Трудовые отношения в оо

Трудовые отношения в оо

16 Декабрь – 22 Декабрь

23 Декабрь – 29 Декабрь

30 Декабрь – 5 Январь

6 Январь – 12 Январь

13 Январь – 19 Январь

20 Январь – 26 Январь

27 Январь – 2 Февраль

3 Февраль – 9 Февраль

10 Февраль – 16 Февраль

17 Февраль – 23 Февраль

Навигация

Институт права и управления

Кафедра государственно-правовых дисциплин

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Кафедра международного права и прав человека

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ СТУДЕНТОВ

Бурьянов Сергей Анатольевич

Емельяшин Валерий Павлович

Захаров Владимир Алексеевич

Участники

Калязин Валентин Иванович

Константинов Иван Павлович

Кривенький Александр Иванович

Куракина Юлия Владимировна

Малиновский Игорь Борисович

Павленко Евгения Михайловна

Шишенина Ирина Владимировна

Шутикова Наталья Сергеевна

Кафедра теории и истории государства и права

Кафедра уголовно-правовых дисциплин

Кафедра образовательного и информационного права

Кафедра государственного и муниципального управлен.

Кафедра экономики и менеджмента

Институт гуманитарных наук

Институт психологии, социологии и социальных отнош.

Институт специального образования и комплексной ре.

Институт педагогики и психологии образования

Институт математики, информатики и естественных наук

Институт иностранных языков

Институт культуры и искусств

Институт естествознания и спортивных технологий

Институт среднего профессионального образования им.

Дирекция образовательных программ

Институт непрерывного образования

Институт системных проектов

Зеленоградское отделение – институт делового админ.

Для тестирований администратором системы

Управление учебно-методической работы

Центр психологической поддержки и профориентации

Трудовые отношения в Школе. Условия оплаты труда

9.1. Трудовые отношения работника Школы и Школы регулируются трудовым договором. Условия трудового договора не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде.

Трудовой договор с директором Школы регулирует отношения между муниципальным образованием «Город Вологда» в лице Главы города Вологды и директором Школы. Неотъемлемой частью трудового договора является должностной регламент директора Школы. Заключение трудового договора осуществляется в соответствии с установленным действующим законодательством порядком и является обязательным условием назначения на должность директора Школы. Срок действия трудового договора определяется соглашением сторон.

9.2. К педагогической деятельности в Школе допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Типовым положением об общеобразовательном учреждении, утверждённым Правительством Российской Федерации.

К педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

9.3. Прием, перемещение и увольнение работников осуществляется согласно трудовому законодательству, Закону Российской Федерации «Об образовании».

9.4. Школа, в пределах имеющихся у нее средств на оплату труда устанавливает заработную плату работникам Школы, в том числе размеры выплат стимулирующего и компенсационного характера в соответствии с действующими трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Вологодской области и муниципального образования «Город Вологда», Положением об оплате труда работников Школы, принятым Общим собранием работников Школы и утвержденным директором Школы.

9.5. Должностные оклады работникам Школы определяются на основе системы оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации и муниципальными правовыми актами муниципального образования «Город Вологда».

9.6. Заработная плата работнику Школы выплачивается за выполнение им должностных обязанностей и работ, предусмотренных договором, два раза в месяц.

9.7. Объем учебной нагрузки педагогическим работникам устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и программам, обеспеченности кадрами, других условий в Школе.

9.8. Учебная нагрузка, объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с письменного согласия работника.

9.9. Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки не может быть уменьшен в течение года по инициативе администрации Школы, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп).

9.10. При установлении учебной нагрузки на новый учебный год педагогическим работникам, для которых Школа является основным местом работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.

9.11. Работники Школыпоощряются за:

успехи в работе;

образцовое выполнение должностных обязанностей;

новаторство в труде;

продолжительную и добросовестную работу;

по другим основаниям в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Трудовые отношения в оо

• Автострахование
• Жилищные споры
• Земельные споры
• Административное право
• Участие в долевом строительстве
• Семейные споры
• Гражданское право, ГК РФ
• Защита прав потребителей
• Трудовые споры, пенсии

• Главная
• Статьи и комментарии ПЦ “Логос”
• Трудовые отношения – это… Понятие, признаки, оформление фактически сложившихся трудовых отношений

1. Определение понятия “трудовые отношения”
2. Почему работодатель не заинтересован в оформлении трудовых отношений?
3. Признание отношений трудовыми и обязание работодателя заключить трудовой договор
4. Признаки трудовых отношений
5. Разъяснения Верховного Суда РФ о признаках трудовых отношений
6. Доказывание фактически сложившихся трудовых отношений. Судебная практика
7. Что будет являться доказательством наличия трудовых отношений? Разъяснения Верховного Суда РФ
8. Иные случаи возникновения трудовых отношений

1. Определение понятия “трудовые отношения”

В статье 15 ТК РФ дается определение понятия “трудовые отношения”.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских, о чем речь пойдет ниже.

2. Почему работодатель не заинтересован
в оформлении трудовых отношений?

Трудовые отношения возникает на основании заключения трудового договора. Стороны такого правоотношения именуются работник и работодатель.

Однако не всегда трудовые отношения надлежаще оформляются его сторонами, и такое явление является весьма распространенным. Юридические лица и индивидуальные предприниматели вместо заключения трудового договора нередко поступают следующим образом:

• заключают с нанимаемыми работниками гражданско-правовые договоры (например, подряда (ст. 702 ГК РФ), возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), поручения (ст. 971 ГК РФ) и проч.)
• вообще никак не оформляют прием на работу.

Дело в том, что факт трудовых отношений с работником возлагает на работодателя целый комплекс обязанностей в отношении работника, в свою очередь работнику трудовое законодательство предоставляет комплекс прав и гарантий. Данное обстоятельство по понятным причинам вызывает у работодателя желание не заключать трудовой договор.

В случае неоформления трудовых отношений работодатель преследует следующие цели:

• уклонение от уплаты обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды;
• возможность несоблюдения права работника на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда;
• уклонение от несения ответственности при несчастных случаях на производстве;
• невозможность создания “неоформленным” работником профсоюза либо вступления в него;
• возможность расторжения работодателем отношений с “неоформленным” работником в любое время;
• сложность или даже невозможность защиты своих трудовых прав “неоформленным” работником по правилам, установленным трудовым законодательством при нарушении работодателем прав работника (т.е. право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку);
• отсутствие у работника возможности потребовать обеспечения ему здоровых и безопасных условий труда, что может повлечь ограничение социальной защищенности работника.
• ограничение прав работника на отдых, гарантированный установлением федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

3. Признание отношений трудовыми
и обязание работодателя заключить трудовой договор

Трудовой кодекс РФ содержит нормы права, направленные на пресечение нарушения трудовых прав.

В статьях 16, 19.1 ТК РФ предусмотрена возможность обязания работодателя заключить трудовой договор, признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Согласно статье 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться как на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения, так и на основании решения суда.

Таким образом, признание отношений трудовыми осуществляется лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера, или судом.

В первом случае такое признание осуществляется лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера, когда имеется не обжалованное в суд предписание государственного инспектора труда о нарушении ст. 15 ТК РФ, запрещающей заключать гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем. Механизм признания отношений, регулируемых гражданско-правовым договором, трудовыми предполагает наличие письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по данному договору, о признании соответствующих отношений трудовыми в соответствии с предписаниями государственного инспектора труда.

4. Признаки трудовых отношений

Перед принятием решения о признании отношений трудовыми суд или государственный инспектор труда обязаны выяснить, являются ли рассматриваемые отношения трудовыми. Для этого выясняется круг признаков трудовых отношений.

Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст. 15 ТК РФ. Исходя из содержащегося в Кодексе понятия, можно выделить следующие основные их признаки:

1. осуществление работником за плату специфической обязанности – выполнение трудовой функции;
2. подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции;
3. обязанность работодателя обеспечить условия труда;
4. личное выполнение своих обязательств работником.

О признаках трудового договора и трудовых отношений мы писали также в статье “Трудовой договор с работником – это… Понятие, признаки, содержание. Образцы”

5. Разъяснения Верховного Суда РФ о признаках трудовых отношений

В п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям” содержатся следующие разъяснения:

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать:

• устойчивый и стабильный характер этих отношений,
• подчиненность и зависимость труда,
• выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности,
• наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности:

• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

6. Доказывание фактически сложившихся
трудовых отношений. Судебная практика

Суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

В пп. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” содержатся следующие разъяснения:

Если гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения..

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если трудовой договор не оформлен, но работник приступил к работе..

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

7. Что будет являться доказательством наличия трудовых отношений?
Разъяснения Верховного Суда РФ

В п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям” содержатся следующие разъяснения:

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены:

1) письменные доказательства, например:

• оформленный пропуск на территорию работодателя;
• журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
• документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника;
• расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
• документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
• документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда);

2) свидетельские показания

3) аудио- и видеозаписи и другие.

8. Иные случаи возникновения трудовых отношений

Как уже упоминалось выше, по общему правилу, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, однако Трудовой кодекс РФ указывает, что возможны случаи, когда для возникновения трудовых отношений, помимо трудового договора, необходимы иные юридические факты.

В соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначения на должность или утверждения в должности;
• направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• судебного решения о заключении трудового договора;
• признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения с работниками филиалов Текст научной статьи по специальности «Право»

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Горшкова Л. Л.

В статье рассмотрены трудовые отношениях с работниками филиалов в разных субъектах РФ.

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Горшкова Л. Л.

Текст научной работы на тему «Трудовые отношения с работниками филиалов»

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ ФИЛИАЛОВ

Л. Л. ГОРШКОВА, руководитель Центра методологии бухгалтерского учета и налогообложения

В трудовых отношениях с работниками филиалов порой возникают сложных обстоятельства. Так, организация имеет несколько филиалов в разных субъектах РФ. Ввиду привлечения к дисциплинарной ответственности работник одного из филиалов был уволен. Он обратился в суд, который признал увольнение неправомерным, данное решение вступило в законную силу. Суд обязал работодателя восстановить этого сотрудника на работе. Но за время судебного разбирательства филиал, в котором трудился работник, был упразднен. Сотрудник отказался работать в другом регионе. Суд не был уведомлен о ликвидации филиала. Рассмотрим, как должен поступить работодатель в такой ситуации.

Если суд восстановил работника по его предыдущему месту работы, а филиал организации упразднен и работник отказался занять должность в ином филиале, то работодатель должен поступить в указанной ситуации следующим образом. Он должен издать приказ о приеме сотрудника на работу на фактически упраздненную должность в упраздненном филиале. На основании данного приказа работодатель вносит в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении недействительной.

Затем работодатель обязан уведомить работника о сокращении и предложить работнику занять имеющуюся должность в ином филиале. В случае отказа работодатель должен прекратить трудовые отношения с работником, предоставив ему все установленные законом гарантии, в том числе и выходное пособие.

Очевидно, что в указанной ситуации работодатель не несет обязанности по предупреждению работника о предстоящем сокращении за 2 мес., так как факт упразднения филиала уже имел место. Кроме того, работник имеет право потребовать выдачи ему дубликата трудовой книжки с отсутствующей записью об увольнении, признанной незаконной.

Следует также отметить, что порядок действий в указанной ситуации в законодательстве и указаниях государственных органов прямо не определен. Как следует из норм абз. 1 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Соответственно, осуществление трудовых отношений происходит в строгом соответствии с законодательством.

Ввиду норм подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Таким образом, при сокращении штата работодатель имеет право уволить работника.

Необходимо также отметить, что в силу норм ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1

ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Соответственно, при сокращении работника работодатель обязан выплатить выходное пособие.

На основании норм ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Абзацем 1 ст. 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного

лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Таким образом, при восстановлении судом работника на работе работодатель несет обязанность по выплате заработной платы за период невозможности осуществления работником трудовых обязанностей.

Частью 1 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Как установлено нормами ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о его переводе.

Следовательно, работодатель должен исполнить решение суда, допустив работника к работе.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из норм п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, установленных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении

Инструкции по заполнению трудовых книжек», установлено, что в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна».

После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)», и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения, например «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе».

При изменении формулировки причины увольнения делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)». В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

Следовательно, для внесения записи в трудовую книжку о недействительности увольнения работодатель должен издать приказ о приеме на работу.

Необходимо отметить, что смыслом института восстановления на работе является восстановление нарушенного права работника, восстановление данного права, очевидно, не ставится в зависимость от каких-либо факторов, в том числе и упразднения филиала.

Исходя из приведенного выше, автор считает, что если суд восстановил работника по его предыдущему месту работы, а филиал организации упразд-

нен и работник отказался занять должность в ином филиале, то работодатель должен издать приказ о приеме на работу на упраздненную должность в закрытом филиале. На основании данного приказа работодатель вносит в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении недействительной, после чего работодатель обязан уведомить работника о сокращении и предложить работнику занять новую должность в ином филиале. В случае отказа сотрудника работодатель должен прекратить с ним трудовые отношения, предоставив ему все установленные законом гарантии, в том числе и выходное пособие.

1. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

2. О трудовых книжках: постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

3. Об исполнительном производстве: Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ.

4. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

5. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Трудовые отношения в системе образования

Добавляйте авторские материалы и получите призы от Инфоурок

Еженедельный призовой фонд 100 000 Р

• Голованова Юлия Васильевна
• Написать
• 5419
• 22.08.2017

Номер материала: ДБ-644311

• 22.08.2017
• 8172

• 22.08.2017
• 259

• 22.08.2017
• 902

• 22.08.2017
• 405

• 22.08.2017
• 4681

• 22.08.2017
• 162

• 22.08.2017
• 198

Не нашли то что искали?

Вам будут интересны эти курсы:

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения авторов.

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако редакция сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Вопросы трудовых отношений: отвечает представитель Минтруда и соцзащиты

Ирина Пырко

Беседуем с Пырко Ириной Анатольевной по итогам III Практической конференции «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты»

В организации часто изменяется организационная структура, создаются новые подразделения, отделы, группы. Сотрудники перемещаются из одного отдела (группы) в другой с сохранением наименования должности. Достаточно ли в такой ситуации издать приказ о перемещении? Необходимо ли уведомить работников о перемещении, заключить дополнительное соглашение к договору?

Как следует из определения , при перемещении работник сохраняет прежнюю работу в пределах специальности, квалификации или должности, условий труда, обусловленных трудовым договором. Меняется только рабочее место.

Поскольку перемещение не влечет серьезных изменений в трудовых отношениях, согласие работника на перемещение не требуется. Вместе с тем его нужно обосновать производственными, организационными или экономическими причинами и оформить приказом (распоряжением) нанимателя. Работника следует ознакомить с приказом. Изменения в трудовой договор не вносятся.

Перемещение в другое структурное подразделение возможно, только если при заключении трудового договора не оговаривалось условие о работе в конкретном структурном подразделении.

В какой срок наниматель должен рассмотреть заявление работника?

Обращения работника к нанимателю не подпадают под сферу действия Закона «Об обращениях граждан и юридических лиц . При рассмотрении заявления работника наниматель руководствуется законодательством о труде. Если оно не установило конкретных сроков рассмотрения обращений по тем или иным вопросам, наниматель должен рассматривать такие обращения в разумные сроки. Причем необходимо учитывать, в какой срок работник желает реализовать права, о которых заявляет в обращении. В противном случае разногласия между нанимателем и работником могут стать предметом индивидуального трудового спора.

Вправе ли наниматель изменить должностную инструкцию работника?

Да, вправе. Если изменения в должностную инструкцию вносятся в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой, правовых последствий для работника не будет.

Наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями . Предварительно уведомлять работника об изменении должностной инструкции, а также заключать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) не требуется.

Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой должности, влечет для работника изменение существенных условий труда (изменение трудовой функции). Соответственно, это должно происходить в порядке, установленном ст. 32 ТК.

Какие документы могут подтвердить переезд членов семьи в смысле требований ст. 96 ТК? ТК данный вопрос не регулирует, а институт прописки и регистрации не содержит обязанность работника стать на учет по месту нового жительства.

Может ли с учетом этого письменное заявление работника, подтверждающее факт переезда, стать основанием для выплаты пособия на членов семьи? Распространяются ли выплаты на членов семьи, если они тоже трудоустраиваются в порядке перевода к тому же нанимателю (члену семьи выплачивается пособие как работнику)?

Перечень документов, необходимых для выплаты компенсаций, установленных ст. 96 ТК, законодательство о труде не определяет. Поэтому вопрос о выплате компенсаций в связи с переездом наниматель должен решать с учетом обстоятельств и документов, имеющих место в каждом конкретном случае.

Из смысла ст. 96 ТК следует, что о гарантиях в связи с переездом может идти речь только в случае, если он был. Например, если работник проживает не в месте нахождения нанимателя, но при этом ежедневно возвращается домой, то оснований для выплаты компенсаций в связи с переездом нет, поскольку нет факта переезда.

Что касается членов семьи переехавшего работника, которые сами работают у того же нанимателя, то мы исходим из предназначения выплат, предусмотренных ст. 96 ТК. Их задача – возместить расходы, понесенные в связи с переездом. Поэтому полагаем, что двойного возмещения расходов быть не может.

Наниматель заключил трудовой договор с работником на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Есть решение заключить контракт по той же должности. Нужно ли соблюдать требования ст. 32 ТК и Декрета № 5 и уведомить работника либо считать это переводом с заключением контракта? В штатном расписании есть несколько должностей с одинаковыми функциями.

Законодательство о труде регулирует только вопрос заключения контрактов с работниками, имеющими трудовые договоры на неопределенный срок. Заключение же контракта взамен срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, законодательство не предусматривает.

Если в организации появилась вакансия по аналогичной должности (например, работник уволился), наниматель вправе с согласия работника, работающего по срочному трудовому договору, заключить с ним контракт по вакантной должности. Соответствующую информацию необходимо отразить в приказе о продолжении трудовых отношений. При этом увольнять работника и производить с ним окончательный расчет не нужно.

У работника истекает срок действия контракта. До максимального пятилетнего срока остается год и месяц. Работник нарушений трудовой дисциплины не допускает. Обязан ли наниматель продлить срок действия контракта до максимального срока? Можно ли по соглашению с работником заключить новый контракт на три года, расценив это как улучшение положения работника?

Максимальный срок контракта, как и другого срочного трудового договора, составляет пять лет.

Указ № 180 установил, что срок действия контракта в пределах максимального срока продляется по соглашению сторон не меньше чем на год . На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установил Президент Республики Беларусь.

Указ № 180 также определил случаи, когда работник и наниматель заключают новый контракт. Это истечение максимального срока действия контракта и перевод работника с его согласия на другую работу.

Таким образом, если нет перевода, наниматель не вправе заключить с работником новый контракт до истечения максимального пятилетнего срока прежнего. В пределах пятилетнего срока речь может идти только о продлении контракта.

Работнику поручили работу по той же профессии, но по другому разряду. Считается ли это переводом?

Работы, выполняемые по одной профессии, но по разным разрядам, отличаются.

Разряд определяется на основании сложности работ. В этом и заключается тарификация. Для нее используется описание основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих .

В соответствии с п. 11 Общих положений ЕТКС характеристики более высоких разрядов не повторяют описания работ, требований к знаниям и примеров, которые есть в характеристиках более низких разрядов.

Такое построение обусловливают принципы тарификации по ЕТКС. Рабочий более высокой квалификации, помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, иметь навыки и уметь выполнять работы более низкой квалификации.

В штатном расписании для профессии рабочего обязательно указывается квалификационный разряд. Он определяет уровень специальной подготовки, который подтверждает свидетельство.

Новый разряд не означает, что работнику необходимо поручить новую работу. Это можно сделать, если штатное расписание предусматривает профессию с соответствующим разрядом.

Работа по другому квалификационному разряду поручается работнику через перевод.

Интервью будет опубликовано в журнале «Промышленно-торговое право», 2017, № 09

Источники:

http://sdo.mgpu.ru/course/view.php?id=325
http://lektsii.org/13-37481.html
http://logos-pravo.ru/articles/trudovye-otnosheniya-eto-ponyatie-priznaki-oformlenie-fakticheski-slozhivshihsya-trudovyh
http://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-otnosheniya-s-rabotnikami-filialov
http://infourok.ru/trudovie-otnosheniya-v-sisteme-obrazovaniya-2066306.html
http://ilex.by/news/voprosy-trudovyh-otnoshenij/