• заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников надо передать руководителю компании.

Увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельз я ст. 81 ТК РФ .

Имейте в виду, что работник может оспорить законность своего увольнения по результатам аттестации, если, к примеру, был нарушен порядок проведения такой аттестации. Так, одному работнику удалось восстановиться по решению суда, поскольку вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствовали требованиям должностной инструкции, а ответы работника на вопросы членов комиссии не были зафиксирован ы Апелляционное определение Красноярского крайсуда от 24.12.2014 № 33-12241 . А другая работница восстановилась, поскольку аттестация заключалась лишь в оглашении отзыва, представленного в отношении нее непосредственным ее руководителе м Апелляционное определение суда ЯНАО от 05.06.2014 № 33-1144/2014 .

Оформите решение руководства по итогам аттестации

Все кадровые решения в отношении работника (например, об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестаци и п. 12 советского Положения . Если руководитель принял решение оставить его на прежней должности, то ничего делать не нужно.

Если же руководитель хочет уволить работника с занимаемой должности, нужно четко соблюсти все процедуры, предшествующие подобному увольнению.

Если работник — член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение этого профсоюза (выборного органа первичной профсоюзной организаци и) статьи 82, 373 ТК РФ; пп. 24, 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 .

Если же работник — руководитель или заместитель руководителя выборного коллегиального органа профсоюзной организации, то работодателю надо запросить предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного орган а ст. 374 ТК РФ .

Но даже если профсоюз против, уволить работника все равно возможн о статьи 373, 374 ТК РФ . Только несколько усложнится процедура увольнения. Придется проводить с профсоюзом дополнительные консультации, оформлять по их итогам протоколы.

Если в ходе таких консультаций не удастся договориться с профсоюзом, то работодатель может принять решение об увольнении работника.

Такое решение может быть обжаловано в трудовой инспекции. И если она признает его незаконным, организация получит предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Это предписание можно оспорить в суде.

Также непосредственно в суд по вопросу законности увольнения работника может обратиться сам работник или профсою з статьи 373, 374 ТК РФ .

Работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, надо предложить вакантные должности (работу в той же местности), как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Вышестоящие должности — только если это предусмотрено коллективным и/или трудовым договором и соглашениям и ч. 3 ст. 81 ТК РФ .

Предложение вакантных должностей обязательно оформляйте письменно. Ответ работника также требуйте в письменном виде. Если работник согласен, то оформите перевод дополнительным соглашением к трудовому договор у ст. 72 ТК РФ .

Если же в компании нет подходящих вакансий или же работник отказался от предложенных вами вакансий, издайте приказ о расторжении трудового договора. Для этого можно использовать форму № Т-8 п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

В трудовой книжке запись об увольнении выглядит так.

По общему правилу не требуется выплачивать уволенному выходное пособие. Но его выплата может быть предусмотрена в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или трудовом договоре с увольняемым работником.

Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации

Увольнение по результатам аттестации — это одна из самых жёстких мер, принимаемых по отношению к сотруднику. Она предусматривает разрыв трудового договора с работниками, которые не соответствуют квалификационным требованиям. Чтобы такая процедура была выполнена правильно, необходимо придерживаться основных правил, предусмотренных в трудовом кодексе России.

Общие сведения

Аттестация — это довольно трудное мероприятие, требующее от работодателя соблюдения всех требований законодательства. По её итогам должны быть определены знания сотрудников в конкретной области трудовой деятельности.

Цели и форма аттестации

На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.

Процедура проводится со следующими целями:

  • проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
  • определение уровня профессиональной подготовки;
  • проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
  • проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии. В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:

  1. Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
  2. Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
  3. Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.

Порядок проведения

Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

Этапы проведения процедуры:

  1. В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
  2. Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
  3. Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
  4. Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
  5. В назначенный день проводится аттестация.
  6. Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
  7. Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.

Процедура увольнения

Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях. Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками.

В противном случае работодатель может уволить сотрудника на законных основаниях.

Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации. В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:

  1. Руководителю предоставляют заключение аттестационной комиссии, в котором указывается результат тестирования всех работников.
  2. Он знакомится с содержанием документа и принимает решение о разрыве трудового договора с одним или несколькими неквалифицированными работниками. Важно завершить этот этап в пределах предусмотренного срока. Если этого не сделать, то все дальнейшие действия руководителя будут незаконными.
  3. Владелец компании составляет письменное уведомление, в котором провалившемуся на аттестации сотруднику предлагается занять вакантные должности, соответствующие уровню его знаний.
  4. Работник, на чьё имя составлен документ, знакомится с его содержанием и ставит роспись о согласии или несогласии с предложением.
  5. В случае положительного ответа осуществляется кадровая перестановка, при отрицательном — оформляется специальный акт, свидетельствующий об отказе занять предлагаемую должность.
  6. На основании этого документа инициируется процесс расторжения трудового договора и подготавливается приказ об увольнении.
  7. Он доводится до сведения сотрудника под роспись. Если увольняемый работник отказывается подписывать документ, то составляется специальный акт, который заверяется его автором, а также двумя или более свидетелями.
  8. В последний рабочий день заполняется трудовая книжка и выдаётся уволенному сотруднику. Кроме этого, ему предоставляется пакет необходимых документов, а также производится полный расчёт по заработной плате и предусмотренным компенсациям.

В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации. Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний.

Владелец предприятия самостоятельно принимает решение об увольнении и не обязан расторгать трудовой договор с не прошедшим аттестацию работником.

Исключительные ситуации

В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

Запрет на разрыв трудового договора

Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.

К таким сотрудникам относятся:

  • беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
  • сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
  • сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
  • работники, находящиеся в отпуске;
  • сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.

В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая. В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях.

Под это правило попадают такие сотрудники:

  • члены профсоюза;
  • несовершеннолетние;
  • представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
  • сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
  • работники, участвововавшие в забастовках;
  • руководители коллегиальных органов и их заместители.

Отказ от тестирования

В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:

Читать еще:  Как посчитать среднедневной заработок при увольнении

  • Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
  • Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
  • Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

Судебное разбирательство

Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

  • отсутствие фактического проведения аттестации;
  • не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
  • сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
  • работник не подписал аттестационный протокол;
  • комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
  • сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
  • отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
  • во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
  • среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
  • у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.

Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:

  • выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
  • выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
  • компенсация морального ущерба.

Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки. Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки. В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

  • подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
  • формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
  • подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ . Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

  • обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
  • организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
  • использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

  • утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
  • утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
  • оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
  • заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
  • сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
  • если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
  • при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки. Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку. Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации. Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки. Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода. Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности и т.д.

Увольнение по результатам аттестации

Комплексную проверку уровня профессиональной подготовленности сотрудников и уровень соответствия их занимаемой должности называют аттестацией в учреждении или на предприятии. Кроме того, во время данного мероприятия работодатели проводят также мониторинг личностных особенностей и деловых качеств отдельных членов коллектива в рамках проверки соответствия их занимаемой должности. Аттестация дает возможность руководителю составить объективную картину, раскрывающую степень подготовленности персонала для решения профессиональных задач. Если же по итогам аттестации обнаруживается несоответствие занимаемой должности работника или нескольких работников, то за работодателем остается право расторгнуть контракт с ним или с ними.

Аттестация персонала: зачем она проводится

Комплексные мероприятия в рамках периодической аттестации сотрудников преследуют цель оптимизировать использование на предприятии кадровых ресурсов. Плановое тестирование профессиональных и деловых качеств работников стимулирует также администрирование в компании, а управленческую деятельность сделает персонифицированной, ориентированной на конкретных людей.

В процессе подготовки к аттестации совершенствуется кадровый состав. Он становится более профессиональным, поскольку итоги аттестации напрямую определяют квалификационную категорию сотрудника. От нее, в свою очередь, зависит размер заработной платы и права на те или иные привилегии в рамках предприятия.

Увольнение по результатам аттестации работников — нередкое явление на предприятии. Тестирование позволяет работодателю отсеивать неблагонадежных и неподготовленных сотрудников. Тем самым формируется команда профессионалов, объединенных одной целью и готовых откликаться на все инициативы администрации.

Плановая аттестация требует определенных организационных усилий от работодателя. Но все вложенные средства и потраченные усилия оправданы, поскольку грамотные сотрудники и хорошо подготовленный управленческий состав можно использовать для интенсификации всех производственных процессов. Квалифицированные специалисты — это кадровый костяк на любом производстве или в учреждении. Именно на них опирается работодатель, ставя цель увеличить производительность труда.

Если эти цели достигаются, то тем самым улучшается комплекс поставляемых на рынок услуг и повышается качество выпускаемой продукции. Как правило, после хорошо организованной аттестации у коллектива открывается «второе дыхание», а у руководителя появляется шанс вывести бизнес на новый уровень. Предприятия с оптимистичными результатами аттестации сотрудников обретают конкурентоспособные качества.

В частности, для организаторов аукционов, на которых разыгрываются тендеры на престижные государственные заказы, уделяют огромное значение следующим вопросам:

  • лицензированное ли это предприятие;
  • каков в нем процентный состав сотрудников, имеющих высшие квалификационные категории.

Кроме того, тщательная подготовка и минимальное количество увольнений работников по результатам аттестации улучшает имидж компании. У руководителя появляется шанс на расширение партнерских и деловых связей.

Наконец, плановая аттестация работает на сплочение коллектива и выработку корпоративных ценностей.

Ведь в характеристике по итогам аттестации особо выделяется пункт, в котором рассматривается:

участие сотрудника в инициативах руководства;

  • наличие у него рационализаторских предложений;
  • участие в общественных проектах;
  • личные производственные показатели и профессиональные достижения.
  • Однако не всегда итоги аттестации соответствуют ожиданиям руководства. Если администрация подходит неформально к подготовительному периоду и рассматривает представление на каждого аттестуемого с максимальной объективностью, то, как правило, по завершении определяется перечень сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации.

    На каждом предприятии накануне аттестации назначается специальная комиссия. Именно она занимается подготовкой и проведением профессионального тестирования.

    Профессиональная аттестация на предприятиях и учреждениях проходит в три этапа:

    • подготовительный процесс;
    • профессиональное тестирование;
    • подведение итогов.

    Задача аттестации состоит не только в проверке работоспособных качеств коллектива и в умении применять знания и навыки для осуществления производственных задач, но и в формировании высококвалифицированной команды. Для работодателя важность профессионального тестирования заключается в том, что он может своевременно обнаружить, кто конкретно из сотрудников должен быть направлен на дополнительное обучение.

    Кроме того, обычной практикой является формирование перечня кадров по итогам аттестации на поощрение и продвижение в дальнейшей должности. В него входят сотрудники, проявившие блестящие результаты во время экзаменов. Не существует федеральных нормативов на проведение аттестационных мероприятий. На каждом предприятии этот вопрос решается локально, по усмотрению администрации и с ориентированием на общую производственную ситуацию.

    Однако работодатели обязаны придерживаться календарных нормативов в проведении аттестации для:

    • опасных производств;
    • унитарных предприятий;
    • работников библиотечной сферы;
    • авиационного персонала;
    • аварийно-спасательных служб;
    • прокурорских работников, обладающих определенными классными чинами;
    • экспертов, работающими над оценкой условий труда на предприятиях и производствах;
    • научных работников;
    • сотрудников образовательной отрасли.
    Читать еще:  Образец приказа об увольнении за прогул

    При этом в коммерческих организациях профессиональная аттестация является добровольной.

    Категории сотрудников, которых нельзя уволить по итогам аттестации

    Работодатели обязаны сверять список сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации, с положениями ст.261 Трудового кодекса.

    Данная статья запрещает работодателям увольнять:

    • матерей, имеющих на иждивении ребенка в возрасте до трех лет;
    • матерей, имеющих на иждивении детей-инвалидов до 18 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
    • матерей, имеющих на иждивении детей до 14 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
    • родителей, имеющих на иждивении 3-х и более детей, если второй родитель не трудоустроен.

    Проведение профессиональной аттестации в отношении данной категории сотрудников актуально только в плане личностного и профессионального роста. Каким бы ни был итог аттестации, работодатель не имеет права увольнять работников из вышеперечисленных категорий. Однако аттестация для них значима в плане повышения зарплаты или продвижения по карьерной лестнице. Увольнение работников из этой категории будет незаконным, согласно ст.81 Трудового кодекса (п.3/1).

    К ограничениям относится также запрет на увольнение той части персонала, которая на момент подведения итогов и принятия решений аттестационной комиссией и работодателем находится в плановом отпуске или на больничном. Данное правило оговаривается в ст.81 Трудового кодекса (ч. 6).

    Наконец, согласно Трудовому кодексу, не подлежат увольнению даже при отрицательных итогах профессионального тестирования следующие категории работников:

    сотрудников, которые являются представителями интересов коллектива при проведении каких-либо переговоров с администрацией — ст.39;

  • работники, состоящие в профсоюзе — ст.82;
  • несовершеннолетних сотрудников — ст.39 (ч.3);
  • руководителей выборных органов профсоюза — ст.374;
  • руководителей выборных органов цеховых подразделений предприятия — ст.376;
  • сотрудников, которым коллектив доверил состоять в комиссиях, занимающихся рассмотрением трудовых споров — ст.171;
  • участников стачкома во время проведения забастовки — ст.415.
  • Если работодатель будет настаивать на увольнении кого-то из вышеперечисленных сотрудников, то такая процедура потребует работы комиссии по трудовым спорам.

    Правила увольнения сотрудников по итогам аттестации

    Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если по итогам профессионального тестирования выявлено его несоответствие занимаемой должности. Данное же положение актуально, когда не представляется возможным исполнение трудовых функций этим сотрудникам, поскольку он не обладает нужной степенью квалификации.

    Однако увольнению по результатам аттестации ввиду несоответствия занимаемой должности должен предшествовать комплекс мер со стороны работодателя. Прежде всего, руководство должно предложить данному сотруднику перевод на другую работу, допускающую более низкую квалификацию. Перевод при этом должен сопровождаться персональным желанием самого сотрудника. Оно должна быть подкреплено письменным согласием.

    Данная ситуация чревата конфликтами, поскольку в этом случае предполагается перевод работника на должность, являющуюся нижестоящей в корпоративной иерархии. В этом случае, соответственно, и зарплата работника будет понижена.

    Во избежание последующих несогласий работодатель должен фиксировать каждый свой шаг письменно. В частности, если сотрудник отказывается от предложенной ему вакансии, ссылаясь на состояние здоровья, работодатель вправе потребовать от него заключения медицинской комиссии.

    Возможно, в штатном расписании найдется должность, которая удовлетворит сотрудника, подлежащего увольнению по результатам аттестации. Если этого не происходит, работодатель может предложить вакансию в другой местности, когда это допускает трудовой или коллективный договор.

    Каким критериям должны отвечать аттестуемые сотрудники

    Для того чтобы итоги аттестации были бесспорными, работодатель должен изначально оповестить коллектив о том, что именно является критерием оценки. На разных производствах критерии варьируются.

    В большинстве случаев работодатели стремятся направить работу комиссии по следующим направлениям:

    • степень участия сотрудника в задачах, которые стоят в том структурном подразделении, к которому он относится;
    • степень соответствия своей квалификационной категории;
    • степень исполнительности сотрудника в плане соблюдения должностных инструкций;
    • личная результативность сотрудника (производственные показатели, выполнение нормативов по смене и так далее).

    Работа комиссии не должна быть формальной, поскольку соответствие (или несоответствие) квалификационной категории разнится в зависимости от сложности выполняемой сотрудниками работы.

    Наконец, критерием оценки также является прохождение или не прохождение сотрудником курсов повышения квалификации. Возможно, работник покажет положительные результаты по итогам профессионального тестирования, но у членов комиссии может возникнуть вопрос, почему он ни разу не проходил курсы переподготовки. Особенно актуально это для тех сотрудников, которые работают на опасных производствах или их трудовые функции связаны с обеспечением безопасности других сотрудников.

    Таким образом, члены аттестационной комиссии должны учитывать все нюансы в каждом отдельном случае при вынесении своих вердиктов. Градация оценки профессиональных и моральных качеств сотрудников должна быть представлена на предприятии в специальной таблице критериев.

    Для того чтобы не было разночтений, работодатель должен заранее довести до сведения коллектива:

    • критерии оценки;
    • график проведения аттестации;
    • состав аттестационной комиссии.

    Независимо от итогов профессиональной аттестации члены комиссии не имеют права принимать решение относительно увольнения, понижения или повышения аттестуемых сотрудников в должности. Кроме того, у них нет права корректировать заработную плату и оклады рабочих, показавших те или иные итоги по аттестации. Их обязанностью является составление итоговых протоколов по каждому сотруднику. Из них должно быть ясно, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности.

    Затем работодатель издает приказ по учреждению или предприятию. В нем должны быть отражены решения комиссии по всем персоналиям. Кадровые перестановки, которые повлекли за собой итоги аттестации, также отражаются в итоговом приказе.

    В частности, в нем должно быть освещено:

    • изменение окладов и заработных плат;
    • повышение или понижение сотрудников в должностях;
    • качественное изменение классификационных категорий.

    Стремясь соответствовать всем критериям, которые администрация озвучивает перед началом аттестации, сотрудники получают стимул для развития.

    Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

    Лента новостей

    Все новости »

    В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

    Фото: ИТАР-ТАСС

    На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

    «В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

    «Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

    Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

    При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

    Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству. «Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

    Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

    Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом. Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

    Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена. Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

    «В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим. Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

    В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра». Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

    Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок. «Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд. Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

    Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации. В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника». В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

    Источники:

    http://hr-portal.ru/article/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-po-rezultatam-attestacii
    http://glavkniga.ru/elver/2017/8/2862-uvolinenie_rabotnikov_rezulitatam_attestatsii.html
    http://trud.help/uvolnenie/po-rezultatam-itogovoy-attestatsii/
    http://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii
    http://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii.html
    http://www.bfm.ru/news/11470

    Ссылка на основную публикацию
    Статьи c упоминанием слов:
    Adblock
    detector