Когда физическое лицо приобретает трудовую правосубъектность

Правосубъектность гражданина (работника)

трудовой право законодательный

Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства.

Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например квоты приема на работу).

В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника – всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правосубъектность гражданина – общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например на опасные взрывные работы – с 21 года, на вредные и тяжелые – с 18 лет). Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Трудовое право, М, изд. «Инфра-М», 2008 г.- 608с.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны – правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность – способность своими действиями приобретать права и обязанности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью.

Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовая правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более. Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и профессиях, для которых предельный возраст не установлен.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой правосубъектностью), характеризующей граждан как работников – субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Трудовое право, М, изд. «Инфра-М», 2008 г.- 608с.

В ст. 2-4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Это право также конкретизируется в статьях гл. 20-22 «Оплата и нормирование труда», ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть увеличены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в конкретных размерах оплаты труда. Оно означает применение равных масштабов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и т.п.

В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах – ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Главная идея законодательства – обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, – обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56-57, 60-62 ТК РФ.

К основным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанности. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность сторон трудового договора – соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

• – добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• – соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• – соблюдать трудовую дисциплину;
• – выполнять установленные нормы труда;
• – соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• – бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• – незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиняется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности проявляется несамостоятельный, подчиненный характер наемного труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре.

Изложенные права и обязанности относятся ко всем работникам – субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда. Трудовое право России: Учебник для вузов / Завгородний А.В., Коробченко В.В., Кузьменко А.В. и др.; Под общ.ред. Е.Б.Хохлова, В.А.Сафонова. – 2-е изд.,перераб.и доп. – М.: Высшее образование: Юрайт, 2009. – 671с.

Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ): запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность перевода на другую работу только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение увольнения с работы по инициативе работодателя основаниями, предусмотренными в законе (ст. 81-82, 371-372 ТК РФ); обязанностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.

Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.

Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства.

Такая ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм. Ответственность бывает дисциплинарной, материальной, административной и уголовной.

Возраст возникновения трудовой правосубъектности работников;

ТАБЛИЦА № 2

МАТЕРИАЛЫ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Е. обратился с иском к ОАО о признании отношений трудовыми, указал, что с 09.02.1999 г. по 28.02.2006 г. он работал в ОАО. При поступлении на работу он писал заявление о приеме, начальник отдела брал копии его страхового свидетельства, паспорта.

Трудовую книжку в ОАО не представлял, и ее не требовали, с приказом о приеме на работу либо с трудовым договором его не знакомили, ему было предоставлено постоянное рабочее место, он подчинялся внутреннему трудовому распорядку ОАО, в отношении его велся электронный табельный учет и зарплата выплачивалась в общем порядке по расчетным ведомостям согласно табельному номеру, сроки и объемы выполняемых работ определялись руководством отдела и являлись составной частью планов отдела, его направляли в командировки как штатного сотрудника с оплатой командировочных расходов, о проделанной работе он отчитывался перед непосредственным и вышестоящим руководством. В период работы в ОАО он не состоял в трудовых отношениях с какой-либо иной организацией. При этом за семь лет работы ему ни разу не был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск и не были оплачены больничные листы.

Представитель ОАО оспаривала исковые требования Е., поясняя, что истец никогда не состоял в трудовых отношениях с обществом, с ним заключались договоры подряда на выполнение определенной работы, в которых были изложены конкретные условия работы Е. Истец самостоятельно выполнял доведенный до него объем работы. С целью оперативности выполнения работы и удобства получения информации ему было разрешено находиться на территории предприятия и, соответственно, выделено место. Иных заданий, не регламентированных договором, истцу не поручалось. Он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), поскольку никогда не приходил на работу к 8 часам (началу рабочего дня), уходил по своему усмотрению, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени, его явку на работу никто не контролировал. Расчет с ним производился по факту выполнения работ на основании утвержденных сторонами актов выполненных работ. Е. никогда не изъявлял намерения перейти на трудовые отношения в установленном порядке, не писал заявления о приеме на работу, не передавал в отдел кадров трудовую книжку, хотя ему неоднократно предлагалось заключить трудовой договор с целью перехода от гражданско-правовых к трудовым отношениям, на предприятии даже имелась свободная штатная единица. Но Е. отказывался от предлагаемых вакансий, мотивируя это нежеланием подчиняться ПВТР и требованиям непосредственного руководителя, а также низкой заработной платой. Е. никогда не заблуждался о природе договорных отношений с ОАО как гражданско-правовых, понимал, что его отношения не являются трудовыми и не желал на них перейти. Истец сам выбрал форму взаимоотношений с предприятием. Истец был поставлен в известность об отказе общества от дальнейшего продления договора подряда либо заключения нового.

Суд пришел к выводу, что договорами гражданско-правового характера фактически были урегулированы трудовые отношения между сторонами, которые возникли на основании заключенного впервые 09.02.1999 г. договора, поскольку он предусматривал, что

1. Е. обязан был лично выполнять работы по обследованию служб технической подготовки производства, планово-экономического отдела, цехов основного и вспомогательного производств и др.

2. Сроки и объемы выполняемых работ определялись составляемыми руководством отдела ежемесячными планами-графиками,

3. В дальнейшем между Е. и ОАО договор неоднократно перезаключался, причем дополнялся такими условиями, как: административное подчинение работника начальнику отдела, функциональное подчинение руководителю организационной группы внедрения, подчинение режиму рабочего времени – с 8 до 17 ч, соблюдение правил охраны труда и техники безопасности и т.д.

4. Неоднократность заключения с Е. срочных договоров на протяжении семи лет,

5. постоянный характер работы в одном отделе с аналогичными функциональными обязанностями,

6. отсутствие оснований, делающих невозможным заключение постоянного трудового договора с Е. на неопределенный срок на ту же работу

Понятие трудовой правосубъектности

Необходимой предпосылкой участия в трудовом правоотношении, т. е. обладания трудовыми правами и обязанностями, является трудовая правосубъектность (праводееспособность), которая включает два элемента: правоспособность и дееспособность. Трудо­вая правоспособность – это способность иметь субъективные тру­довые права и нести трудовые обязанности, а трудовая дееспособ­ность – способность своими собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права, приобретать и исполнять трудовые обязанности. В отличие от гражданского права, в котором правоспо­собность и дееспособность могут не совпадать (например, малолет­ний обладает гражданской правоспособностью, но недееспособен), в трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно и неотделимы друг от друга. Это связано с тем, что ра­ботник как субъект трудового права всегда выступает только в лич­ном качестве. В трудовом правоотношении, в отличие от гражданско­го, нельзя участвовать через представителя. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанности исполнять. Поэтому в трудо­вом праве действует правило: кто правоспособен, тот и дееспособен, а вместо категорий правоспособности и дееспособности использует­ся, как правило, обобщенное понятие правосубъектности, или праводееспособности.

Трудоваяправосубъективность работника

По общему правилу, трудовая праводееспособностьработника возникает с 16 лет. Именно с этого возраста закон допускает возмож­ность заключения трудового договора с лицом, желающим устроиться на работу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Следовательно, с достижением 16 лет каждый гражданин приобретает возможность вступать в трудовые правоотношения. Вместе с тем существуют и ис­ключения из этого общего правила. Их можно разделить на две груп­пы. Первую составляют случаи, когда закон допускает прием граж­данина на работу (т. е. его вступление в трудовое правоотношение) до достижения им 16 пет. Таких исключений три:

1) в случаях получения основного общего образования (9 классов) либо оставления в соответствии с федеральным зако­ном общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет;

2) трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В данном случае трудовой Договор может быть заключен только с согласия одного из роди­телей (попечителя) и органа опеки и попечительства, которым яв­ляется орган местного самоуправления;

3) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключе­ние трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Другую группу исключений составляют случаи, когда закон, наоборот, запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на некоторых работах. Заключение трудовых договоров на выполнение этих видов работ допускается поэтому только с совершеннолетними, т. е. лицами, достигшими 18 лет. К таким работам относятся:

• работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

• работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, пе­ревозка и торговля спиртными напитками, табачными изде­лиями, наркотическими и токсическими препаратами).

В некоторых случаях для вступления в трудовые правоотно­шения закон требует наличия специальной праводееспособности. Так, для выполнения некоторых видов работ необходимо наличие специальных познаний, подтвержденных документом об образо­вании (диплом учителя, врача, юриста, водительское удостовере­ние и др.). Трудовой договор в этих случаях может быть заключен лишь при условии предъявления такого документа.

Иногда трудовая праводееспособность может быть ограничена. Такие ограничения устанавливаются либо для охраны жизни и здоро­вья самих работников, либо для обеспечения общественных интере­сов. Например, инвалиды не могут быть приняты на работу, которую они по состоянию здоровья не могут выполнять; лица, страдающие ин­фекционными заболеваниями, не могут быть допущены к работе в пи­щевых предприятиях и предприятиях по санитарно-гигиеническому обслуживанию (бани, парикмахерские и др.); лица, имеющие физиче­ские недостатки или страдающие психическими заболеваниями, не допускаются к работе с механизмами, которые могут представлять опасность для населения (например, городской общественный транс­порт) ; не могут приниматься на вредные работы лица, организм кото­рых не в состоянии противостоять вредным факторам производства; суд может лишить гражданина права занимать определенные должно­сти или заниматься определенной деятельностью в качестве меры уго­ловного или административного наказания (дисквалификация) и др.

Работодатель не вправе принимать работника на работу, не соответствующую его праводееспособности (общей, специальной или ограниченной). При нарушении этого правила работник под­лежит увольнению, если его невозможно перевести с его пись­менного согласия на другую работу, соответствующую объему его праводееспособности. Однако при этом работнику должна быть выплачена заработная плата за фактически отработанное время, а также, если нарушение правил заключения трудового до­говора было допущено не по его вине, выходное пособие в разме­ре среднего месячного заработка (см. также § 4 гл. 7).

Трудовая правосубъективность работодателя

Работодателями в трудовых правоотношениях как ужеотмечалось, являются, по общему правилу, физические или юридические лица (организации). Физические лица чаще всего выступают работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, т. е. имеют статус индивидуального предпринимателя. Развитие ры­ночной экономики в России потребовало законодательного за­крепления их трудовой правосубъектности, поскольку граждане-предприниматели в своей деятельности широко используют наемный труд. Трудовую правосубъектность такие граждане приобретают в момент их государственной регистрации в качестве индивиду­альных предпринимателей. Кроме того, работодателями выступают граждане, не осуществляющие предпринимательской деятельности, но использующие наемный труд других граждан в своих интере­сах, не связанных с предпринимательством. Наиболее распрост­ранено использование гражданами труда «домработниц» (убор­щиц, горничных, кухарок и т. п.), а также сторожей, садовников, гувернёров, водителей автомобилей и др.

Юридические лица (организации) приобретают трудовую правосубъектность одновременно с гражданской, т. е. в момент их государственной регистрации. Права и обязанности организа­ций-работодателей в трудовых отношениях осуществляются их органами управления или уполномоченными ими лицами (адми­нистрацией). В состав администрации входят руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений органи­зации и другие должностные лица, имеющие в своем подчинении работников. При этом представители администрации действуют в порядке, установленном законами, иными нормативными право­выми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Правоотношения непосредственно связанные с трудовыми, их субъекты

Помимо основного трудового правоотношения, содержанием которого является обязанность работника трудиться с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодателя – обеспечивать надлежащие условия труда и выплачивать заработную плату, существует ряд иных правоотношений в сфере труда, производных от основного. Это коллективно-трудовые отношения, возникающие, напри­мер, в связи с заключением коллективного договора; охранительные правоотношения, в рамках которых реализуются меры дисциплинар­ной и материальной ответственности сторон трудового договора; пра­воотношения по профессиональному обучению на производстве; про­цедурные и процессуальные отношения, возникающие в связи с рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров, и т. п. Участниками указанных правоотношений, наряду с работниками и работодателями, могут выступать и иные субъекты. Таковыми, напри­мер, являются профессиональные союзы и их организации, представ­ляющие интересы работников в сфере социального партнерства, а ] также в сфере общественного контроля за соблюдением трудового законодательства. Субъектами правоотношении в сфере государст­венного надзора и контроля за соблюдением трудового законодатель­ства выступают органы федеральной инспекции труда. Участниками отношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров явля­ются комиссии по трудовым спорам (КТО) и суды, а коллективных –примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Ведущим, наиболее значимым и самым рас­пространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор, представляющий собой двухсторон­ний юридический акт, направленный на уста­новление трудовых прав и обязанностей ра­ботника и работодателя (см. подробнее гл. 1). Как правило, трудовой договор заключается по усмотрению сторон. Но иногда одного желания работника и работодателя для его заклю­чения недостаточно, необходимо наличие некоторых других фактов. В таких случаях говорят, что правоотношение возникает в силу сложного юридического состава, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его за­ключения. Этими юридическими фактами согласно ст. 16 ТК РФ яв­ляются:

• избрание (выборы) на должность. Этот юридический факт часто предшествует заключению трудового договора с ру­ководителями организаций;

• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, Избрание по конкурсу на замещение должности может иметь место, если нормативными правовыми актами или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, по конкурсу заме­щаются должности профессорско-преподавательского со­става высших учебных заведений;

• назначение на должность или утверждение в должности. Соблюдение этого порядка необходимо в случаях, предус­мотренных законом, иными нормативными правовыми актами или уставом организации. Работниками, назначаемыми на должность, являются, к примеру, государственные служащие;

• направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. В ряде случаев на работодате­лей по закону возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты. Квота – это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, и испытывающих трудности в поиске работы. В настоящее время квоты установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

• судебное решение о заключении трудового договора. Су­дебное решение является основанием для заключения тру­дового договора в случае, если гражданину было необосно­ванно отказано в приеме на работу, он обжаловал действия работодателя в суд и суд эту жалобу удовлетворил.

Основаниями изменения и прекращения трудового правоотно­шения могут быть самые разнообразные обстоятельства (юридичес­кие факты): соглашение работодателя и работника (например, о пере­воде на другую работу, об изменении оплаты труда, о расторжении трудового договора), одностороннее волеизъявление одной из сторон трудового правоотношения (увольнение по инициативе работодателя, увольнение по собственному желанию работника), событие (прекра­щение трудового правоотношения в связи со смертью работника) и т. д. Поскольку изменение и прекращение трудового правоотношения есть одновременно изменение или прекращение трудового договора, их основания будут рассмотрены ниже, в гл. 7 настоящего учебника.

Дата добавления: 2018-11-24 ; просмотров: 1260 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Статья ТКРФ 20. Стороны трудовых отношений

Комментарий к статье 20

1. Согласно ст. 20 ТК сторонами трудового отношения признаются работник и работодатель.

2. Работник представляет собой физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании вступившее с ним в трудовое правоотношение.

Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника каждое физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, все параметры которой трудовое законодательство не раскрывает. В то же время личный характер трудовых правоотношений (см. ст. 15 ТК и комментарий к ней) определенно требует, чтобы лицо, заключающее трудовой договор, обладало как минимум фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором. При этом под фактической способностью к труду следует понимать наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность. Об отсутствии такой фактической трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, а также его малолетний возраст. В свою очередь, под юридической способностью к труду понимается обладание физическим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законодательством, которые предоставляют ему право выполнять данный вид трудовой деятельности. К признакам такого рода относятся: а) возраст физического лица; б) наличие у него специального образования или специальной подготовки; в) обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе; г) отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью и пр.

Детальную регламентацию трудовое законодательство адресует только одному элементу трудовой правосубъектности – минимальному возрасту работника. По общему правилу вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими 16 лет. В случаях, предусмотренных законом, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с малолетними, не достигшими 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях (см. ст. 63 ТК и комментарий к ней).

В то же время законодательство не содержит общего запрета на вступление в трудовые правоотношения лиц, достигших некоего предельного возраста. Имеются лишь отдельные исключения из этого правила, касающиеся, например, государственных служащих, которым установлен предельный возраст в 65 лет для пребывания на государственной гражданской службе (ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”). Кроме того, ректором вуза или деканом факультета может быть лицо по общему правилу не старше 65 лет (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”).

3. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица.

Физическое лицо может выступать работодателем в трех случаях, когда оно: осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; использует труд другого физического лица в целях отправления неких публичных функций, исполняемых на основании государственной регистрации и (или) лицензирования (например, в качестве частного нотариуса, адвоката); использует труд другого физического лица в своем потребительском хозяйстве в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства в качестве, например, таких домашних работников, как няня, домашняя хозяйка, домоправитель, гувернер (или гувернантка), секретарь и т. п.

Полная трудовая правосубъектность работодателей – физических лиц связывается:

А) для индивидуальных предпринимателей – с актом государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя;

Б) для лиц, осуществляющих определенные публичные функции, – с получением официального статуса частного нотариуса или адвоката;

В) для лиц, применяющих труд других лиц в своем личном потребительском хозяйстве, – с достижением возраста 18 лет и (или) наличием полной гражданской дееспособности, позволяющей каждому физическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства лишь с письменного согласия попечителей.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но признанные судом недееспособными, не имеют права самостоятельно заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие договоры заключаются за них их опекунами.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключать трудовые договоры с работниками для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства при двух условиях: а) наличии собственного заработка, стипендии или иных доходов; б) согласии своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Эти же законные представители несут дополнительную юридическую ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений несовершеннолетних работодателей, включая обязательства по выплате заработной платы.

4. Для многих российских работников в качестве работодателей выступают организации, обладающие статусом юридического лица.

Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, поскольку они являются субъектами главным образом гражданского права. Согласно же ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном законом (Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ “О государственной регистрации юридических лиц”). Трудовая правосубъектность организации – юридического лица является общей в том смысле, что ее объем не зависит от целей и задач, ради которых создана данная организация. Объем прав, обязанностей и ответственности имеет равный масштаб применительно ко всем работодателям – юридическим лицам. В то же время на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые могут обернуться для его работников дополнительными обязанностями, мерами ответственности либо основанием для снижения уровня их трудовых прав и гарантий в сравнении с законодательством и иными нормативными правовыми актами.

5. Наряду с физическими и юридическими лицами закон предоставляет возможность выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Так, поскольку в силу гражданского законодательства (гл. 5 ГК) Российская Федерация и ее субъекты могут принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, субъекты РФ и Федерация в целом могут выступать и в качестве работодателей.

Законодательство не предоставило право заключать трудовые договоры обособленным структурным подразделениям организации (филиалам, представительствам, агентствам), не обладающим правами юридического лица. Такие обособленные структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей. Во всех случаях они действуют в трудовых отношениях только от имени юридического лица в целом.

6. Статья 20 предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

А) физическим лицом, являющимся работодателем;

Б) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами;

В) иными лицами, уполномоченными органами юридического лица в том же порядке.

Если работодателем является физическое лицо, оно обычно и осуществляет самостоятельно все права и обязанности работодателя. В то же время, например при значительных масштабах деятельности индивидуального предпринимателя, он может поручить выполнение всех или части функций работодателя другому физическому лицу на основании надлежаще оформленной доверенности.

Реализация правосубъектности работодателем – юридическим лицом (организацией) осуществляется, как правило, через свои единоличные или коллегиальные исполнительные органы.

В том случае, когда функции работодателя реализуются единоличным органом юридического лица (организации), объем его полномочий определяется в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и трудовым договором (см. ст. 274 ТК и комментарий к ней). Этот же порядок может применяться в отношении членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, с которыми также заключены трудовые договоры (см. ст. 281 ТК и комментарий к ней).

Единоличный, а равно коллегиальный исполнительный орган юридического лица вправе поручать исполнение части своих полномочий другим работникам, как правило, из числа руководящего персонала организации. Такое перераспределение компетенции должно предусматриваться учредительными документами юридического лица и оформляться изданием соответствующего распорядительного акта (приказа или распоряжения единоличного исполнительного органа, постановления или решения коллегиального исполнительного органа).

7. Часть 12 комментируемой статьи воспроизводит положение ст. 120 ГК, согласно которой учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник соответствующего имущества. Комментируемая статья дополняет приведенное положение ГК указанием на аналогичную обязанность работодателей – казенных предприятий, а также тем, что собственник (учредитель) учреждения или казенного предприятия несет дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Однако такой порядок пока не определен.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Правосубъектность работника, как участника трудового правоотношения

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения.

У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно, т.е. это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется понятием “трудовая праводееспособность”, или “трудовая правосубъектность”. Трудовая правосубъектность – это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.

Трудовая правосубъектность возникает по общему правилу с 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. В организациях кинематографии, театральных, иных творческих организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда. Им также запрещено выполнение работ, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночном кабаре и др.)

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность.

Граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как запрещен и принудительный труд (ст. 19, 37).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами как работника. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК). Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК) и др.

Не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, связанные с квалификацией работника и особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства (лица, не достигшие 18 лет, инвалиды, женщины в связи с рождением ребенка и др.)

Правосубъектность ограничивается только по приговору или постановлению суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (уголовная или административная ответственность).

Тема 6. Социальное партнерство в сфере труда

11 Трудовая праводееспособность (правосубъектность) работника, его основные права и обязанности.

У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно.

Трудо­вая правосубъектность- способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к дости­жению определенного возраста, а именно – 1б лет.

В случаях получения ос­новного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо­гут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут принимать­ся на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обу­чения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

Этот возрастной критерий трудовой правосубъект­ности связан с тем, что человек становится способным к систематическому труду с достижением определенного возраста и к этому времени он обычно за­канчивает общее образовательное учреждение

Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Обычно трудоспособность рассматривается как физ и псих способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже инвалиды могут выполнять определенную работу по рекомендации соответствующих мед органов.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискрими­нации в сфере труда.

Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым стату­сом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли­ца, закрепляемых нормами всех отраслей права.

В трудовом правоотношении его содержание составляют опреде­ленные субъективные права и юридические обязанности, которые приобре­тают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязан­ности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соот­ветствуют юридические обязанности работника.

Трудовое правоотношение, как бы­ло указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанно­стей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит для­щийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанно­сти работника.

Работник имеет право на:

– заключение, изменение и расторжение трудового договора в по­рядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го­сударственными стандартами организации и безопасности труда

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение сво­ей квалификации

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен­ные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

Источники:

http://studwood.ru/804633/pravo/pravosubektnost_grazhdanina_rabotnika
http://studopedia.su/5_41499_vozrast-vozniknoveniya-trudovoy-pravosub-ektnosti-rabotnikov.html
http://studopedia.net/10_3255_ponyatie-trudovoy-pravosub-ektnosti.html
http://hr-portal.ru/article/statya-tkrf-20-storony-trudovyh-otnosheniy
http://studopedia.ru/2_124127_pravosub-ektnost-rabotnika-kak-uchastnika-trudovogo-pravootnosheniya.html
http://studfile.net/preview/4002531/page:9/