Каким образом можно подобрать составляющие компенсационного пакета

Все три группы элементов составляют компенсационный пакет, последние две группы – социальный пакет

Содержание и структура компенсационного пакета

Компенсационный пакет – это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий на деятельность и развитие предприятия.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты) Таблица 2

Компенсационный пакет работника

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Переменная часть денежного вознаграждения работника

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.

Все элементы компенсационного пакета делятся на несколько групп. Критерием разделения служит отношение государства к их предоставлению работодателем работнику. В данном случае задача государства, как регулятора общественных отношений в сфере труда, сводится к тому, чтобы различными методами (предписывающими, стимулирующими) выстроить такую систему, которая будет одновременно гарантировать определенный уровень социальной защиты для работников и не будет в финансовом плане чересчур обременительна для работодателя.

– Обязательные – установлены федеральным законодательством, обязательны к исполнению всеми работодателями в рамках трудовых отношений;

– Рекомендуемые – не носят характер предписания со стороны государства, но имеют определенные налоговые послабления для работодателей, которые их применяют;

– Дополнительные – предоставляются работнику исключительно по желанию работодателя, и никаких поощрений к применению со стороны государства не имеют.

Назначение компенсационного пакета – возмещать работникам затраты (материальные, физические, умственные), понесенные ими в процессе осуществления трудовой деятельности. Каковы бы ни были эти затраты, они являются проявлением того или иного социального риска. Таким образом, компенсационный пакет является инструментом обслуживания социальных рисков на предприятиях, инструментом защиты работников.

Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:

1) Оплата по тарифным ставкам или оплата по окладам. Тарифные ставки или оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

2) Рыночная компонента (составляющая). Отражает соотношение спроса и предложения на определенный вид труда.

3) Доплаты и компенсации. Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда. Компенсации учитывают рост цен и форс-мажорные обстоятельства.

4) Надбавки. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения качества продукции и эффективности труда.

5) Премии. Отражают результаты собственных достижений работника.

6) Социальные выплаты. Вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.

7) Дивиденды. Разделение между сотрудниками и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.

Компенсационный пакет

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет.

Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

• удержание сотрудников в компании;
• стимулирование профессиональных достижений сотрудников;
• оптимизация затрат на управление персоналом;
• административное воздействие на работников.

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, но имели развитую систему социальных льгот и компенсаций: бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории и многое другое.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1. Дополнительные командировочные расходы.
2. Дополнительная оплата сверхурочных.
3. Представительские расходы (оплата бизнес-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.).
4. Дополнительные отпуска.
5. Выплата оздоровительных.
6. Оплата обучения и профессиональной переподготовки.
7. Доплата «за знания» (стимулирование стремления работника к повышению квалификации).
8. Доплата за стаж работы в организации.
9. Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала).
10. Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников.
11. Медицинское страхование.
12. Страхование жизни.
13. Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии).
14. Оплата обучения детей.
15. Скидки на выпускаемую компанией продукцию.
16. Беспроцентные кредиты.
17. Служебные автомобили, мобильная связь.
18. Передача акций во владение.
19. Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент).

В крупных западных корпорациях разработкой компенсационных пакетов занимаются специальные отделы. При формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения конкурентов.

Обязательное правило: пакет должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей и потребностей работника. Кроме того, он должен быть составлен таким образом, чтобы ориентировать сотрудника на достижение успехов в работе, учитывать личный вклад в общее дело, а не просто быть привлекательным в глазах работников. Еще одно правило: обязательное соблюдение принципа социальной справедливости. Например, каждый сотрудник должен иметь возможность дополнительного обучения, но программа обучения разная по уровню и стоимости в зависимости от занимаемой должности и т.п.

Компенсационный пакет должен учитывать непосредственные служебные обязанности работника, а не просто служить показателем его социального статуса в организации. Так, служебный автомобиль или оплачиваемая мобильная связь предоставляется только тем, кому они необходимы для работы и т.д. Льготы и поощрения по результатам труда должны получать только лучшие сотрудники, а не просто занимающие высокую должность.

К сожалению, на сегодняшний день очень распространена ситуация, когда обширные компенсационные льготы получает только высший эшелон управления. Это рождает недовольство и психологическую напряженность внутри коллектива и нередко приводит к скрытому саботажу со стороны рядовых сотрудников, что неминуемо отражается на эффективности деятельности всей организации.

Что такое компенсационный пакет?

Компенсационный пакет – это комбинация выплат, льгот и пособий, предлагаемых работодателем своим сотрудникам. Такой пакет может включать в себя денежные премии, разного рода страховые полисы, дополнительные дни к отпуску, гарантированные прибавки к жалованию и прочие привилегии и льготы. Хорошие компенсационные пакеты часто используются для привлечения и удержания на рабочем месте ценных для компании сотрудников, а также для повышения имиджа компании. Компания, которая по той или иной причине не может предложить своим сотрудникам высокие зарплаты, может компенсировать это обстоятельство предоставлением, например, бесплатного детского садика для детей своих сотрудников.

Состав компенсационного пакета

Практически любой компенсационный пакет включает в свой состав постоянный оклад сотрудника. В договоре может быть прописано гарантированное регулярное увеличение оклада исходя из стоимости жизни в данном регионе, стажа работы сотрудника в компании и / или достигнутых им показателей. Представители некоторых отраслей экономики работают только за комиссионные, а иногда могут и вовсе не получать какого-либо денежного вознаграждения, но пользоваться при этом какими-то компенсационными льготами. Хотя, такие случаи довольно редки, а в некоторых странах даже противозаконны.

Возможность взять оплачиваемый или неоплачиваемый отгул также является распространенным видом дополнительных преимуществ. В летнее время (в сезон отпусков), или в конце года (сезон затяжных праздников), целое предприятие может остановить свою работу на несколько дней, предоставив сотрудникам дополнительное время для отдыха с полным или частичным сохранением зарплаты. Особые условия нахождения сотрудника на больничном также могут быть частью компенсационного пакета.

Очень часто в состав компенсационного пакета входит медицинская страховка. Это особенно актуально в странах где отсутствует бесплатное медицинское обслуживание, спонсируемое государством. Такая медицинская страховка может полностью или частично оплачиваться работодателем. Не все компенсационные пакеты одинаковы. Компания, которая не может предложить высокую зарплату, может привлечь в свои ряды квалифицированный персонал предложением лучшей медицинской страховки, включающей в себя стоматологические услуги и лечение у окулиста.

Состав компенсационного пакета среди компаний существенно различается. Например, кто-то из работодателей может бесплатно предоставлять детям своих сотрудников услуги детского сада, расположенного на одной территории с офисом. Некоторые компании оплачивают своим сотрудникам дополнительное образование и курсы повышения квалификации, помогая им развиваться в своей профессиональной деятельности. Среди прочих возможных льгот можно упомянуть использование служебного автомобиля, предоставление бесплатной мобильной связи, использование офисного оборудования для работы на дому, и прочие привилегии, которые компания посчитает для себя приемлемыми.

Различия компенсационных пакетов

Одним из факторов, определяющих состав компенсационного пакета, является масштаб компании. Мощные и крупные компании, зарабатывающие крупные суммы денег, могут себе позволить высокие зарплаты сотрудникам и большое количество льгот. Но, стоит помнить, что данное обстоятельство далеко не всегда закономерно. Иногда, небольшая компания со штатом сотрудников всего в несколько человек может быть более щедрой, т.к. гораздо трепетней относится к каждому из своих сотрудников. Также, уровень компенсационного пакета у каждого сотрудника может быть индивидуальным, и руководящие должности часто имеют более солидный набор льгот.

Помимо прочего, стоит принимать во внимание и особенности отрасли в которой трудится человек. Профессора университетов, например, часто рассчитывают на предоставление им и членам их семей различных программ обучения по обмену, а сотрудники розничных торговых сетей, как правило, ожидают получения специальных скидок при совершении покупок в магазинах своей компании. Даже правила формирования начальных заработных плат и их последующего увеличения могут быть одинаковыми в разных компаниях, принадлежащих одной экономической отрасли.

Несправедливый подход

В большинстве случаев работодатель самостоятельно определяет с какой заработной платой и набором льгот он готов принять человека на работу. Наиболее распространенной практикой является трудоустройство специалиста на начальный уровень оклада и стандартный набор льгот компенсационного пакета, особенно если дело касается случая принятия сотрудника на одну из начальных ступеней иерархической лестницы компании. Основной проблемой, связанной с предоставлением разных компенсационных пакетов сотрудникам, находящимся на одной или равнозначной должности, является то обстоятельство, что далеко не всегда удается удержать в секрете информацию о зарплате, льготах и уровне бонусов. В некоторых странах это даже может привести компанию к судебным тяжбам. Например, если в развитой демократической стране, мужчина и женщина были приняты на одну должность, но при этом заработная плата женщины оказалась ниже, то она может пожаловаться на дискриминацию по половому признаку. Также, обнародование факта того, что сотрудники одного уровня получают разное жалование и/или разный набор льгот, может оказать моральную травму и вызвать обиду на работодателя.

Возможность обсудить и договориться

Иногда, кандидату на трудоустройство предоставляется возможность обсудить уровень зарплаты и размер компенсационного пакета. Эксперты рекрутинговых агентств настоятельно рекомендуют кандидатам реально оценивать свои навыки, знать свою стоимость на рынке труда и владеть самой свежей информацией о средних показателях уровня заработных плат и размерах компенсационных пакетов в своей отрасли. Переговоры будут гораздо успешней, если озвученные цифры основываются на реальных данных из достоверных источников. Это также продемонстрирует потенциальному работодателю что кандидат амбициозен и хорошо осведомлен о текущем положении дел в отрасли. Не все компании дают возможность обсуждения условий труда, и в этом случае, подобные переговоры можно отложить на будущее, когда сотрудник продемонстрирует конкретные достижения. Очень часто, молодым специалистам, не имеющим за спиной богатого багажа практического опыта, приходится гораздо сложнее обосновать работодателю свои запросы и пожелания нежели более опытным кандидатам, уже работавшим на руководящих позициях и имеющих богатый послужной список.

Правовое регулирование

В некоторых странах закон требует от работодателей установления работнику минимальной заработной платы и определенных льгот. Время, предоставляемое сотруднику для ежегодного отпуска и отпуска по уходу за ребенком также может быть закреплено законом, хотя, в зависимости от страны пребывания, это время может значительно варьироваться. С другой стороны, закон часто оставляет за работодателем право снижения заработной платы и урезания льгот. Но, в тоже время, если работнику что-то не нравится, или он чем-то не удовлетворён, то за ним всегда остаётся право уволиться по собственному желанию и покинуть текущего работодателя.

Формирование компенсационных пакетов

Для работодателя формирование хорошего компенсационного пакета часто является ключевым моментом в привлечении талантливых специалистов и их удержании в штате сотрудников. Предложение более высоких зарплат – лишь один из способов повысить привлекательность компенсационного пакета, но сотрудники также ценят возможность зарабатывать больше в будущем при помощи бонусов и гарантированного увеличения (индексации) жалованья. Понимание того, чего действительно хотят и о чём мечтают сотрудники, наряду с предоставлением адекватной компенсации, помогает улучшить отношение к труду и повысить производительность персонала.

Многие компании пытаются продемонстрировать как они дорожат своими сотрудниками через предлагаемые ими компенсационные пакеты. Помимо зарплат, такие льготы как предоставление услуг детских садов и дополнительных оплачиваемых дней к регулярному отпуску могут показать потенциальному сотруднику, что компанию интересуют не только высокие прибыли, но и моральное удовлетворение своих сотрудников. Такой подход способствует формированию высокопрофессионального и сплоченного рабочего коллектива.

Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания.

Сосновый А.
http://consulting.msk.ru/autograph/
“Модели и методы управления персоналом”. Москва, 2001 г.

Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Известный специалист в области управления персоналом Шекшня С.В. так определял значение и задачи разработки компенсационной политики:

«Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации». Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации:

Привлечение персонала в организацию.

Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации.

Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

Стимулирование производительного поведения.

Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.

Контроль за издержками на рабочую силу.

Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Административная эффективность и простота.

Система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Соответствие требованиям законодательства.

Во всех странах вознаграждение работников регулируется государственным законодательством”.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации. Мы не даем нравственной или социальной оценку такому положению вещей, просто констатируем факт, что поговорка “Если ты такой умный, то почему такой бедный” в настоящее время зачастую воспринимается как непреложная истина.

Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников. Так в качестве примера можно привести принципы, на которых основана фирменная система вознаграждения корпорации IBM:

«Система вознаграждений создает у людей чувство уверенности и защищенности. ИБМ хочет, чтобы ее люди, вступая в контакт с клиентом и действуя от ее имени, сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы: как накормить и одеть семью, обеспечить ей крышу над головой. Все это им должна обеспечивать их заработная плата, при условии, разумеется, что они разумно решают свои проблемы.

Система оплаты труда должна не только создавать у человека чувство уверенности и защищенности, она должна также включать действенные средства стимулирования и мотивации. ИБМ . отдает предпочтение тем работникам, которые желают получить нечто большее, чем фиксированную заработную плату . и которые стремятся повысить свой доход, когда им предоставляется такая возможность . ИБМ всегда готова по достоинству вознаградить успех и совершенство.

В дополнении к заработной плате и комиссионным ИБМ старается «подсластить» жизнь своим наиболее достойным сотрудникам с помощью наград и вознаграждений . Они могут выступать в виде денежной суммы, ценного подарка или туристической путевки. Они являются свидетельствами признания компанией особо качественной работы сотрудника или достижения ими особо важных результатов. Будучи заранее запланированным или спонтанным, присуждение награды или вознаграждения всегда остается по своей природе двойственным — объективным и субъективным одновременно».

При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.

Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Недаром успешное развитие Японии и превращение ее во вторую экономическую державу мира можно связывать и с серьезным сдвигом в условиях труда, в том числе и с значительным увеличением заработной платы.

До второй половины 80-х годов по среднему уровню заработной платы Япония заметно отставала от ведущих стран Запада, но в 1987 г. ситуация в корне изменилась и Япония по этому показателю вышла в мировые лидеры (табл. 1), реализуя лозунг “заработную плату – на уровень западноевропейских стран”.

Разработка компенсационного пакета организации

Формируемые профессиональные компетенции: ПК17 — знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике.

В настоящее время важным составным элементом материального вознаграждения работника за труд наряду с заработной платой являются различного рода социальные льготы и выплаты (компенсации). Совокупность социальных льгот и компенсаций, которые организация предоставляет своим работникам, принято называть термином «социальный (компенсационный) пакет», или «бенефиты».

Наполнение социального пакета конкретных организаций может быть совершенно разнообразным, но, как правило, в структуре любого пакета можно выделить три основные составляющие — гарантированную, компенсационную и мотивационную [1] .

В Трудовом кодексе РФ такой дефиниции, как «социальный пакет», нет, однако в данном нормативном акте четко указаны те обязательные гарантии и льготы социального характера, которые любой работодатель обязан предоставлять всем работникам.

Гарантированную часть социального пакета составляют следующие основные виды гарантий и льгот: очередной оплачиваемый отпуск, отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование, пособия по государственному социальному страхованию (оплата больничных листов, пособия по беременности и родам, по рождению ребенка и др.); возмещение командировочных и транспортных расходов тем работникам, работа которых имеет разъездной характер, прочие компенсации и гарантии.

Гарантированная часть социального пакета основывается на обязательствах работодателя, поэтому главным образом выполняет функцию социальной защиты работников организации в отличие от компенсационной и мотивационной составляющих, которые играют стимулирующую роль.

Помимо обязательных социальных гарантий и льгот Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность организации самостоятельно и добровольно устанавливать и применять дополнительные социальные льготы и выплаты для работника.

Компенсационная часть социального пакета включает в свой состав социальные льготы и выплаты, связанные с компенсацией работодателем работнику тех личных средств, которые он был вынужден затратить при осуществлении своих должностных обязанностей. Это могут быть возвратные выплаты следующего содержания: оплата мобильной связи; возврат затрат на профессиональное обучение (частично или полностью); оплата расходов на бензин и компенсация амортизации личного автомобиля работника при его использовании в служебных целях; оплата/покупка жилья для работника, если его обязанности предполагают работу в другом населенном пункте, и проч. Компенсационная часть социального пакета устанавливается работодателем самостоятельно по договоренности сторон и существенным образом зависит от возможностей организации.

Мотивационная составляющая компенсационного пакета имеет ярко выраженный стимулирующий характер, как следует из ее названия, и включает такой набор дополнительных бонусов, выплат и льгот, выплачиваемых работодателем по его инициативе, которые призваны либо поощрить работника за определенные достижения, либо заинтересовать его и соответственно сформировать мотив к активной трудовой деятельности. Мотивационный пакет может включать широкий круг бонусов, льгот и выплат, которые зависят от возможностей организации и имеют индивидуальный характер, определяемый заслугами работника, его личным вкладом, стажем работы, занимаемой должностью и другими факторами. Как правило, в мотивационный пакет включают такие элементы, как: добровольное медицинское страхование, предоставление транспорта до места работы или оплата проезда, предоставление беспроцентного кредита на определенные цели, оплата аренды жилья, оплата обучения; премии, подарки, почести, корпоративное пенсионное обеспечение и т.п.

Составляющие компенсационного и мотивационного социального пакета фиксируются в коллективном договоре организации, личном трудовом договоре работника или дополнительном соглашении к нему.

Значение социального пакета в процессе мотивации и стимулировании работников трудно переоценить. Как свидетельствует практика, сегодня стоимость социального пакета во многих организациях весьма значительна и может составлять от 30 до 50 % заработка работника [2] , причем в последние годы его значимость постоянно растет.

Компенсационный и мотивационный элементы социального пакета выполняют следующие функции [3] :

• 0 они увеличивают конкурентоспособность организации как работодателя, формируют ее положительный имидж и благоприятное общественное мнение, повышают привлекательность на рынке труда, что способствует привлечению в организацию высококвалифицированных, дефицитных специалистов;
• 0 удержание ценных для организации работников, которое невозможно только с помощью заработной платы, какой бы высокой она ни была. Работникам необходимо ощущать свою ценность и значимость для организации, а организации требуется обеспечить лояльность работников. Всему этому способствует социальный пакет, так как с его помощью организация демонстрирует, что готова решать проблемы своего персонала; 0 поддержание и развитие корпоративной культуры путем выстраивания и применения системы защиты работников организации, что способствует увеличению их лояльности, приверженности организации, изменению сознания работников, когда они начинают отождествлять себя со своей организацией.

За счет наполнения социального пакета организация может прививать работникам конкретные корпоративные ценности, важные для данной компании, например: о поощрять здоровый образ жизни, включая в социальный пакет компенсацию стоимости абонементов в бассейн или фит- нес-клуб/спортзал;

О приводить в соответствие цели организации и цели и потребности ее работников, а также их текущую трудовую деятельность (управление по целям), что приводит к большему и эффективному удовлетворению потребностей работников и стимулирует их увеличивать трудовой вклад, производительность труда, стремиться к большей самоотдаче и вовлеченности в работу, росту качества труда и эффективности деятельности организации в целом;

О формировать корпоративноый дух, укреплять сплоченность коллектива, создавать благоприятный морально-психологический климат в связи с высокой степенью социальной защищенности работников;

О оптимизировать затраты организации на систему управления персоналом за счет использования возможностей оптимизации налогооблагаемой базы при стимулировании труда.

Социальный пакет в большей степени направлен на развитие чувства защищенности и, как следствие, причастности к организации и лояльного отношения к ней, и лишь в незначительной степени — на повышение производительности труда и результаты работы (в данном случае влияние носит скорее опосредованный характер). Таким образом, «социальный пакет более направлен на предотвращение отрицательных настроений и тенденций, чем на стимулирование положительных изменений в эффективности работы. Размер социального пакета должен составлять не менее 25 % базового вознаграждения, только в этом случае он будет положительно восприниматься работниками и начнет играть стимулирующую роль» [4] .

Затраты организации на применение социального пакета в качестве инструмента стимулирования персонала следует рассматривать как инвестиции в человеческий капитал и соответственно в будущее самой организации.

Как говорилось выше, содержание компенсационной и мотивационной частей социального пакета может быть совершенно различным в разных организациях, так как устанавливается каждой организацией самостоятельно. При этом можно выделить несколько подходов к определению содержания социального пакета:

О структурированный — предполагает, что социальный пакет организации имеет четкую структуру и дифференцирован для различных групп (ступеней) должностей, т.е. конкретное наполнение социального пакета зависит от должности работника;

О индивидуальный — исходит из проблем и потребностей конкретного работника, который обращается за предоставлением компенсаций и льгот, либо основан на личных заслугах работника, степени лояльности и приверженности организации и т.д. В данном случае льготы предоставляются либо очень настойчивым, либо очень ценным работникам организации;

О оценочный — предполагает, что состав социального пакета каждого работника зависит от его оценки руководством организации. Ежегодно производится оценка персонала в той или иной форме, по итогам которой работник получает определенное число баллов, и эти баллы обмениваются работником на социальные льготы и выплаты, причем комбинация льгот может быть совершенно свободной (в рамках полученной суммы баллов);

О по принципу «кафетерия», когда работнику предоставляется право самостоятельно определить свое «социальное меню» — в пределах некоторой установленной суммы каждый работник сам выбирает социальные льготы и выплаты, имеющие для него наибольшее значение в данный период времени 1 .

При разработке социального пакета каждая организация применяет индивидуальный подход, универсальных схем не существует. Тем не менее есть определенный алгоритм, правила (условия) формирования социального пакета, принципы его построения и факторы, влияние которых необходимо учесть, чтобы разработать действительно эффективную систему материального неденежного стимулирования.

Алгоритм разработки социального пакета компании должен включать следующие этапы: 1) сбор информации о предпочтениях работников и опыте других организаций; 2) формирование «рабочего варианта» социального пакета; 3) определение актуальности и привлекательности «рабочего» социального пакета, апробация, возможно, его применение в пилотном варианте; 4) коррекция предварительного социального пакета и разработка окончательного варианта; 5) нормативное закрепление и внедрение социального пакета; 6) реализация и управление социальным пакетом.

При применении социального пакета как метода стимулирования важно выполнять определенные условия, которые имеют свою специфику в зависимости от этапа процесса.

При разработке социального пакета компании необходимо принять во внимание разнообразные внутренние и внешние факторы, от которых будет зависеть наполнение пакета. Состав этих факторов представлен в табл. 4.2.

Таблица 4.2. Факторы, формирующие социальный пакет организации 1

Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Малобюджетные сайты.

Продвижение веб-сайта.

Контент и авторское право.

Компенсации. Зачем и какие?

КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ КОМПАНИИ.

Известно, что мотивация—процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Говоря о бизнес-процессах, мы подразумеваем цели организации, в которой трудится человек. Порой руководителю бывает непросто выяснить истинные побуждения работника, которые заставляют его работать максимально эффективно и с большей отдачей. В то же время, очевидно, что каждый работник хочет получать что-то взамен тех усилий, которые прилагает для достижения целей организации. Следовательно, чтобы привлечь, заинтересовать, а затем и удержать ценного работника, организация должна предложить ему определенную компенсацию.
Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Особенно это актуально в современных российских условиях, когда работник ищет в организации стабильности и большей защиты.
Рассмотрим такое понятие как компенсационный пакет компании, его место в системе мотивации персонала организации.

1. Что такое компенсационный пакет?

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации. Это вознаграждение и есть компенсация. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых—привлечение работника в компанию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:
– сохранение сотрудников в компании;
– стимулирование производительного поведения сотрудников;
– оптимизация затрат на управление персоналом;
– административное воздействие на работников.
Если работник не доволен компенсациями, то он может либо покинуть компанию, либо значительно снизить свою производительность, либо вступить в конфликт с руководством. Все это очень неблагополучно сказывается на деятельности компании. Следовательно, компенсациями нужно управлять так, чтобы они приносили компании максимальную пользу, т.е. удерживали работников и мотивировали их к эффективной работе.
Практически все организации предоставляют своим сотрудникам компенсационный пакет. Компенсационный пакет—материальное или нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.
Существует две системы компенсаций—традиционная и нетрадиционная.
А. Традиционная система компенсации подразумевает, что работник получает вознаграждение, которое складывается из основной и дополнительной частей. Такое вознаграждение остается постоянным в течение довольно долгого периода. В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.
Зарплата—это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое компанией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Должностной оклад—величина заработной платы, выраженная в деньгах и соответствующая определенному рабочему месту.
Дополнительная часть-это различные льготы, получаемые сотрудником в компании.
Льготы—часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника. К числу льгот относят:
– добровольное медицинское страхование (ДМС);
– материальную помощь;
– страхование жизни;
– дополнительный отпуск;
– бесплатное питание;
– использование служебного автомобиля и др.

При использовании традиционной системы компенсации изменение зарплаты происходит в строго определенных случаях:
– при иерархическом перемещении сотрудника;
– при изменении общего уровня зарплаты в компании;
– при стандартном периодическом пересмотре уровня оплаты труда каждого сотрудника.
При формировании дополнительной части компенсации работника, руководство организации должно учитывать положение дел на рынке труда, особенности корпоративной культуры компании и тому подобные факторы. Формирование набора льгот для данного предприятия и для каждого работника в отдельности должно происходить с учетом законодательной базы страны и региона, в котором функционирует организация.

Б. Нетрадиционная система компенсации.
На самом деле методы нетрадиционной компенсации существуют даже дольше так называемых традиционных. Просто последние приобрели большее распространение. Сейчас к нетрадиционным системам компенсации можно отнести следующие:
– групповую зарплату;
– переменную зарплату;
– плата за знания и компетенции.
Если с первыми двумя пунктами все довольно понятно, то система платы за знания и компетенции требует некоторого пояснения.
В современных условиях успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в ситуации, иметь разносторонние знания, быстро обучаться.
Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.
Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.
Но система платы за знания должна успешно сочетаться с другими формами и видами оплаты труда. Это будет залогом того, что в коллективе не будут возникать конфликты, и система действительно будет результативна. ПРИМЕР: довольно долгий период времени директор компании Константин, занимающей производством и продажей мебели, выплачивал сотрудникам своего офиса определенные суммы за количество прочитанных книг по управленческой тематике. При этом, С каждым проводилось собеседование, чтобы руководитель сам мог оценить степень успешности изучения того или иного литературного источника.
Естественно, при использовании нетрадиционной системы компенсации применяются и льготы.

2. Особенности формирования и управления системой компенсаций.
От системы компенсации компании во многом зависит ее успех. Поэтому управлению системой компенсаций нужно уделять пристальное внимание.
Если же в компании раньше не было системы компенсации, то формировать ее надо, исходя из целей организации. Ведь система компенсаций призвана обеспечить компанию человеческими ресурсами нужного качества (квалификации). Значит, при создании системы компенсации нужно учитывать стратегию развития компании.
Кроме того, не стоит забывать и о таком явлении, как корпоративная культура. Ее традиции должны найти свое отражение в компенсационном пакете организации. Так, например, если в компании принято совместно отмечать праздники, то, вероятно, руководству следует изыскать возможность проведения этих мероприятий за счет компании.
Изменять систему компенсаций не стоит для всех сотрудников сразу. Любое нововведение вызывает сопротивление, а нововведение в такой «тонкой» области—особенно.
На мой взгляд, нет универсальных рецептов создания системы компенсации в компании и управления ею. Вероятно, не каждая компания справится с такой задачей своими силами. Поэтому для ее решения стоит приглашать внешних консультантов. Их безусловными плюсами является то, что они могут привнести свежий взгляд на положение дел в компании. Кроме того, что не менее ценно, они могут опосредованно использовать опыт других компаний в решении подобных задач.

3. Компенсационный пакет: вчера и сегодня.
Не зря говорится, что все новое—это хорошо забытое старое. Это утверждение верно и в отношении компенсационного пакета любой компании. Ведь во времена Советского Союза эти компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Сотрудники организаций пользовались ими довольно активно и по большей части были довольны. Сами они имели возможность обедать на работе бесплатно или по сниженным ценам, их дети отдыхали в пионерских лагерях и ходили в так называемые ведомственные детские сады и др.
Когда в независимую Россию стал привлекаться иностранный капитал, вместе с иностранными совладельцами компаний к нам пришла и их деловая культура. В том числе и в той ее части, что касается компенсаций.
Иностранные компания оказались наиболее притягательны для соискателей не только из-за высокой зарплаты и интересной работы, но и из-за тех компенсационных пакетов, которыми обеспечивали своих сотрудников.
Августовский кризис 1997 года внес существенные коррективы в такое благополучное положение дел. Многие компании вынуждены были не только снизить зарплату сотрудников, отказаться от льгот, но и сократить штат. Если говорить об иностранных компаниях, то некоторым пришлось и вовсе покинуть российский рынок.
Примерно к 1999 году ситуация наладилась и стала почти такой же какой была до кризиса. Сейчас все больше и больше компаний снова задумываются над дополнительными стимулами для своих работников. Снова стал актуален вопрос формирования компенсационных пакетов.
В некоторых компаниях в компенсационный пакет входит больший набор услуг и льгот, другие ограничиваются минимальным набором. Но, так или иначе, различные льготы снова становятся дополнительным плюсом компании в привлечении и удержании сотрудника.
Это можно проследить элементарным образом. Достаточно взять любое периодическое издание, публикующее информацию о вакансиях. Тогда станет понятно, что теперь работодатель старается как можно чаще и больше говорить о тех льготах, которые получают сотрудники его компании в дополнение к зарплате.

4. Компенсационный пакет страховой компании «Отечество».
Компания «ОТЕЧЕСТВО» является одним из лидеров московского рынка страховых услуг. Компания предоставляет практически все виды услуг по страхованию:
– медицинское страхование;
– страхование автомобилей;
– страхование имущества;
– страхование недвижимости;
– страхование в поездках др.
Приоритетным направлением ее работы является добровольное медицинское страхование (ДМС).
Основная масса работников компании занимается непосредственно страхованием. Этапы карьерного роста в компании «Отечество» таковы: стажер—агент—менеджер—руководитель бригады—старший менеджер.
Компания заботится о своих сотрудниках и поэтому, помимо заработной платы, все они получают довольно объемный компенсационный пакет. Его элементы варьируются в зависимости от должности, занимаемой тем или иным сотрудником.
Обязательно для каждого сотрудника в компенсационный пакет входят следующие льготы:
– ДМС. Поскольку это направление является основным в работе компании, вполне естественно, что все сотрудники тоже застрахованы.
– сотрудники обеспечиваются бесплатными проездными билетами на метро и наземный транспорт.
– сотрудники получают компенсацию на питание. Раньше практиковалось следующее: обеду привозились в офис и можно было поесть в специально отведенной для этого комнате. Но специфика работы страхового агента такова, что ему часто приходится выезжать на переговоры к клиенту. Не все сотрудники оказывались в офисе в обеденное время. Поэтому средства, выделенные на обеды, тратились впустую, а люди все равно вынуждены были тратить дополнительные деньги на питание. Руководство считает, что рациональней выдавать эти деньги на руки, чтобы сотрудники могли распоряжаться ими самостоятельно.
– все сотрудники имеют возможность пользоваться библиотекой компании. В ней есть книги по страхованию, управлению, навыкам эффективного общения. Все это чрезвычайно важно для работы сотрудников страховой компании. Кроме того, компания выписывает некоторое число периодических изданий. Из них можно почерпнуть информацию о конкурентах, потенциальных клиентах, состоянии рынка в целом.
– Все сотрудники компании проходят обязательное обучение. Обучая свой персонал, руководство повышает его профессиональный уровень, что приводит к увеличению прибыльности компании. А сотрудники очень ценят возможность развития в стенах родной организации. В компании регулярно проходят тренинги и бизнес-семинары для сотрудников всех уровней. Более того, обучение является обязательным условием работы в «Отечестве».
– периодически в компанию приходит парикмахер. Каждый сотрудник за свои деньги (но при этом по весьма умеренным ценам) может воспользоваться его услугами. Это в значительной степени экономит время сотрудников. По их собственному признанию этот вид услуг им весьма удобен и востребован.
– компания оплачивает все корпоративные вечеринки по поводу праздников и дней рождений сотрудников. Кроме того, необходимо отметить следующий факт: в день рождения каждого сотрудника (вплоть до сотрудников самого низшего звена) они получают поздравления лично от директора. Если последний находится в командировке, именинника поздравляет его первый заместитель.
– предоставление беспроцентных ссуд для разных целей.
– премирование «серебряных» и «золотых» агентов. «Серебряным» или «золотым» агент становится после заключения сделок на определенную сумму. Кроме материального поощрения, такому агенту выдается специальный значок, который он должен носит каждый день.
Кроме того, менеджеры среднего и высшего звена получают еще и такие льготы:
– доступ в Интернет. Это в значительной степени облегчает их работу в частности поиск различной информации и связь с партнерами.
– оплата услуг мобильной связи. Компания использует корпоративное подключение, .что обеспечивает сотрудников надежной и недорогой связью. При постоянных разъездах это весьма удобный способ связи друг с другом и клиентами.
– оплата деловых костюмов. Периодически сотрудникам этих уровней выплачивается определенная сумма на покупку делового костюма. Руководство компании не видит смысла во введении униформы, но при этом хочет, чтобы сотрудники имели презентабельный вид. Ведь недаром пословица гласит: «Встречают по одежке, а провожают по уму». Имидж каждого из сотрудников формирует и имидж самой компании в глазах клиентов.
– топ-менеджеры пользуются корпоративными автомобилями. Обслуживание этих автомобилей происходит целиком за счет компании. Менеджеры среднего звена, имеющие собственные машины, получают деньги на бензин. Кроме того, транспортные средства всех сотрудников застрахованы.
– ДМС членов семей сотрудников.

Надо отметить, что все сотрудники компании чрезвычайно довольны условиями работы и тем набором льгот, который имеется в их распоряжении. При этом, сотрудники отдела управления персоналом компании постоянно проводят опросы, пытаясь выяснить, что же еще хотелось бы получать работникам. Так, в частности, сейчас рассматривается вопрос о заключении договора со спортивным клубом. Многие сотрудники изъявили желание заниматься спортом и компания решила пойти им в этом навстречу.
Итак, действительно, компенсационный пакет—очень важная часть мотивационной системы любой компании. Чем больше сотрудник получает в стенах родной компании, тем больше будет его отдача, приверженность компании и привязанность к ней. Порой случается так, что отлично сформированный компенсационный пакет является решающим фактором для работника.

Источники:

http://studopedia.ru/2_122354_vse-tri-gruppi-elementov-sostavlyayut-kompensatsionniy-paket-poslednie-dve-gruppi—sotsialniy-paket.html
http://psyfactor.org/personal/personal10-07.htm
http://www.mesport.ru/index.php/business-and-economy/287-chto-takoe-kompensatsionny-paket
http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article06/?id=1154954369
http://studref.com/364414/marketing/razrabotka_kompensatsionnogo_paketa_organizatsii
http://www.i2r.ru/static/363/out_16346.shtml