Как отказаться от отпуска

Отказ от отпуска

Принято считать, что каждый работающий ждет отпускного периода с нетерпением, но существуют ситуации, когда работник как раз наоборот желает отсрочить этот период. Иногда сотрудники и вовсе хотят отказаться от дней отдыха, претендуя на компенсационные выплаты.

Но следует понимать, что и сама работа, и отдых работника регулируется Трудовым кодексом РФ. И ни работодатель, ни рабочий не могут изменять существующие законодательные нормы по своему желанию.

Можно ли не ходить в отпуск? Как это оформляется? А главное, в каких случаях отказ от отдыха считается недопустимым? И можно ли не согласиться идти в отпуск добровольно?

Гарантированный основной оплачиваемый отпуск

Конституционные права человека определяют его право на труд и на отдых. Трудовое законодательство это право конкретизирует. Статья 114 ТК оговаривает обязательность предоставления всем работающим ежегодного отпуска, который выдается с сохранением рабочего места и с выплатой денежной компенсации.

Статья 115 указывает на тот факт, что минимальное количество дней ежегодного отдыха должно равняться 28 дням и может быть увеличено работодателем на любое количество дополнительно выданных суток.

По закону увеличение продолжительность основного отпускного периода обязательно если:

1. Работник принят на должность с ненормированным графиком. Увеличение срока должно быть произведено как минимум на трое суток, а вот максимальная продолжительность определяется индивидуально.
2. Трудящимся в суровых климатических условиях на Крайнем Севере и в иных районах.
3. Имеющим особые условия труда, которые перечислены в ТК РФ и других законодательных актах.

По закону отпускной период планируется заранее. Для этого ежегодно составляется график отпусков, в котором определяются сроки ухода каждого отдельного работника на отдых и его возвращение.

ТК РФ позволяет делить ежегодный отпуск на части, при этом одна из них должна быть сроком не менее 14 дней, а продолжительность иных частей определяется самостоятельно.

Обязанность соблюдения графика

Как уже говорилось ранее, отпускные периоды планируются заранее. Делается это для того, чтобы соблюсти непрерывность производственных процессов и избежать наслаивания отпускных периодов одного на другой. Что делать, если работник не хочет идти в отпуск? При наличии графика этот вопрос даже не поднимается. Сотрудник просто извещается о начале данного периода за две недели, а в указанный день должен уйти на отдых.

Статья 123 ТК РФ устанавливает, что график в обязательном порядке должен составляться на всех предприятиях. Срок принятия графиков на следующий год определен серединой декабря текущего года.

Отпускные периоды устанавливаются при взаимодействии работника и нанимателя, то есть сотрудник может пойти в удобное для него время на отдых, если наниматель одобрит выбранные сроки. При этом наниматель не имеет права без существенных причин отказывать сотруднику в реализации его права, но не стоит забывать о том, что некоторые организации по роду своей деятельности предоставляют отпуска лишь в определенные сезоны и месяца, как, например, образовательные учреждения.

Не всегда и у самих работников и даже у нанимателя существует возможность полностью следовать составленному заранее графику.

Руководство организации при необходимости может отозвать сотрудника из отпуска или перенести его начало только с согласования самого отпускника и при наличии веских оснований.

Сам же отпускник может подать заявление на перенос ранее установленных сроков, который может быть одобрен или нет руководителем.

Замена части отпуска денежной компенсацией

Статья 126 ТК РФ устанавливает возможность замены части отпускного периода на денежную компенсацию.

По установленным правилам взять возмещение вместо дней отдыха можно в следующих случаях:

1. Компенсируются дни, превышающие обязательный период в 28 дней. Такая замена возможна ежегодно по желанию работника.
2. При суммировании отпускных периодов или переносе их на следующий год также можно компенсировать те дни, которые превышают указанный минимум.

Компенсация других частей также не запрещена ТК, если она предварительно одобрена с работодателем.

Обратите внимание, что указанные правила не распространяются на:

Компенсация за неиспользованный отпуск начисляется всем без исключения, кто увольняются из организации.

Возможность переноса на следующий год

Отказ от отпуска не означает, что этот период теряется. По трудовому законодательству не брать отпуск, это значит:

1. Получить за него денежную компенсацию и продолжить работу вплоть до следующего года.
2. Перенести его на следующий год.

Обратите внимание, что год подразумевается не календарный, а трудовой. Это индивидуальный показатель, который измеряется от даты зачисления работника в штат.

В идеальном варианте все сотрудники организации идут в очередной отпуск по графику, но не позднее окончания индивидуального трудового года. Перенести время отдыха на следующий год сам работник не может, а вот наниматель имеет право, но лишь в исключительных случаях. Перенос возможен при условии, что выдача отпускного времени в этом году негативно скажется на работе предприятия.

Главным условием при переносе является тот факт, что сотрудник берет перенесенный период в течение следующих 12 месяцев. То есть перенос еще на один год невозможен, ни при каких условиях и обстоятельствах.

Запрет на непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд

Трудовой кодекс устанавливает такие правила, что работник идет на ежегодный отдых вне зависимости от того, хотят того работодатели или нет. Более того, за непредоставление отдыха наниматель может привлекаться к ответственности.

Работник может один год по собственной инициативе или производственной необходимости компенсировать дни отдыха, но в следующем году он уже не сможет рассчитывать на данное право. Касаемо несовершеннолетних, то они не имеют права выбора априори и обязаны полноценно отдыхать вне зависимости от желания и производственных процессов.

Сотрудники, которые работают на рабочих местах, имеющих установленный класс вредности или опасности, также должны быть обеспечены отдыхом в обязательном, а то и принудительном порядке.

Если работник не хочет идти в отпуск

Автор: В. В. Данилова

Какой документ является основным для предоставления работникам отпуска? Что учесть при составлении графика отпусков? Каковы особенности переноса отпуска и на какой срок его можно перенести? Как долго работники вправе не использовать ежегодные отпуска? В каком порядке используются неотгулянные отпуска? Что делать работодателю, если работник отказывается от отпуска? Какие документы при этом оформлять? Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности?

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.

Основание для отпуска.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

Обратите внимание:

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Повторим, что все эти мероприятия необходимо закончить не позднее чем за 2 недели до начала нового календарного года.

Напомним, что в соответствии со ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, график отпусков должен храниться в организации 1 год. Причем исчисление срока производится с 1 января года, следующего за годом окончания делопроизводством. То есть график отпусков на 2017 год, утвержденный в декабре 2016 года, заканчивает действовать 31 декабря 2017 года. Следовательно, хранить его нужно весь 2017 год.

Перенос отпуска на следующий год.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия:

предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год? То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям?

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Обратите внимание:

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

Сколько лет могут не использоваться отпуска?

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Обратите внимание:

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если же все-таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921-6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

К сведению:

Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33-1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) + 3 месяца (срок на обращение работника в суд)). О том, что отпуск в календарном году предоставлен не в полном размере и не произведена выплата компенсации, должно было быть известно по истечении каждого года работы, по результатам которого не был предоставлен положенный отпуск.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

К сведению:

Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во-первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во-вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.

Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска.

Итак, что делать, если работник не использует отпуск или использует его не полностью, накапливая оставшиеся части с разрешения работодателя, и за что может наступить ответственность, разобрались. А вот если работник ни в какую не хочет уходить ни в этом, ни в следующем году, и у него то одна причина, то другая? Конечно, можно войти в положение раз, другой, но проблемы потом решать придется и непосредственно кадровику, и работодателю. Поэтому пускать все на самотек не стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить замечание, потом выговор.

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание:

Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;

уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);

оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;

оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работодатель заставляет идти в отпуск, а я не хочу

Я работаю учительницей в школе. На каникулах во всех школах намечается мертвый сезон, когда работы почти не будет.

Начальство настаивает, чтобы я взяла на дни осенних каникул отгулы в счет ежегодного оплачиваемого отпуска, который у меня составляет 56 дней. Я не хочу брать такой «отпуск»: это поздняя осень вместо лета, к тому же сообщили мне об этом буквально за две недели до начала каникул.

Имею ли я право отказаться от такого принудительного отпуска и сохранить за собой эти 56 дней в году, чтобы их все вместе израсходовать летом? Правомерны ли действия работодателя?

С уважением,
Светлана

Все зависит от того, оформил ли ваш работодатель график отпусков и направил ли вам уведомление.

Разве не сам работник решает, когда он хочет пойти в отпуск?

У каждого работника есть право на отдых, так написано в трудовом кодексе и Конституции. При этом реализация этого права в большинстве случаев — в руках работодателя: он составляет и утверждает график отпусков, в котором и зафиксированы сроки отпусков всех работников.

График отпусков — главный документ, который регулирует даты отпуска работника. От него не зависят только некоторые категории работников, например женщины перед отпуском по беременности и родам или совместители, которые идут в отпуск одновременно с отпуском по основной работе.

В остальных же случаях работодатель может, но не обязан учитывать пожелания работников относительно срока отпуска. Некоторые суды считают, что работников необязательно знакомить даже с графиком отпусков. Достаточно лишь надлежащего уведомления о начале отпуска. Например, так решила Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда летом 2018 года.

Работник должен уйти в отпуск в соответствии с графиком, если работодатель:

1. Утвердил график отпусков не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
2. Учел при этом мнение профсоюза — если он есть у вас в организации.
3. Не позднее чем за две недели до начала отпуска уведомил о нем работника.
4. Не позднее чем за три дня до начала отпуска выплатил работнику отпускные.

Если в такой ситуации работник отказывается уходить в отпуск, работодателю надо письменно зафиксировать такой отказ. И, конечно, работа во время отпуска не оплачивается, ведь отпускные уже получены.

Более того, работник рискует: за отказ уйти в отпуск работодатель может наложить на него дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Если работодатель, в свою очередь, не уведомил работника за две недели до отпуска либо не перечислил ему отпускные, работник имеет право перенести отпуск на другой период, согласованный с работодателем. Для этого нужно написать заявление в свободной форме.

Что, если в компании нет графика отпусков?

Формально это нарушение трудового законодательства. В таком случае период отпуска определяется на основании документов, которые есть в наличии, — обычно это заявление о предоставлении отпуска. Хабаровский краевой суд в 2012 году признал такое заявление достаточным доказательством определения срока отпуска.

Соответственно, без заранее утвержденного графика отпусков работодатель не сможет отправить работника в отпуск без его желания в удобные компании даты. Конечно, работодатель все еще сохраняет за собой право не согласовать с первого раза даты отпуска сотрудника, но инструмент воздействия в виде графика теряет.

Можно ли направить работника в отпуск, если ему нечем заняться?

Ситуация, когда организация временно перестает работать, называется простоем. Простой может быть вызван виной и работодателя, и работника, а может и не зависеть от них.

И даже в случае простоя работодатель не имеет права принудительно отправить работника в отпуск, если такой отпуск не предусмотрен графиком. Более того, время простоя не по вине работника работодатель оплачивает в размере, установленном в ст. 157 ТК РФ .

Можно ли считать каникулы простоем учителей?

Педагоги работают по правилам, установленным специально из-за специфики их работы. Это, например, деление рабочего дня на части с учетом уроков и перемен, а также загруженность в период каникул.

Минобрнауки России в п. 4.2 приказа от 11.05.2016 № 536 указывает на то, что:

1. Каникулы — это рабочее время для учителя.
2. Директор учебного заведения на период каникул приказом или другим локальным нормативным актом может установить режим работы, который отличается от обычного, с учетом реальной нагрузки.

Соответственно, каникулы считать простоем нельзя.

Поэтому, если вас принуждают уйти в отпуск на время каникул, попробуйте сделать следующее:

1. Попросите у работодателя график отпусков и посмотрите, вписан ли туда ваш отпуск во время каникул.
2. Проверьте, правильно ли утвержден график отпусков.
3. Попробуйте договориться с работодателем, если для вас критично продолжить работу, которой работодатель, кстати, должен вас обеспечить.
4. Если же графика отпусков нет, расскажите работодателю о своих правах и о том, что каникулы считаются рабочим временем.

Запомнить

Если работодатель заставляет вас идти в отпуск, проверьте, принят ли вообще в организации график отпусков.

Минимальный срок уведомления работника об отпуске — две недели.

Если вы учитель, вы можете, но не обязаны идти в отпуск во время всех каникул, если только такой отпуск не указан в графике.

Даже если на работе нечем заняться, работодатель не может заставить вас уйти в отпуск.

Можно ли отказаться от отпуска и заменить его денежной компенсацией, когда это правомерно

Каждый работник, который официально оформлен по трудовому соглашению, имеет право на период отдыха. Его предоставляют по правилам, описанным в трудовом законодательстве на основании заранее составленного графика отпусков. Этот документ должен соблюдаться не только администрацией фирмы, но также и самим работником. Однако иногда по личным причинам работники ищут способ можно ли им отказаться от отпуска.

Может ли работник отказаться от отпуска

По закону, каждый сотрудник имеет право получить период отдыха за счет работодателя, при этом за ним сохраняется за ним его место работы.

Первый раз работник наделяется данным правом после того, как отработает на предприятии шесть месяцев. Далее, периоды отдыха должны ему предоставляться на основании ранее оформленного графика отпусков.

Указанный нормативный акт составляется с учетом пожеланий работников, а затем доводится до сведения каждого под роспись. По закону, такое ознакомление необходимо провести не позднее двух недель до начала нового года, на какой и оформлен график.

По закону, каждый работник должен использовать свой отпуск в течение 1,5 лет.

Часто руководство компании сталкивается с ситуацией, что сотрудник отказывается идти в ежегодный отпуск по графику. Это может происходить из-за того, что работника не устраивает установленное ему время отдыха, либо он хочет вместо отпуска получить денежную выплату.

Часто работники ищут способ можно ли отказаться от отпуска, но в большинстве случаев на этот вопрос дается отрицательный ответ. Данный период должен быть обязательно использован работником. Однако в некоторых случаях можно согласовать перенос установленного периода на более желанный для работника.

Но такой шаг могут совершить не все категории работников. Замена отпуска денежными средствами выполняется на основании заявления, образец которого предоставляет бухгалтер.

Замена отдыха денежной компенсацией: в каких случаях правомерно?

По закону в отдельных случаях работник может произвести замену части своего отпуска денежной выплатой. Но сделать это можно только в том случае, когда у работника помимо основного периода отдыха есть также дополнительный отпуск, либо основной период удлинен.

При этом в законе определены также категории работников, для которых отказ от отпуска в пользу денежных средств недопустим.

• Работницы с беременностью;
• Работники, которым еще не наступило 18 лет;
• Работники, у которых на рабочих местах присутствуют вредные либо опасные факторы.

В прочих федеральных нормативных актах также может присутствовать запрет для замены отпуска на выплату для отдельных видов служащих, например — работников внутренних дел или таможенных органов.

В случае, когда работник желает произвести замену, ему необходимо выполнить отказ от отпуска по графику составив заявление на выплату компенсации.

Как поступить, если работник отказывается от отпуска?

Существует несколько вариантов действия руководства компании, в ситуации, когда работник не желает оформлять отпуск:

• Оформить перенос отпуска на следующий год. Однако, этот вариант запрещен, если перенос отпуска уже был, и работник его не использовал более 2 лет или он занят на работах, это запрещено делать законом.
• Оформить расторжение трудового контракта, произвести расчет и выплату компенсации за неиспользованный отпуск, а после этого снова принять этого человека на работу. Однако, если такая практика часто встречается на предприятии, это может привлечь дополнительное внимание со стороны проверяющих.
• Оформить трудовой отпуск, а также параллельно на его время составить договор подряда, по которому этот человек будет работать все это время.
• Оформить отпуск сотруднику компании в принудительном характере, и применить к нему меры дисциплинарного взыскания.

Самое главное руководство компании должно понимать, что если отпуск не предоставляется сотруднику компании более двух лет, то в этом случае предприятию угрожают меры административной ответственности.

Важно при этом правильно организовать действия со стороны фирмы:

• На предприятии должен на каждый год утверждаться график отпусков, и все работники компании обязаны быть с ним ознакомлены.

• Не позднее, чем за 2 недели до момента начала отдыха, работнику предоставляется письменное уведомление об этом. Работник должен проставить на бланке ознакомительную подпись. В случае, если он отказывается делать это, требуется созвать комиссию и оформить в ее присутствии акт.

• Должен быть по правилам оформлен приказ на отпуск, и работника необходимо ознакомить с данным документом. Если он также отказывается от проставления на нем своей подписи, необходимо действовать точно так же — созвать комиссию и написать акт.

• Не позднее, чем за 72 часа до момента начала отдыха, работнику должны быть выплачены отпускные;

• В случае, когда в период пребывания в отпуске работник продолжает выходить на свое место работы, каждый такой выход должен быть подтвержден актом;
• На основании статей 192 и 193 Трудового Кодекса, на работника будет наложена дисциплинарная ответственность.

Может ли работодатель заставить идти в отпуск?

Руководство компании часто на практике сталкивается с ситуации, когда работник фирмы не хочет идти в отпуск и поэтому постоянно ищет способ как отказаться от оформления отпуска.

Важно понимать, что если время отпуска закреплено в графике отпусков, то отказаться без особых на это причин работник не может. Ведь нормы законодательства устанавливают, что соблюдение этого локального акта является обязательным для каждой из сторон трудовых отношений.

Считается, если администрация компании настаивает на том, чтобы работник ушел в отпуск, а тот не хочет его брать, либо пытается оформить только в части, действия работодателя обоснованы и соответствуют закону. Поэтому отказ от отпуска по графику является неправомерным.

Однако, существует требования, согласно которому работодатель обязан извещать работника о начале периода отпуска не менее чем за две недели до его начала. При этом сотрудник в качестве подтверждения должен проставить свою визу.

Если данное правило проигнорировано (работодатель не выполнил предусмотренные процедура, или работник так и не проставил свою ознакомительную роспись), тогда работающий на предприятии человек получает право оформить свой отпускной период в удобное для него время.

Но когда у работника есть подпись работника на графике отпусков, данный человек должен брать его в установленное время. При этом в графике могут быть предусмотрены точные даты данного события, поэтому составление заявления на отпуск не требуется.

Можно ли отказаться от отпуска: в каком случае это возможно, порядок действий при отказе, выплата компенсаций

Когда физлицо начинает работать по трудовому соглашению, ему за определенное время полагается оплачиваемый трудовой отпуск. Предоставляется он по общим правилам согласно действующему на предприятии графику отпусков. Его соблюдение является обязательным как для работника, так и для администрации фирмы. Работники часто задают вопрос, можно ли им отказаться от отпуска. Рассмотрим подробнее данный вопрос.

Может ли работник отказаться от отпуска

Законодательство гарантирует право работника на предоставление ему оплачиваемого за счет работодателя периода отпуска с сохранением ему места работы.

Впервые сотрудник получает такое право после шести месяцев работы. Далее периоды отпуска ему должны предоставляться согласно графику отпусков.

Этот нормативный акт перед утверждением согласуется, а потом доводится до сведения работников под роспись. Также нормы правила устанавливают обязанность работодателя уведомить сотрудника не менее чем за две недели до начала этого периода. Законами также закрепляется, что сотрудник должен воспользоваться своим отпуском в течение 1,5 лет.

Руководство компании может столкнуться с такой ситуацией, что работник не хочет идти в отпуск. Его может не устраивать время предоставленного отпуска или он хочет заменить его на денежную компенсацию.

На вопрос, можно ли отказаться от отпуска работнику, можно ответить – в большинстве случаев — нет. Этот период должен быть отгулен сотрудником. Единственная возможность по согласованию с работодателем осуществить его перенос на более удачное время.

Но подобный отказ доступен не всем категориям трудящихся.

Замена отдыха денежной компенсацией: в каких случаях правомерно?

Закон разрешает в отдельных случаях заменить часть отпуска денежной компенсацией. Это возможно только при условии, когда у сотрудника помимо ежегодного основного трудового отпуска есть также право на дополнительную либо удлиненную часть.

С другой стороны, закон определяет категории работников, для которых замена отпуска компенсацией недопустима ни при каких обстоятельствах.

• Беременные работницы;
• Работники, не достигшие совершеннолетия (18 лет);
• Трудящиеся на рабочих местах с тяжелыми либо опасными условиями.

Кроме этого, в некоторых прочих законодательных актах также содержатся запреты на выплату компенсации — например, работникам таможенных органов либо внутренних дел.

Если работник желает произвести замену отпуска денежной компенсацией, то ему необходимо произвести отказ от отпуска по графику оформив заявление на выплату компенсации.

Как поступить, если работник отказывается от отпуска?

Если какой-то сотрудник категорически отказывается уходить в отпуск, работодатель может поступить одним из следующих способов:

• Перенести очередной отпуск на следующий год (за исключением ситуации, когда работник не ходил на отдых в течение 2-х лет подряд, либо он входит в категорию работников, кому переносить отпуска запрещено);
• Произвести увольнение работника, выплатить ему компенсацию, после этого снова принять (данным способом не рекомендуется злоупотреблять, поскольку это вызовет дополнительное внимание контролирующих органов);
• Произвести оформление отпуска, но на его период оформить с работником договор подряда;
• Принудительно оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Работодателю необходимо помнить, что непредоставление отпуска в течение 2-х лет подряд, либо не предоставление уже перенесенной части отпуска в течение 12 месяцев карается административными штрафами.

Алгоритм действий в таком случае должен быть построен правильно:

• В организации должен быть утвержденный график отпусков, и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись;
• За 2 недели до начала отпуска работнику необходимо отправить уведомление о его начале. На копии документа сотрудник должен поставить подпись. Если он отказывается подписывать его, собирается комиссия и составляется акт;
• Составляется приказ о предоставлении отпуска, с которым работник также должен быть ознакомлен. При отказе от этого действия аналогичные — необходимо оформить акт;
• Не позднее 72 часов до начала отпуска выплачиваются отпускные;
• Если работник выходит во время отпуска на свое рабочее место, каждый данный факт должен быть подтвержден актом;
• Согласно ст. 192 и 193 Трудового кодекса, на работника накладывается дисциплинарная ответственность.

Может ли работодатель заставить идти в отпуск?

На практике работник часто пытается найти способ, как отказаться от получения отпуска. Работодатель может отправить сотрудника в отпуск принудительно, если данное требование основано на принятом в организации графике отпусков. Данный график обязателен для исполнения как работодателем, так и самим работником.

Если в графике запланирован более длительный период времени, чем работник хочет взять, либо сотрудник вообще не желает идти на отдых в указанное время – требования работодателя отправиться в отпуск обоснованы. Таким образом, отказ от отпуска по графику не допустим.

Очень важно, чтобы с графиком отпусков работник был ознакомлен под роспись с указанием даты данного события. В случае, если ознакомительная подпись не проставлена, то сотрудник имеет полное право заявить, что он не знал о времени ухода на отдых, а значит может не учитывать его.

Как поступить нанимателю в случае отказа работника от отпуска?

Случается, работник отказывается от ухода в отпуск в запланированное в графике отпусков время. Рассмотрим, что в таком случае может предпринять наниматель.

Каковы законные основания отказа от отпуска

По общему правилу, если трудовой отпуск предоставлен работнику с соблюдением установленного порядка, но он отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск .

Таким образом, работник вправе отказаться от использования отпуска без последствий только в случае, если у него есть законные основания для этого .

Перечень таких оснований законодательство не содержит. Исходя из анализа норм законодательства, к ним можно отнести:

— нарушения нанимателем установленного порядка предоставления отпуска;

— наличие у работника права на перенос отпуска.

Каков порядок предоставления отпуска

Трудовой отпуск считается предоставленным с соблюдением установленного законодательством порядка, если наниматель:

1) предоставил трудовой отпуск в срок, установленный графиком отпусков либо соглашением сторон.

Отметим, что в графике отпусков могут указываться:

— конкретная дата начала отпуска;

— только месяц, в котором работнику предоставляется отпуск.

Если трудовой отпуск делится на части, в графике отпусков также могут содержаться:

— сведения о количество дней отпуска, приходящихся на каждую часть отпуска;

— даты начала и окончания каждой части отпуска.

Обратите внимание!
При составлении графика отпусков наниматель :
— учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников;
— планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с нормами законодательства. Ведь некоторые категории работников имеют право на предоставление им отпуска в летнее либо другое удобное для них время или определенный период.

Также трудовой отпуск может предоставляться в срок, согласованный между нанимателем и работником. В этом случае дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между ними . Обычно это происходит, если работник был принят на работу после составления графика отпусков или, например, имел место отзыв из отпуска либо его перенос .

Обратите внимание!
Наниматель имеет право :
— предоставить отпуск досрочно, т.е. до времени, определенного графиком отпусков или соглашением сторон, всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам;
— изменить время предоставления трудового отпуска работнику, совершившему дисциплинарный проступок;

2) уведомил работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней . Способ уведомления законодательством не закреплен. Вместе с тем желательно, чтобы уведомление было письменным. Наниматель может, к примеру, оформить отдельный документ (уведомление, предупреждение) или ознакомить работника с приказом (распоряжением, решением) (далее — приказ) либо запиской об отпуске. Уведомить работника наниматель должен независимо от того, указана в графике отпусков конкретная дата начала отпуска или нет.

На заметку
Если трудовой отпуск предоставляется работнику в индивидуальном порядке, то уведомить его наниматель должен в тот же срок в письменной форме ;

3) оформил приказ о предоставлении отпуска (записку об отпуске). Указанный документ от имени нанимателя подписывает уполномоченное должностное лицо . С приказом (запиской об отпуске) работника необходимо ознакомить под подпись;

4) выплатил средний заработок за время трудового отпуска. Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска . Если с работником заключен контракт — не позднее чем за один день ;

5) выполнил требования законодательства о предоставлении трудового отпуска .

Наниматель, совершив указанные действия, исполнит свою обязанность по предоставлению работнику трудового отпуска. Если он нарушит какое-либо из условий, то это, на наш взгляд, может служить поводом, позволяющим работнику требовать предоставления отпуска в другое время рабочего года.

Когда работник имеет право на перенос отпуска

Законодательством предусмотрен ряд обстоятельств, возникновение которых до начала трудового отпуска препятствует его использованию в срок. При их наступлении работник вправе перенести свой трудовой отпуск. Так, предоставленный трудовой отпуск переносится на другое время в пределах текущего рабочего года по желанию работника :

— при временной нетрудоспособности;

— при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

— в случае привлечения работника к исполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;

— при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования, если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском;

— в случае невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска.

На заметку
Трудовой отпуск может быть перенесен с согласия сторон и в иных случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором .

О причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированное время, работник обязан уведомить нанимателя .

Обратите внимание!
В случае переноса отпуска иное время его использования в пределах текущего рабочего года определяется по договоренности сторон .

Что может сделать наниматель при отказе работника от отпуска без законных оснований

Если работник отказывается уходить в отпуск в определенный для него срок и при этом законные основания для отказа от использования отпуска у него отсутствуют, наниматель имеет право :

1) отказать работнику в переносе отпуска, т.е. не переносить его на другое время текущего года либо на следующий рабочий год;

2) не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако при увольнении работника нанимателю придется выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (его часть) .

На заметку
Наниматель в каждом конкретном случае самостоятельно принимает решение о применении к работнику перечисленных мер, поскольку это является его правом, а не обязанностью.

Таким образом, если наниматель воспользуется предоставленным ему правом, работник лишится отпуска либо его части в текущем рабочем году.

Кроме того, за отказ от использования отпуска без законных оснований наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Это связано с тем, что работник обязан :

— подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, в том числе и графику отпусков;

— выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Отказ от использования отпуска в определенный срок можно расценивать как неисполнение трудовых обязанностей, т.к. в данном случае работник нарушает график отпусков и приказ о предоставлении отпуска. А это, в свою очередь, позволяет привлечь его к дисциплинарной ответственности .

Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Источники:

http://znatoktruda.ru/otpusk/otkazatsya/
http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/924489.html
http://journal.tinkoff.ru/ask/vacations/
http://infportal.ru/kadry/mozhno-li-otkazatsya-ot-otpuska.html
http://buhproffi.ru/kadry/mozhno-li-otkazatsya-ot-otpuska.html
http://ilex.by/kak-postupit-nanimatelyu-v-sluchae-otkaza-rabotnika-ot-otpuska/