192 ст трудового кодекса

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

URL
HTML
BB-код
Текст

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

– отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

– отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 – виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.1 – непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п. 8 – аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими ТК и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК.

4. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Читать еще: Материальная ответственность сторон трудового договора кратко

С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

192 статья трудового кодекса РФ

За нарушение распорядка на предприятии на работника налагается дисциплинарное взыскание. Этому вопросу посвящена 192 статья Трудового Кодекса РФ. Он позволяет наказывать виновных лиц, но со строгим соблюдением правовых норм, регламентирующих это действие.

Правила и их нарушения

Помимо обязанностей наемного персонала, закрепленных в ТК РФ, каждая фирма прописывает правила поведения на рабочем месте в собственных актах. Документы должны соответствовать нормам права. Их действие распространяется на всех работников, трудящихся в компании.

Когда человек из соискателя превращается в полноценного работника, важно его ознакомить с локальными актами, действующими на предприятии. В противном случае, его наказание может выльется в судебный процесс с работодателем. Его сотрудник может не согласиться с примененным в отношении его взысканием по причине того, что он не подписывал правила внутреннего трудового распорядка и другие акты предприятия. Об ознакомлении будущего коллеги с регламентом, принятым в компании, говорит ст. 68 ТК РФ.

Если человек не соблюдает нормы трудового распорядка, а также не выполняет обязанности, прописанные в его договоре, он признается нарушителем. И за виновные проступки работодатель вправе его наказать. Это мера воздействия, которая налагается в следующих ситуациях:

неисполнение профессиональных обязанностей;
неудовлетворительное выполнение обязанностей;
нарушение охраны труда;
не следование положениям, прописанным в правилах внутреннего трудового распорядка.

Наказание допускается только в рамках закона. Оно налагается за проступок на рабочем месте, в период выполнения должностных обязанностей.

Перечень взысканий

Часть 1 статьи 192 ТК РФ устанавливает наказания. Их перечень исчерпывающий. Это означает, что начальник не вправе применять иные, не прописанные в законе санкции. Например, налагать штрафы. Работодатель в отношении своего персонала может применять меры:

Закон четко ограничивает перечень случаев, когда расторгается трудовой контракт по инициативе работодателя. Увольнение – крайняя мера, наступающая за совершение виновных действий. Например, за появление во время рабочего процесса в нетрезвом виде. Но начальник выпившего человека вправе применить другой вид взыскания. ТК РФ не требует от руководителя обязательного увольнения нерадивого сотрудника.

Основанием принудительного ухода с работы чаще всего выступает нарушение трудового распорядка. Классифицирующим признаком действий является их неоднократность.

Все санкции работодателя оформляются приказом. Виновник должен на нем расписаться. Если он отказывается, составляется акт его начальником.

Документальное оформление виновности сотрудника обязательно фиксируется в письменном виде. Об этом говорят статьи 192 и 193 ТК РФ. В случае если увольнение или иные санкции в отношении сотрудника были вынесены незаконно, его руководитель ответственен за это. Это прописывается не только в КоАП, но в и УК РФ например, в ст. 145 Уголовного Кодекса).

Применение взысканий

Главное, о чем нужно помнить работодателю, это то, что применять взыскания в отношении провинившегося гражданина, работодатель вправе, если первый не выполняет обязанности во время рабочего процесса. Если сотрудник причинил ущерб компании не в рабочую смену, он не привлекается к ответственности.

Это положение было установлено судебной практикой, в частности, Пленумом ВС РФ N2 от 2004 года. При рассмотрении дел, связанных с незаконным увольнением, суды опираются на то, что лицо, совершившее проступок вне работы, не может быть уволено.

Финансовые вычеты

Система штрафов не предусмотрена в ТК РФ. Некоторые компании применяют эту санкцию в отношении наемного персонала, что незаконно. В частности, если проанализировать нормы, составляющие Трудовой Кодекс, можно увидеть, что ст. 22, 137 запрещают вычитать из заработной платы деньги в качестве наказания за проступок.

Но лазейки в законодательстве позволяют некоторым работодателям безболезненно для себя использовать штрафную систему. Во многих компаниях заработная плата делится на две составляющих. Это оклад и премиальная часть. С первой начальник не может вычесть денежные средства. Со второй – имеет на это право. Этим и пользуется: если сотрудник провинился, он вычитает из премии.

В компании издается положение, регламентирующее систему начисления премиальных. Кроме того, пункт может быть внесен и в подписанный трудовой договор. В локальном акте фиксируются требования, которые предъявляются к персоналу

внешний вид (дресс код);
режим трудовой деятельности;
выработка показателей.

Невыполнение одного из вышеперечисленных пунктов дает возможность руководителю предприятия лишить работника премии в полном объеме. Но обычно у сотрудника изымается ее часть в процентном отношении. В этой форме практикуются штрафные санкции у большинства компаний.

Воздействие на работника

Меры взыскания и воздействия, наложенные на человека — разные по сути вещи. Перечень взысканий прямо установлен в ТК РФ. Он исчерпывающий: работодатель при всем желании не может придумать дополнительные. Воздействие в качестве меры наказания, учитывается в локальных документах организации. Но они не могут оскорблять человека и его достоинство. К их числу относят:

лишение премии;
невыплата вознаграждения по итогам работы за 12 месяцев;
ограничение в пользовании объектами, относящимся к социально-культурному назначению;
назначение аттестации (внеочередной) и т.д.

Эти санкции мягче, если сравнивать их с перечнем взысканий и не грозят принудительным уходом с работы.

Статья 192 ТК РФ о дисциплинарных взысканиях (с комментариями 2019)

Виды взысканий

Понятие дисциплинарного проступка раскрывает ТК РФ. Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» содержит перечень наказаний, которые можно применять к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок к работнику можно применить один из трех видов взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая.

Другие взыскания

К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.

Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается. Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За что можно уволить

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника (статья 192 ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий в виде увольнения является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Перечислим все случаи увольнения за дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Приказ о наказании виновного лица в виде увольнения можно издать, если:

сотрудник, имеющий дисциплинарное взыскание совершил еще один дисциплинарный проступок;
работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул);
руководитель организации, филиала или представительства (его заместитель или главный бухгалтер) принял необоснованное решение, повлекшее нарушение сохранности имущества организации или иной ущерб;
руководитель организации, филиала, представительства (его заместитель) грубо нарушил свои трудовые обязанности;
работник разгласил государственную (коммерческую, служебную) тайну;
сотрудник совершил по месту работы хищение;
работник нарушил требования охраны труда, вследствие чего наступили тяжкие последствия (была угроза таких последствий), и данный факт установлен сотрудником комиссии по охране труда;
сотрудник, обсуживающий денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия;
работник, выполняющий воспитательную функцию, совершил аморальный поступок, не совместимый с продолжением работы;
педагогический работник дважды в течение года грубо нарушил устав образовательного учреждения;
работник-спортсмен дисквалифицирован на срок шесть и более месяцев;
работник-спортсмен нарушил антидопинговое законодательство

Самодеятельность не допускается

Применение неустановленных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий, неправомерно. Поэтому для работодателей, штрафующих сотрудников, законом предусмотрена административная ответственность (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Если работник обратится с жалобой в трудовую инспекцию или о нарушении станет известно во время проверки, то работодателя оштрафуют. Размер штрафа составит (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организации – от 30000 до 50000 руб.;
для индивидуального предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
для должностных лиц – от 1000 до 5000 руб.

Если нарушение повторится, то штраф будет увеличен. Его размер составит (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организации – от 50000 до 70000 руб.;
для индивидуального предпринимателя – от 10000 до 20000 руб.;
для должностных лиц – от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация от года до трех лет.

Помимо штрафа работодателю придется компенсировать работнику нанесенный моральный вред, если работник обратится в суд (ст. 391 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

Наказание должно соответствовать проступку

Работодатель, накладывая взыскание на сотрудника, должен учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства его совершения. Таким образом, мера наказания, использованная организацией (индивидуальным предпринимателем), должна соответствовать тяжести совершенного проступка.

Например, за опоздание на работу, допущенное впервые и произошедшее к тому же по уважительной причине, работника нельзя уволить. Сотрудника, уволенного из-за превышения меры дисциплинарного взыскания, на работе восстановит суд.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Статья 192 Трудового кодекса РФ. Разъяснение и комментарии

Действия работников, которые ненадлежащим образом выполняют свои прямые обязанности или просто от них уклоняются, определяются как дисциплинарный проступок и несут соответствующие последствия. Статья 192 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок наложения ответственности и предусмотренных в этом случае дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарный проступок. Что под этим подразумевается?

Границы дисциплинарного проступка

Дисциплинарным проступком расценивается невыполнение или ненадлежащее выполнение тех обязанностей, которые напрямую связаны с осуществлением трудовой деятельности. Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет, что сюда относится нарушение установленных норм трудового законодательства, несоблюдение должностных инструкций, условий трудового договора (ТД) и т. д.

Постановлением Пленума ВС РФ определено, что к дисциплинарным проступкам относятся:

Отсутствие на своем рабочем месте без разрешения начальства и других уважительных на то причин. Данное деяние может быть вменено лишь тогда, когда подчиненному было письменно указано, где находится его рабочее место. При неимении таких указаний, рабочим может считаться то место, куда работник обязан приходить для выполнения своих обязанностей.
Отказ подчиненного выполнять обязанности, прописанные в должностной инструкции. В ТД либо в должностной инструкции четко определяется за что именно подчиненный отвечает в ходе рабочего процесса и за что он будет получать зарплату, а если он это делать отказывается, это расценивается как прямое нарушение трудовой дисциплины. Если же отказ работника основывается на изменении условий ТД, то данное поведение как виновное деяние не расценивается.
Отказ подчиненных проходить предусмотренное обучение технике безопасности, охране труда и др., если это входит в число обязательных условий допуска к выполнению их прямых обязанностей.
Отказ подчиненных подписывать документ о частичной или полной ответственности, если это оговаривалось ранее при оформлении человека на занимаемую должность и это предусматривается действующим законодательством.

Читать еще: Из чего состоит система трудового права

Трудовым кодексом определено, что проступок может возникнуть ввиду умышленных действий работника, либо же по неосторожности. В любом из этих случаев на нем лежит ответственность, независимо от формы вины. Исключением являются лишь те случаи, когда от подчиненного ничего не зависело (отсутствие сырья, наступление болезни и д.).

Дисциплинарным проступок считается в следующих случаях:

Действия/бездействия совершаются лицом, находящимся в трудовых отношениях с руководством организации.
Совершенные действия не квалифицируются как общественно опасные, так как в противном случае они относятся к уголовным преступлениям.

Действия подчиненного, которые были осуществлены с учетом законодательных норм и правил, расценивать как виновное деяние нельзя. Так, отказ сотрудника от перевода на другой вид работ в случае, если для этого требуется его согласие, является правомерным. Точно также правомерным считается отказ преждевременно выходить из отпуска по требованию руководства организациипредприятия.

В число дисциплинарных проступков не входит отказ выполнять возложенные на него обязательства, если это угрожает его здоровью либо жизни, до момента устранения возможной опасности.

Виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения

В статье 192 ТК РФ оговорено, что руководство фирмы вправе требовать от всех своих сотрудников неукоснительного выполнения их трудовых обязанностей согласно должностной инструкции. Но наряду с этим, привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности он не обязан. Данное решение он может принимать самостоятельно.

Основные виды дисциплинарных взысканий:

Замечание,
Выговор,
Увольнение с должности.

Основания для увольнения подчиненного:

Неоднократное уклонение от исполнения служебных обязанностей;
Серьезное нарушение условий ТД, ставшее причиной определенных нежелательных последствий;
Совершение работником деяний, связанных с рабочим процессом и повлекших к утрате доверия;
Отказ подчиненного предотвращать или устранять конфликт интересов, участником которого он является. Сокрытие либо непредставление данных о своем материальном состоянии, доходах, приобретаемом имуществе, если это требуется согласно ТД. Сокрытие либо непредставление данных о материальном состоянии, доходах и имуществе близких родственников. Хранение денег и ценных бумаг в иностранных финансовых учреждениях и т. д., если подобные действия могут повлечь за собой утрату доверия;
Совершение аморального проступка в ходе рабочего процесса в случае, если это является неприемлемым и недопустимым;
Принятие необоснованного и неправомерного решения кем-либо из руководства юр. лица, а также совершение ними других действий, которые причинили ущерб юр. лицу;
Грубое нарушение руководством юр. лица своих должностных обязанностей.

Трудовым кодексом РФ определено, что к числу дисциплинарных наказаний относится также увольнение педагога, который не однократно выступал нарушителем образовательного устава, увольнение спортсмена, дисквалифицировано сроком более чем на полгода, а также нарушением ним установленных государственных и международных правил.

Следует отметить, что для дисциплинарных взысканий также действуют сроки давности. Уволить подчиненного, совершившего виновное деяние, можно не позже чем через месяц после его обнаружения за вычетом дней временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске. Вместе с этим в обязательном порядке должна быть учтена позиция представительского органа подчиненного. Другие виды дисциплинарных наказаний могут быть вменены только на протяжении полугода со дня обнаружения виновного деяния.

Если факт неправомерного деяния был обнаружен в ходе одной из проверок либо ревизий, срок давности для наказания увеличивается до двух календарных лет с момента его совершения. Если на виновника проступка заведено уголовное дело, то время его производства из расчета убираются.

Выбор меры дисциплинарного взыскания

Руководство фирмы имеет право само решать, какой вид дисциплинарных взысканий следует применять в каждом отдельном случае. Но здесь нужно учитывать то, что ч. 3 статьи 192 установлено, что увольнение может иметь место только в случае, если виновное деяние было совершено непосредственно на работе и связано с выполнением его должностных обязанностей.

Аморальные и другие неприемлемые действия, которые подчиненный совершил за пределами работы или же на территории, принадлежащей юр. лицу, но не в ходе рабочего процесса, в некоторых ситуациях могут рассматриваться как дисциплинарный проступок, но увольнение здесь не применяется.

Согласно тексту статьи, список дисциплинарных наказаний не является строгим. Федеральное законодательство предусматривает применение для некоторых категорий рабочих и других типов наказаний, но только в тех случаях, когда работники подпадают под действие соответствующих положений.

При этом применение наказаний, не предусмотренных трудовым законодательством, уставами о дисциплине и иными нормативами, к подчиненным, совершившим дисциплинарное нарушение, считается незаконным. Например, руководство фирмы не вправе облагать своих подчиненных какими-либо штрафами.

Любое превышение полномочий руководителем в вопросе применения дисциплинарных наказаний расценивается как нарушение прав граждан РФ и ущемление свободы их действий. Так, на основании этого были отменены Положения о дисциплине работников ж/д. транспорта РФ – Верховный Суд признал их неприемлемыми и несоответствующими трудовому законодательству Российской Федерации.

При выборе меры взыскания руководство фирмы должно принимать во внимание все факторы, при которых было совершено виновное действие, какие последствия оно повлекло и т. д. Если работодатель посчитает, что можно обойтись обычным предупреждением или вообще без взысканий, то он на это имеет полное право.

Применение дисциплинарных взысканий может иметь место даже тогда, когда действие/бездействие было совершено после подачи работником заявления об увольнении, так как приказ о прекращении трудовых отношений еще не вступил в силу, и срок предупреждения об увольнении еще не истек.

Подтверждение факта дисциплинарного проступка

Законодательством РФ оговорено, что каждый гражданин имеет право на судебную защиту в ситуациях с неправомерным применением дисциплинарных наказаний. Если человек, который был уволен ввиду совершения ним виновного действия, считает, что эта мера наказания была слишком строгая, и можно было обойтись более мягким наказанием, он может подать на своего работодателя иск в суд. В случае удовлетворения иска суд обяжет руководство организации принять работника обратно и выплатить при этом неустойку.

Судебная процедура предполагает участие в ней всех заинтересованных сторон с предоставлением со стороны руководства организации/предприятия доказательств факта совершения дисциплинарного нарушения, в том числе и его негативных последствий.

Критерии определения дисциплинарного проступка:

Действие/бездействие работника,
Наличие вины,
Место совершения проступка.

Подтверждение факта проступка

Работодатель должен указать суду на все имеющиеся факты, подтверждающие то, что подчиненный совершил неправомерное деяние. Это могут быть систематические опоздания, неявка или уход из рабочего места без уважительных причин, отказ выполнять свои обязательства, уклонение от медицинского освидетельствования и любые другие действия, перечащие трудовому законодательству.

Наряду с доказательством наличия самого факта проступка, должна быть доказана и вина подчиненного. В нормативных актах критерии виновности не определены – человек либо виновен либо нет. При слушании дела учитывается только то, умышленно было осуществлено виновное действие или же по неосторожности.

Следует отметить, что деяние не будет считаться виновным, если подчиненный отказывается от выполнения работ, которые не предусмотренные ТД, либо же тех, на выполнение которых подчиненный должен дать свое согласие. Например, это отказ выполнять свою работу из-за невыплаты зарплаты, отказ выходить на сверхурочные работы и др.

Виновными не считаются также действия, которые были совершены ввиду форс-мажорных обстоятельств. Например, если на служебное авто во время бури упадет дерево, водитель за это отвечать не будет. Неявка или опоздание на работу из-за погодных условий, парализованного движения транспорта и т. д. также не будет нести за собой никакой дисциплинарной ответственности, так как причины, по которым совершаются такие действия, относят к уважительным.

На основании предоставленных фактов и при изучении всех сопровождающих дисциплинарный проступок обстоятельств суд выносит решение единственно правильное для каждого отдельного случая. При этом, в случае удовлетворения иска, отменить примененное взыскание суд может, а назначить другое – нет, так как это является прерогативой только директора организации/предприятия.

По своей сути статья 192 ТК РФ не перечит Конституции, поэтому применение дисциплинарных взысканий не может расцениваться как нарушение конституционных прав человека.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

192 ст трудового кодекса

Автострахование
Жилищные споры
Земельные споры
Административное право
Участие в долевом строительстве
Семейные споры
Гражданское право, ГК РФ
Защита прав потребителей
Трудовые споры, пенсии

Главная
Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.. Комментарии

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 192 ТК РФ, судебная практика применения

Разъяснения Верховного Суда РФ
о случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям:

неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) ( прим: п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ);
совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля (ст. 348.11 ТК РФ).

Читать еще: Каждый вид трудовой деятельности состоит из

Увольнение работника за совершение указанных выше дисциплинарных проступков в порядке, установленном в соответствии с приведенными выше нормами пунктов 5 – 10 части первой статьи 81, пункта 1 статьи 336, статьия 348.11 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

Приведенные выше разъяснения содержатся в п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”

В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 содержатся следующие разъяснения:

Суд вправе восстановить работника на работе, если его увольнение произведено без учета тяжести совершенного проступка

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Позиция Конституционного Суда РФ

Часть 1 ст. 192 ТК РФ, закрепляющая право работодателя применить дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка – не противоречит Конституции

Часть первая статьи 192 Трудового кодекса РФ определяет понятие дисциплинарного проступка, а также закрепляет перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику за его совершение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 данного Кодекса, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Что касается закрепления обязанностей работника в локальном нормативном акте, то в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ такие акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, – правила этих актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.

Таким образом, оспариваемая заявителем норма, применяемая в системной связи с другими положениями Трудового кодекса РФ, не может рассматриваться как нарушающая его конституционные права.. (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2013 N 675-О).

ст 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

03.03.2016 – Геннадий Дугин

08.12.2015 – Валентин Саввушкин

27.11.2015 – Евгения Романова

26.08.2015 – Виталий Потапчук

05.06.2015 – Алексей Проценко

работнику объявили выговор за некачественное исполнение приказа о выполнении предписаний правомочно ли лишение его ежемесячной премии за это если не положения о депремировании