Трудовой кодекс статья 74 с комментариями

Статья 74 Трудового кодекса РФ

В статье 74 Трудового кодекса РФ указано, что в подписанную трудовую договоренность можно внести поправки, если в деятельности компании происходят существенные перемены технического или организационного характера.

Здесь имеется в виду, что может происходить расширение производства, изменение вида производимых товаров или оказываемых услуг.

В таких обстоятельствах необходимо будет приобретать и использовать новое оборудование, внедрять современные технологические процессы, вносит изменения или составлять новый бизнес-план, дополнять состав специалистами или увольнять часть уже имеющихся.

Подобные ситуации изменяют не только весь трудовой процесс в целом, но и создают препятствия для полноценного исполнения трудовых обязанностей каждым работающим в отдельности.

Указанные поводы, согласно ТК РФ, могут стать причиной не только внесения поправок в рабочую договоренность человека, но и прекращения делового сотрудничества в целом.

Изменение условий труда

В ст. 74 Трудового кодекса РФ указано, что в случае глобальных перемен в деятельности организации, может произойти внесение поправок в заключенное трудовое соглашение. Обязательным условием в таких обстоятельствах является тот факт, что будущие перемены должны создать препятствие для выполнения взятых на себя обязательств на прежних условиях. Например, если на участке установили дополнительное оборудование, аналогичное имеющемуся, и расширили штат новыми специалистами, для остальных тружеников ничего не измениться. В данном случае нет необходимости вносить изменения в трудовые договоры.

Выступать с инициативой руководитель может, только если прежние условия соглашения не смогут выполняться человеком в новых условиях, и его трудовая функция изменится по сути.

Следует отметить, что в данном случае речь не идет о переводе на другое место труда, поскольку должность остается прежней, например, специалист как был токарем, так им и останется. Здесь подразумевается, что сам процесс претерпит перемены. Например, человек будет работать на оборудовании нового поколения, что снизит или увеличит рабочее время, изменятся технологические правила процесса производства, распорядок труда и отдыха.

Стоит обратить внимание, что перемены любого характера могут повлечь не только улучшение, но ухудшение условий труда для человека. Так вот в указанных обстоятельствах изменения допустимы, если последние труд человека не ухудшают. Во внимание в данном случае принимаются требования внутренних правил компании, а именно коллективного договора, который определяет основные моменты условий труда.

Если руководитель понимает, что перемены ухудшат ситуацию для работников, то правильным будет сначала пересмотреть содержание коллективного договора.

Уведомление работника

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ на руководителя возложено обязательство предварительно проинформировать работающего о том, что существенные условия труда в последующем претерпят изменения и повлекут за собой необходимость внесения корректировок в подписанное ранее соглашение.

Информирование должно состояться не позднее чем за два фактических месяца до планируемых перемен.

Четкого стандартного текста общими правилами не установлено. Поэтому документ может составляться в произвольной форме. Единственным условием является тот факт, что уведомление должно быть письменным.

В самом тексте необходимо отразить следующее:

данные об инициаторе – название компании, место её фактического нахождения, контактные данные;
сведения о получателе – как зовут, какую должность занимает;
причины, которые вызвали необходимость внесения изменений в подписанное ранее соглашение;
планируемая дата перемен;
в какой части измениться заключенная договоренность;
возможность отказаться от дальнейшего сотрудничества, в случае несогласия или невозможности трудиться далее;
альтернативные варианты труда;
подпись руководителя;
дата и личная роспись в получении уведомления.

Способы передачи такого уведомления в нормах ТК РФ не указаны. Руководитель может прибегнуть к нескольким вариантам информирования:

Вручит бумагу лично в руки. Это самый распространенный способ. В таком случае человек приглашается, как правило, в кадровую службу, где уведомление ему передается. О получении человек ставит подпись в специальном журнале или книге.
Направить письмо по почте. Такой вариант менее распространен, но встречается довольно часто. В большинстве случаев извещения по почте направляются тем труженикам, которые временно отсутствуют по уважительным причинам. К таковым отнесены:

роженицы;
находящиеся на излечении;
проходящие обучение;
использующие перерыв для отдыха и восстановления.

Письма следует отправлять с уведомлением о получении адресатом, чтобы иметь подтверждение о получении извещения получателем.

Информирование при помощи информационных ресурсов интернета. К такому способу прибегают крайне редко, в основном если человек направлен в длительную командировку на большое расстояние, например, за пределы страны.

Предложение вакантной должности

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает любого руководителя, в случае планируемых изменений, предлагать человеку альтернативные способы деятельности.

Начальник должен выполнить такую обязанность только в случае, если труженик отказывается работать в новых условиях. Причем правильным будет получить такой отказ в письменной форме.

Общими положениями определено, что предложение должно поступить в письменной форме. Однако не сказано, каким документом это реализуется. На практике прибегают к двум вариантам:

Предложение альтернативы оформляется отдельным письмом и направляется по почте либо передается на руки человеку.
Вакансия указывается в тексте извещения о предстоящих переменах.

Руководитель обязан предлагать все имеющиеся в штате организации свободные места. Допускается даже предложение мест с более низким должностным статусом или меньшей платой за выполненную работу.

Однако предложение руководителя должно отвечать определенным требованиям, а именно:

труженик должен иметь соответствующую специальность или профессию, исключение составляют места, на которых специальность не требуется, например, сторож или уборщица;
состояние здоровья человека должно соответствовать предъявляемым по должности требованиям.

Предлагаться должны все имеющиеся свободные должности по месту нахождения компании. Можно выбирать вариант и в другой местности, если это определено внутренними правилами организации.

Режим неполного рабочего времени

Изменения в деятельности компании могут привести к уменьшению продолжительности ежедневного трудового времени. Такой распорядок отразится только на заработке труженика. Все дело в том, что оплата производится исходя из количества отработанных часов, а также объема выполненной работы. То есть чем меньше времени, тем меньше можно сделать.

Что же касается продолжительности перерыва для отдыха и восстановления, а также стажа для ухода на заслуженный отдых, указанный фактор на это не влияет.

Если человек отказывается трудиться в таком режиме, то сотрудничество с ним будет прекращено по причине уменьшения штатной численности работающих. Соответственно в данном случае действуют компенсации и гарантии, предусмотренные для сокращенных специалистов.

Отменить указанную продолжительность можно раньше установленного периода, по согласованию с профсоюзом.

Прекращение трудового договора

Часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ установила, что при невозможности предложить человеку альтернативное место труда либо отказа труженика от работы в новых условиях, профессиональное сотрудничество будет прекращено.

В документах повод увольнения будет сформулирован как отказ от дальнейшей профессиональной деятельности в связи с изменениями условий договоренности.

Чтобы прекратить взаимодействие не требуется уведомлять человека дополнительно, поскольку он информируется об этом изначально, при получении извещения о предстоящих переменах. В остальном процедура осуществляется по общим правилам.

Необходимо издать приказ о предстоящем освобождении от должности и ознакомить с ним работающего. В день ухода человеку должна быть выдана на руки личная рабочая книжка, а также выплачены заработанные средства.

Судебная практика

В судебной инстанции были рассмотрены обращения работников с просьбой аннулировать решение о намерении изменить трудовые соглашения, закрепить за работающими постоянные должности, компенсировать причиненный моральный ущерб.

В ходе изучения обращений было установлено, что обратившиеся состоят в трудовых отношениях с компанией на основании заключенных договоренностей. В определенный момент людей уведомили о том, что в соглашения планируется вносить изменения по организационным причинам, а именно, что специалисты будут трудиться в другой местности. Инициаторы просили аннулировать такое решение, закрепить за ними занимаемые должности на постоянной основе и компенсировать моральный ущерб.

Представитель компании с доводами инициаторов не согласился и пояснил, что причины перемен были вызваны указаниями вышестоящей организации. О предстоящих изменениях работающие были проинформированы надлежащим образом. Однако люди отказались от таких изменений. В настоящее время они трудятся на прежних местах.

В ходе изучения представленных материалов было установлено, что обратившиеся действительно были предварительно уведомлены о переменах и отказались. На момент разбирательства соглашения работающих и места труда не изменились.

На основании изложенного суд вынес заключение и в просьбе работающим отказал, поскольку фактически изменения реализованы не были.

Статья 74 ТК РФ с комментариями 2018 – условия труда

trudohrana.ru: Ст 74 ТК РФ с комментариями 2018 – условия труда
На любом предприятии рано или поздно могут возникнуть обстоятельства, которые заставят руководство изменить условия в трудовых договорах, например – неизбежные перемены после проведения очередной спецоценки. Разумеется, порядок действий в подобных ситуациях прописан в Трудовом кодексе РФ, а точнее в статье 74. О ней и пойдет речь.

Текст статьи 74 Трудового Кодекса
Ниже мы рассмотрим ст 74 ТК РФ с комментариями, а пока нам нужно разобраться, за что конкретно отвечает эта статья. В ней прописаны возможные варианты действий работодателя и работника, если наступили какие-то изменения организационных или технологических условий труда.
Задача статьи 74 Трудового кодекса РФ – установление требований с целью соблюдения интересов и работодателя, и работника в подобных ситуациях. Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Читать еще: Трудовой кодекс рф ст 261

Комментарии к статье 74 ТК РФ
На первый взгляд текст этой небольшой статьи не должен вызывать затруднений, но на практике он нуждается в подробных комментариях. Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.
Пример. Работодателю нужно предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест (далее РМ), если его РМ в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна соответствовать уровню квалификации и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности. В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (ст. 77 ТК РФ). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.
Теперь расскажем, что подразумевают под изменением организационных или технологических условий труда.

Изменение организационных условий труда – что подразумевается
Здесь начинаются первые сложности. В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Что такое организационные условия труда
Нам придется самостоятельно формулировать определение. Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:
– управленческая структура предприятия;
– форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
– график труда и отдыха и т.п.
Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами (например, итогами СОУТ), но всегда влечет за собой изменение режима работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Организационные условия труда – перечень
Имея определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:
– изменения в структуре управления организации;
– введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
– перемены в режимах труда и отдыха;
– замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
– перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.
Заметим, что этот перечень организационных условий труда носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Изменение технологических условий труда
Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Что такое технологические условия труда
Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг. Перечень подобных изменений выглядит так:
– введение новых технологий производства;
– переход на новые станки, агрегаты, механизмы;
– внедрение усовершенствований на рабочих местах;
– переход к выпуску новых видов продукции;
– изменение действующих или внедрение новых технических регламентов.

Изменение существенных условий труда
Мы рассмотрели два типа изменений в условиях труда, однако существует статья 57 Трудового кодекса РФ, в которой дается понятие «существенных условий» при заключении трудового договора. Из текста статьи становится понятно, что к существенным условиям труда можно отнести как организационные, так и технологические. Попробуем разобраться, что же это такое.
Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы специалиста. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости. Из обязательного характера обсуждаемых условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.
Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором оговариваются новые условия. Если же необходимость изменения существенных условий труда в договоре вызвана организационными или технологическими переменами на предприятии, то согласие работника не потребуется, но нужно будет соблюсти особый порядок:
– документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
– за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
– если работник согласен с изменениями, то следует подтвердить согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
– закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в Правилах внутреннего трудового распорядка, изменение условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические изменения – в Инструкции по технике безопасности, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
Со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись

Приказ об изменении условий труда на предприятии
Заключительной частью принятия изменений организационных или технологических условий труда на предприятии станет издание приказа. Какой-то единой формы такого документа пока не существует, поэтому составлять его придется в свободной форме, принятой на предприятии. В приказе об изменении существенных условий труда нужно отразить следующие сведения:
– дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
– привести список работников, к которым они имеют отношение;
– назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.
Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных условий труда. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с новшествами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.
В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых касаются грядущие изменения. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Ст 74 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019-2020 года.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к статье 74 ТК РФ:

1. В соответствии с ч. 1 статьи 74 ТК РФ работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.

Читать еще: Обязательные и дополнительные условия трудового договора

Поскольку комментируемая норма связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему письменно другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. То есть имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за 2 месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения 2-месячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2-месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 ст 74 ТК РФ устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). При их разработке могут быть использованы – с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе – критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), – 6 месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении 6-месячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. В соответствии с ч. 8 статьи 74 ТК РФ изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Комментарий к ст. 74 TК РФ

1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) возможно вследствие изменения работодателем организационных или технологических условий труда с предварительным письменным уведомлением об этом работников не позднее чем за два месяца.

2. В случае несогласия работника с новыми условиями труда и отсутствия для него вакансий (в том числе и нижеоплачиваемых) с учетом состояния здоровья работника или отказа работника от предложенной работы трудовые отношения прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).

3. Критерии массового увольнения, при котором работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, определяются в отраслевых (межотраслевых) и (или) территориальных соглашениях с учетом положений, установленных Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” (САПП. 1993. N 7. Ст. 564).

4. Изменения определенных сторонами условий трудового договора по правилам ст. 74 ТК не должны ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением.

Судебная практика по статье 74 TК РФ

Удовлетворяя требования прокурора, суд исходил из того, что оспариваемые нормы Закона Самарской области противоречат статьям 72, 74, 81 Трудового кодекса Российской Федерации, органы государственной власти Самарской области превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений и, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта Российской Федерации, вторглись в компетенцию федеральных органов государственной власти.

Читать еще: Подтвердить трудовой стаж если предприятие ликвидировано

ЧАСТИ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 74 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей М.В. Баглая, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, А.Л. Кононова, Л.О. Красавчиковой, В.О. Лучина, Н.В. Селезнева, А.Я. Сливы, В.Г. Стрекозова, О.С. Хохряковой, Б.С. Эбзеева, В.Г. Ярославцева,

В соответствии с указанными конституционными положениями, а также общепризнанными принципами и нормами международного права, в частности Конвенцией МОТ N 29 от 28 июня 1930 года относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 года), статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации допускала возможность перевода работодателем работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации лишь в исключительных случаях, для которых было введено понятие производственной необходимости. Данное понятие было конкретизировано в части первой указанной статьи путем перечисления случаев, допускающих временный перевод, а именно: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника, если такой перевод не противопоказан ему по состоянию здоровья.

Статья 25 КЗоТ Российской Федерации, утратившая силу (равно как и содержащая аналогичную норму действующая в настоящее время статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ), не предполагала поручение работнику работы, на которую он не дал своего согласия. Она допускала лишь вызванное объективными обстоятельствами производственного характера изменение существенных условий труда, к которым были отнесены система и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и другие.

Удовлетворяя заявление, суды, руководствуясь положениями пункта 7 статьи 3, пункта 2 статьи 265, статьями 252 и 270 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс), статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, пришли к выводу о наличии вынужденного простоя по внутрипроизводственным причинам, об экономической оправданности затрат по оплате времени простоя и о том, что применение пункта 2 статьи 265 Кодекса не поставлено в зависимость от причин возникновения простоя и не связано с критерием вины.

Действительно, положения ст. 74 Трудового кодекса РФ, регулирующей вопрос о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости, и положения ст. 151 этого же Кодекса, регулирующей вопрос об оплате труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, прямого отношения к рассматриваемому спору не имеют, если исходить из того, что в должностные обязанности указанных выше замещающих работников включена функция по замещению руководителя в случае его отсутствия и тарификация должности замещающего работника произведена с учетом именно таких должностных обязанностей этого работника.

При этом данная норма не лишает сотрудника права на ознакомление с изданным приказом об установлении надбавки или изменении ее размера и не может рассматриваться как противоречащая требованиям статей 22 и 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Представленные заявителем решения судебных инстанций, которыми ему отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаченных надбавок, не могут служить основанием для отмены оспариваемого нормативного правового акта и не лишают И. права на судебную защиту, поскольку он вправе их обжаловать в установленном законом порядке.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации И.А. Ливинцев оспаривает конституционность положения части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ), предоставлявшей работодателю право в случае производственной необходимости временно переводить работника на другую работу в той же организации. По мнению заявителя, данное законоположение нарушает его права, гарантированные статьей 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе Д., К., Б., П., Е., суд исходил из того, что истцы в двухмесячный срок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ “Ахтубинская Центральная районная больница”), тем самым порядок увольнения в соответствии со статьей 74 и пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодателем соблюден.

Как указывает заявительница, оспариваемая ею норма в указанной части допускает возможность изменения условий трудового договора об оплате труда без предварительного уведомления работника, произвольно, без объяснения причин, что противоречит Трудовому кодексу РФ и нарушает ее права, гарантированные статьями 3, 5, 57, 74 Трудового кодекса РФ.

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

UrDela.ru

Статья 74 (ТК РФ) Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Источники:

http://znatoktruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-74/
http://profbez.ru/o-kompanii/novosti/i_item-tk-3/
http://trud-kodeks.ru/statya-74-tk-rf
http://tkrfkod.ru/statja-74/
http://tkinf.ru/st-74-tk-rf/
http://urdela.ru/tk_rf/st_74

голоса

Рейтинг статьи