47 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Обычаи в трудовом праве

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

В результате изучения материалов главы 3 обучающийся должен:

знать

  • • понятие источников трудового права и их систему;
  • • виды источников трудового права и их иерархию в зависимости от юридической силы;

уметь

• решать правовые коллизии в случае выявления противоречий между положениями различных источников трудового права;

владеть

  • • навыками поиска, получения и обработки информации, необходимой для решения поставленной задачи в сфере трудовых отношений;
  • • способностью находить релевантные поставленной проблеме судебные акты и навыками правильного применения правовых позиций судов в конкретной ситуации.

Понятие источников трудового права и их система

Под источником права, как учит теория права, понимается его внешнее выражение, способ, с помощью которого закрепляются нормы права. Применительно к конкретной отрасли права уместнее говорить не об источниках права, а об источниках правовых норм, регулирующих соответствующие общественные отношения, т.е. об источниках позитивного права. Обычно выделяют четыре группы источников:

  • 1) закон;
  • 2) нормативный договор;
  • 3) судебный прецедент;
  • 4) правовой обычай.

Закон (нормативный правовой акт) в современном мире является наиболее распространенным источником права. Под законом понимается «обладающий высшей юридической силой нормативный акт, принятый в особом порядке высшим представительным органом государственной власти или непосредственно народом и регулирующий наиболее важные общественные отношения» [1] . Авторам ближе более общее определение закона, данное Г. Ф. Шершеневичем, как нормы права, исходящей непосредственно от государственной власти в установленном заранее порядке [2] .

Действующая сейчас российская доктрина указывает на следующие признаки нормативного правового акта:

  • – издание его в установленном порядке управомоченным органом государственной власти, органом местного самоуправления или должностным лицом;
  • – наличие в нем правовых норм (правил поведения), обязательных для неопределенного круга лиц, рассчитанных на неоднократное применение;
  • – направленность на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений [3] .

Нормативные договоры (или договоры с нормативным содержанием как источники права), напротив, не слишком распространены в правовой системе в целом. Однако в трудовом праве их значение велико, что связано со спецификой взаимоотношений между субъектами в этой отрасли. Нормативный договор – это основанное на равенстве сторон и общности интересов соглашение (результат волесогласования либо волеслияния), содержащее в себе нормы права общего характера, направленное на достижение желаемого сторонами (как правило, правотворческими субъектами) результата [4] . При специальном изучении нормативного договора А. А. Мясин выделил [5] следующие его основные признаки:

  • – наличие в нем правовых норм (т.е. правил поведения);
  • – легитимность (легальность) договора, его нахождение в рамках «договорного ноля»;
  • – социальный характер, т.е. направленность на достижение упорядоченности общественных отношений, достижение договорного компромисса;
  • – особая, строго формальная процедура заключения нормативных договоров и специальный порядок рассмотрения споров (конфликтов), связанных с их исполнением;
  • – недопустимость отказа от исполнения договорных условий в одностороннем порядке, невозможность применения условия о непреодолимой силе;
  • – обязательное обнародование (опубликование) нормативного договора.

В трудовом праве России нормативные договоры как источники трудоправовых норм весьма распространены; к ним можно отнести коллективные договоры и соглашение (подробнее см. параграфы 6.3 и 6.4).

Судебный прецедент (решение суда по конкретному делу, имеющее силу источника права, т.е. устанавливающее, изменяющее или отменяющее правовые нормы) не является в российской правовой системе источником права, однако так называемая судебная практика, несомненно, имеет важное значение для правоприменителя (подробнее об этом см. в параграфе 3.3).

Правовой обычай – исторически сложившийся источник права и правило поведения, санкционированное государством и включенное в систему правовых норм, в ряде случаев выступающий в России источником права (например, в гражданском праве применяется юридическая конструкция «обычай делового оборота»), в трудовом праве источником права не является.

Источник трудового права России – это правовой акт, содержащий нормы трудового права и устанавливающий права и обязанности участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источник трудового права следует отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать органы государственной власти, работодатель, суд (например, указ Президента РФ о персональных награждениях, приказ работодателя о приеме работника на работу, решение суда о восстановлении конкретного работника на прежней работе).

Источникам трудоправовых норм посвящена ст. 5 ТК РФ «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права». Понятие «трудовое законодательство» в ней не раскрывается (возможно, этого и не требуется), однако приводится перечень правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

Вся совокупность источников трудового права составляет систему, которая имеет ряд особенностей:

  • 1) в систему источников трудового права, наряду с нормативными правовыми актами, принятыми уполномоченными органами государственной власти и местного самоуправления, включены также коллективные договоры и соглашения (правовые акты, заключаемые представителями сторон социального партнерства), локальные нормативные акты (принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения представительного органа работников);
  • 2) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ), в связи с чем имеет место деление его на федеральное и региональное;
  • 3) в ТК РФ введен принцип неухудшения положения работников, который заключается в том, что каждый правовой акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работников (т.е. ограничивать права или снижать уровень гарантий) по сравнение с правовым актом большей юридической силы. Этот принцип является основой построения всей системы источников трудового права;
  • 4) в создании источников трудового права активно участвуют стороны трудовых отношений: работники через трудовые коллективы, профсоюзы, иных представителей; работодатели – самостоятельно и через свои объединения.

Система источников трудового права включает в себя (иерархия построена по критерию юридической силы – от акта, обладающего большей юридической силой, к акту, имеющему меньшую юридическую силу):

  • – Конституцию РФ;
  • – федеральные конституционные законы;
  • – общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ;
  • – трудовое законодательство, включающее ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ;
  • – указы Президента РФ;
  • – постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
  • – нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
  • – нормативные правовые акты органов местного самоуправления;
  • – коллективные договоры и соглашения;
  • – локальные нормативные акты.

Обычаи в трудовом праве

ЭЖ-юрист, N 5, 2008 год
М.Жильцов,
к.ю.н.,
доцент кафедры трудового права
Уральской государственной
юридической академии

Вопрос о возможности рассмотрения обычая (сложившегося порядка поведения) в качестве источника трудового права нередко поднимается среди ученых. И вроде бы законодательно данный вопрос решен, однако и судебная, и корпоративная практика показывают, что поле для дискуссии покидать еще рано .

«Гражданский» обычай

На основании анализа правовых систем стран мира ученые выделяют четыре источника права, встречающихся в той или иной правовой системе. Для российского права характерны по крайне мере три из них, а именно нормативный акт, нормативный договор и санкционированный обычай.

Однако названные источники права в указанном сочетании встречаются далеко не в каждой отрасли российского права. К примеру, для гражданского права источниками являются нормативный акт и обычай делового оборота. Такой вывод можно сделать в результате изучения ст.3 и 5 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ).

В соответствии с п.1 ст.5 ГК РФ обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.

Читать еще:  Консультация трудовая инспекция

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт».

Полный текст документа будет доступен вам, как только оплата будет подтверждена.
После подтверждения оплаты, страница будет автоматически обновлена, обычно это занимает не более нескольких минут.

Приносим извинения за вынужденное неудобство.

Если денежные средства были списаны, но текст оплаченного документа предоставлен не был, обратитесь к нам за помощью: payments@kodeks.ru

Если процедура оплаты на сайте платежной системы не была завершена, денежные
средства с вашего счета списаны НЕ будут и подтверждения оплаты мы не получим.
В этом случае вы можете повторить покупку документа с помощью кнопки справа.

Платеж не был завершен из-за технической ошибки, денежные средства с вашего счета
списаны не были. Попробуйте подождать несколько минут и повторить платеж еще раз.

Если ошибка повторяется, напишите нам на spp@cntd.ru, мы разберемся.

Метод оплаты:

Что вы получите:

После завершения процесса оплаты вы получите доступ к полному тексту документа, возможность сохранить его в формате .pdf, а также копию документа на свой e-mail. На мобильный телефон придет подтверждение оплаты.

При возникновении проблем свяжитесь с нами по адресу spp@kodeks.ru

Примеры

аналогичных документов, доступных с полным текстом:

Обычаи международного трудового права

Под правовым обычаем понимается правило поведения, сложившееся вследствие его фактического применения в течение длительного времени и признаваемое государством в качестве общеобязательного правила.

Обычай был основным источником права на ранних этапах развития рабовладельческого и феодального строя. Известны были, например, такие перешедшие из родового строя обычаи, как талион (причинение виновному такого же вреда, который нанесен им), вира (штраф за убийство человека) и т.д.

В современных условиях роль обычая невелика. Как источник права он сохраняет значимость лишь в той мере, в какой он полезен для применения закона (т.е. в дополнение к закону) или в тех немногочисленных случаях, когда сам закон отсылает к обычаю, отводя ему определенную сферу.

В рамках трудового права многие ученые также отмечают существование правового обычая. Так, Ершова разграничивает международный обычай трудового права и обыкновение.

Первый рассматривается «в качестве формы международного трудового права, вырабатывающейся в результате деятельности управомоченных субъектов международного трудового права в случае пробела в международном трудовом праве, поддерживаемой и неоднократно применяемой международными органами правосудия и (или) управомоченными субъектами международного трудового права».

Международное обыкновение — это правило поведения субъектов международного трудового права, не имеющего обязательной юридической силы.

Правовой обычай считается источником права, поскольку признается (санкционируется) государством в качестве общеобязательного правила поведения.

В последние годы интерес к обычаю как источнику в науке трудового права был реанимирован (исследования Крыжан, Ершовой, Шаповала, Жильцова и др.).

С одной стороны, современное трудовое право весьма ограничено в создании и применении обычаев вследствие возможности детальной регламентации отношений на уровне локального нормотворчества, с другой — регулируемые общественные отношения настолько многообразны, что «почва» для возникновения и существования обычных норм имеется всегда.

Многочисленные отсылки к национальным обычаям или обычной практике содержат акты Международной организации труда (МОТ).

Европейская социальная хартия от 3 мая 1996 г. также отсылает к обычаям государств (п. 3).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъясняет, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме, с учетом положений Конвенции МОТ 1949 г. №95 об охране заработной платы, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности, среди прочего, того, что выплата заработной платы в натуральной форме является обычной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях.

В этом случае за обычной практикой признается определенная регулятивная роль.

ТК РФ в отличие от ГК РФ не содержит упоминания об обычае как об источнике трудового права и признает его юридическую силу только в отношении работников, направленных на работу в представительства РФ за границей, придавая несоблюдению обычаев страны пребывания значение юридического факта досрочного прекращения работы в представительстве (п. 4 ч. 2 ст. 341 ТК РФ).

Специфична роль обычая в странах англосаксонской правовой системы.

Например, в Великобритании обычай может быть расценен правоприменителем в качестве условия трудового договора, если он отвечает требованиям определенности, общеизвестности и разумности; а трудовая практика в рамках определенной отрасли промышленности может использоваться для толкования выраженных в трудовом договоре (писаных) условий.

С точки зрения перспективного взгляда на систему источников трудового права и субъектов, их создающих, необходимо обратить внимание на следующую специфику обычая.

Его создателем выступают частные лица, в результате повторяющегося поведения которых он и складывается.

Правовым обычай становится с момента признания его таковым государством в лице его органов, чаще всего в результате использования его в процессе властного правоприменения.

В рамках трудовых отношений между работником и работодателем зачастую складываются правила поведения, отвечающие признакам определенности содержания и широкого применения, не предусмотренные ни одним из источников трудового права и не урегулированные трудовым договором, например определенные правила в сфере премирования или по вопросам компенсации работнику использования его личного имущества в интересах работодателя или, скажем, при использовании работником служебной телефонной связи.

С момента признания таких повторяющихся правил поведения со стороны властного правоприменителя можно говорить о возникновении правового обычая.

Вопросы применения общих принципов российского права к трудовым правоотношениям.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права и представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан, а также иные непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения этого труда.

Согласно ст. ст. 5 и 9 ТК РФ правовое регулирование отношений в сфере труда осуществляется трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и соответствующими им договорами (коллективными, трудовыми) и коллективными соглашениями, заключаемыми работниками и работодателями.

Статья 2 Трудового кодекса содержит перечень принципов правового регулирования трудовых отношений, а также других отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Большинство принципов закреплено также в других федеральных законах и Конституции.

Например, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закреплена не только в Трудовом кодексе, но и в статье 37 Конституции РФ.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены также принципы, имеющие межотраслевое значение и отражающие единые черты нескольких отраслей права (например, свобода труда, запрещение использования принудительного или обязательного труда, что определено ст. 37 Конституции Российской Федерации).

По содержанию первые два названных в статье принципа связаны с правом граждан на труд, а остальные — с гарантиями этого права.

Обычаи делового оборота в трудовом праве

Вопрос о возможности рассмотрения обычая (сложившегося порядка поведения) в качестве источника трудового права нередко поднимается среди ученых. И вроде бы законодательно данный вопрос решен, однако и судебная, и корпоративная практика показывают, что поле для дискуссии покидать еще рано…

На основании анализа правовых систем стран мира ученые выделяют четыре источника права, встречающихся в той или иной правовой системе. Для российского права характерны по крайне мере три из них, а именно нормативный акт, нормативный договор и санкционированный обычай.

Однако названные источники права в указанном сочетании встречаются далеко не в каждой отрасли российского права. К примеру, для гражданского права источниками являются нормативный акт и обычай делового оборота. Такой вывод можно сделать в результате изучения ст. 3 и 5 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).

Читать еще:  Обязательные и дополнительные условия трудового договора

В соответствии с п. 1 ст. 5 ГК РФ обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.

Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются (п. 2 ст. 5 ГК РФ).

Как указывают авторы Комментария к ГК РФ части первой (постатейный) под редакцией профессора О.Н. Садикова (Комментарий к Гражданскому кодексу РФ части первой (постатейный) под ред. профессора О.Н. Садикова Третье изд. М, 2005. С. 19.), для определения обычая делового оборота необходимо наличие сложившегося, то есть устойчивого и достаточно определенного в своем содержании, широко применяемого, не предусмотренного законодательством правила поведения в какой-либо области предпринимательства (ст. 5 ГК РФ).

В то же время трудовое законодательство в числе источников трудового права называет нормативный правовой акт и нормативный договор (коллективные договоры и соглашения). Перечисление указанных источников содержится в ст. 5, 8 и 9 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Практика показывает обратное…

ТК РФ не называет обычай в качестве источника трудового права, но на практике нередко возникают ситуации, когда трудовые отношения не урегулированы ни нормативным правовым актом, в том числе локальным, ни коллективным договором (соглашением), ни трудовым договором, заключенным между работником и работодателем.

Во время действия трудового договора между сторонами складываются определенные правила поведения, которых они придерживаются в течение длительного периода времени. В ряде случаев на указанные сложившиеся между сторонами правила поведения ссылаются даже суды, обосновывая принимаемые ими решения.

В качестве примера можно привести гражданское дело, рассмотренное Октябрьским районным судом города Екатеринбурга по иску Ш. к своему работодателю — обществу с ограниченной ответственностью.

Ш. обратился в суд с иском о признании выговора, вынесенного за якобы подлог документов – представление к оплате бухгалтерией кассовых чеков в количестве 17 вместо двух, незаконным. В судебном заседании Ш. пояснил, что в течение нескольких лет он использовал свой личный автомобиль для нужд работодателя. При этом работодатель оплачивал расходы на бензин в полном объеме по истечении месяца или нескольких месяцев на основании чеков, приложенных к заявлению с просьбой о возмещении затрат.

Письменного соглашения о возмещении затрат между сторонами заключено не было. Ш. подал очередное заявление, однако директор поставил резолюцию об оплате половины затрат. Впоследствии директор заверил Ш., что в августе – сентябре 2006 года все затраты ему возместит. Позднее Ш. направил директору заявление, приложив еще два чека за август 2006 года. Предыдущие чеки прикладывать не стал, так как уже получил разрешение на их возмещение. Получив заявление с резолюцией директора о полной оплате, отнес его в бухгалтерию на оплату. Однако, по мнению директора, Ш. должен был приложить все чеки к новому заявлению, и ему был объявлен выговор за подлог документов.

Суд признал выговор незаконным. При этом, анализируя отношения по возмещению затрат на использование имущества в личных целях, суд указал, что, так как соглашение в письменной форме между сторонами не заключалось, его условия суд выясняет с учетом представленных сторонами доказательств. По мнению суда, пояснения истца о сложившемся порядке полной оплаты произведенных расходов подтверждаются как резолюцией директора на заявлении Ш., так и показаниями свидетелей.

Таким образом, суд в решении сослался на сложившийся порядок полной оплаты произведенных расходов, несмотря на требование ст. 188 ТК РФ о соблюдении письменной формы соглашения о возмещении указанных затрат.

На применение такого источника права, как обычай делового оборота, при регулировании трудовых отношений обращают внимание многие ученые. Например, Светлана Юрьевна Головина пишет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению,«ни ст. 67 ТК РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 ТК РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации». Как указывает С.Ю. Головина, в данном случае необходимо«говорить о сложившемся обычае делового оборота – удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах с помощью печати» (Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. СПб. С. 146.).

Виталий Александрович Крыжан предлагает нормативно закрепить правовой обычай в качестве источника трудового права. При этом, по его мнению,«трудовой правовой обычай – это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренной нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового» (Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Пермь. 2006. С. 20—21.).

Закрепить как источник

Практика применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, судебная практика свидетельствуют о том, что в числе источников трудового права помимо указанных в ТК РФ необходимо выделять такой источник, как обычай.

При этом необходимо дополнить ТК РФ статьей следующего содержания: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также обычаями, под которыми понимаются не предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами правила поведения, применяемые сторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений. Указанные правила поведения не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором».

Автор — К. Ю. Н., доцент кафедры Трудового права Уральской государственной юридической академии.

Время отдыха и его виды по трудовому праву

Временем отдыха по трудовому праву называется время, в течение которого работники свободны от выполнения своих служебных обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

Основными видами времени отдыха являются:

1. перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) (ст. 57 КЗоТ РФ). В течение ежедневной работы (смены) работнику не позднее чем через четыре часа после начала работы должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Кроме обеденного перерыва, для некоторых работников с учетом характера выполняемой ими работы, предусматривается предоставление им в течение рабочего времени специальных перерывов (например, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотренные перерывы для обогрева включаются в рабочее время.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы в соответствии со ст. 169 КЗоТ РФ предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа;

Читать еще:  Признание трудового договора недействительным

2. междудневные (междусменные) перерывы в работе. Указанной разновидностью перерыва в работе является перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Минимальная продолжительность междудневного перерыва должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущий день;

3. еженедельный непрерывный отдых (ст. 59 КЗоТ РФ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;

4. выходные дни (ст. 58 КЗоТ РФ). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

5. В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации;

6. женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. №289/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»). Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению (ст. 1631 КЗоТ РФ). Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях;

7. праздничные дни (ст. 65 КЗоТ РФ). Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

1. 1 и 2 января — Новый год;

2. 7 января — Рождество Христово;

3. 8 марта — Международный женский день;

4. 1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда;

5. 9 мая — День Победы;

6. 12 июня — День принятия Декларации о государственном суверенитете Российской Федерации;

7. 7 ноября — годовщина Великой Октябрьской социалистической революции.

8. Указами Президента РФ от 19 сентября 1994 г. № 1926 и от 9 декабря 1994 г. № 2167 12 декабря объявлено государственным праздником- Днем Конституции РФ и нерабочим днем.

9. Работа в праздничные и выходные дни по общему правилу запрещена. Исключение сделано только для непрерывно действующих производств, для работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, для неотложных ремонтных работ, погрузочно-разгрузочных работ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

10. отпуска. В трудовом праве различают следующие виды отпусков:

ежегодные дополнительные отпуска;

отпуска без сохранения заработной платы;

52. Нерабочие дни.

Работа в праздничные и выходные дни по общему правилу запрещена. Исключение сделано только для непрерывно действующих производств, для работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, для неотложных ремонтных работ, погрузочно-разгрузочных работ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

В трудовом праве различают следующие виды отпусков:

1. ежегодный отпуск;

2. ежегодные дополнительные отпуска;

3. отпуска без сохранения заработной платы;

Обычай как источник трудового права

В соответствии с п. 1 ст. 5 Гражданского кодекса РФ обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе. Ершова Е.А. Трудовое право России // Статут, 2007. С. 189. Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются (п. 2 ст. 5 Гражданского кодекса РФ). Как указывают авторы «Комментария к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный)» (под редакцией профессора О.Н. Садикова) Комментарий к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный) / Под ред. профессора Садикова О.Н. Третье издание. М., 2005. С. 19., для определения обычая делового оборота необходимо наличие названных в ст. 5 Гражданского кодекса РФ признаков:

  • — сложившегося, то есть устойчивого и достаточно определенного в своем содержании,
  • — широко применяемого,
  • — не предусмотренного законодательством правила поведения,
  • — в какой-либо области предпринимательства.

В то же время трудовое законодательство в числе источников трудового права называет нормативный правовой акт и нормативный договор (коллективные договоры и соглашения). Перечисление указанных источников содержится в ст. ст. 5, 8 и 9 Трудового кодекса РФ.

Трудового кодекса РФ не называет обычай в качестве источника трудового права, но на практике нередко возникают ситуации, когда трудовые отношения не урегулированы ни нормативным правовым актом, в том числе локальным, ни коллективным договором (соглашением), ни трудовым договором, заключенным между работником и работодателем.

Однако во время действия трудового договора между сторонами складываются определенные правила поведения, которых они придерживаются в течение длительного периода времени. В ряде случаев на указанные сложившиеся между сторонами правила поведения ссылаются даже суды, обосновывая принимаемые ими решения.

О применении такого источника права, как обычай делового оборота, при регулировании трудовых отношений указывают некоторые ученые. Так, С.Ю. Головина пишет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению, «ни ст. 67 Трудового кодекса РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 Трудового кодекса РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации». Как указывает С.Ю. Головина, в данном случае необходимо «говорить о сложившемся обычае делового оборота — удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах с помощью печати» Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2. С. 146..

В.А. Крыжан предлагает нормативно закрепить правовой обычай в качестве источника трудового права. При этом, по его мнению, «трудоправовой обычай — это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренной нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового» Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств): Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Пермь, 2006. С 20 — 21..

Думается, необходимо выделять как обычаи, широко применяемые неограниченным кругом работодателей и работников, так и обычаи, созданные и применяемые на локальном уровне, то есть распространяющие свое действие на конкретного работника и конкретного работодателя.

Практика применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, судебная практика свидетельствуют о том, что в числе источников трудового права, помимо указанных в Трудовом кодексе РФ, необходимо выделять такой источник, как обычай. При этом необходимо дополнить Трудовой кодекс РФ статьей следующего содержания: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также обычаями, под которыми понимаются не предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами правила поведения, применяемые сторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений. Указанные правила поведения не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором».

Источники:

http://studme.org/45237/pravo/istochniki_trudovogo_prava
http://docs.cntd.ru/document/902094151
http://megaobuchalka.ru/3/36447.html
http://www.klerk.ru/law/articles/100543/
http://studopedia.ru/1_70958_vremya-otdiha-i-ego-vidi-po-trudovomu-pravu.html
http://m.vuzlit.ru/1304389/obychay_istochnik_trudovogo_prava

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector