42 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Содержание

Можно ли сократить работника на больничном

Сокращение должности во время больничного: действия при сокращении

Среди обывателей распространено мнение, будто во время больничного их не имеют права уволить ни при каких обстоятельствах, даже при сокращении. Это не совсем так. Приоритет сохраняется за людьми, которые относятся к так называемой социально охраняемой категории, да и то не всеми. В отношении остальных закон никаких привилегий не предусматривает и сокращение должности в отношении заболевших возможно. При этом важно, чтобы соблюдались все юридические тонкости — иначе работник вправе обратиться в трудовую инспекцию и даже в суд.

Сокращение должности во время больничного

Правовое обоснование

О том, что прекращать сотрудничество по сокращению должности можно даже с больными, говорит Трудовой кодекс (ст. 81; ст 180) и Федеральный закон №255-ФЗ, ст. 5. Согласно этим нормам, нанимателю предстоит оплатить период вынужденного отсутствия подчиненным, в зависимости от времени наступления болезни и длительности их стажа. Однако босс вовсе не обязан терпеть не нужных в бизнесе кадров и дальше, если только речь не идет о, скажем, беременных сотрудницах или подчиненных, сидящих с детьми. Во всем остальном вопрос приоритета остается за коммерсантом. Уже даже пенсионеру может не повезти и отменить такое увольнение будет нельзя.

Трудовой кодекс РФ N 197-ФЗ. Статья 180

Определение понятия

Важно! Перед тем, как разбирать вопрос, посвященный компенсации по больничному для сокращаемых, следует осознать разницу между сокращением должности и численности.

Сокращение должности подразумевается в ситуации, когда владелец организации приходит к выводу, что держать отдельного специалиста на такой позиции для него невыгодно. Например, в компании были юрист и младший юрист. После собрания директората было принято решение упразднить должность младшего юриста. Это и есть сокращение штата.

Второе подразумевает уменьшение количества человек, числящихся в одной должности. Например, в кафе работали два администратора, два младших продавца и семь официантов. Руководство решило, что кормить такое количество людей разорительно для их заведения и оставили только одного продавца-кассира, одного младшего продавца, четырех официанток и одного администратора.

Итак, сам по себе больничный не выступает препятствием к сокращению должности и прекращению сотрудничества. Однако наниматель обязан компенсировать этот период работнику.

Случаи, в которых нужно выплатить больничный

Какие выплаты положены увольняемым?

При расторжении договора увольняемый обязан получить:

  • расчет по зарплате;
  • компенсацию за не отгулянный отпуск;
  • выходное пособие;
  • компенсацию по больничному.

Воспользуйтесь калькулятором расчёта компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Однако все это возможно только в случае, если трудовые отношения оформлены официально и человека увольняют именно по этой статье — то есть, именно она стоит в приказе директора и трудовой книжке. Многие наниматели поступают проще, особенно с заведомо юридически безграмотными подчиненными — предлагают им, чтобы сохранить время и нервы, уволиться самостоятельно, по соглашению сторон (ст. 77 ТК). Это в некоторых ситуациях действительно оправдано. Однако в этом случае никакого выходного пособия человеку не положено и все гарантии прекращаются — особенно это критично для будущих мам и тех сотрудниц, которые на момент увольнения сидят с детьми.

Если же подчиненного и нанимателя связывало не трудовое, а гражданско-правовое сотрудничество, все гарантии по ТК здесь недействительны.

Уведомление о предстоящем увольнении

Если сократили во время болезни

Итак, сокращение во время болезни более чем вероятно. Если так и произошло, увольняемому следует ответить на три вопроса:

  • имеет ли он право на преимущественное оставление на работе;
  • вовремя ли он предупрежден о прекращении сотрудничества;
  • что директор предлагает взамен.

Трудовой кодекс предписывает главам компании уведомить кандидата на сокращение за два месяца до даты разрыва отношений. Часто такую бумагу вручают прямо в офисе, под личную роспись. Однако нигде не сказано, что это необходимо сделать лично, так что можно предупреждение отправить заказным письмом с уведомлением и объявленной ценностью. Принципиален только срок — это шестьдесят дней (ст. 180 ТК).

Так что если на момент написания письма человека нет на работе из-за нездоровья или проблем с нетрудоспособным членом семьи, документ отправляют по почте, а момент личного ознакомления совпадет с датой вручения.

Если на момент написания письма человека нет на работе из-за нездоровья или проблем с нетрудоспособным членом семьи, документ об увольнении отправляют по почте

Если человек занедужил после получения уведомления, в период тех самых шестидесяти дней, это также не помеха — человек выйдет на работу и потом уже его можно будет уволить.

Но и это не все. Например, решили, что помощник специалиста в фирме больше не нужен. Взамен увольняемому обязаны предложить другие места, занимать которые он сможет в силу здоровья и квалификации. Если таковых нет или человек сам откажется — договор расторгают.

По болезни ребенка

То же самое можно отнести и к случаям, когда причина выхода на бюллетень сотрудника — не проблемы с собственным здоровьем, а болезнь сына или дочери. В этом случае на него распространяются все гарантии Федерального закона №255-ФЗ. То есть, весь период отсутствия компенсируется и уволить человека раньше его выхода с бюллетеня незаконно. Даже если у подчиненной заболел ребенок буквально за пару дней до дня предполагаемого расторжения сотрудничества — эту дату перенесут.

Как быть с пенсионерами

Федеральный закон N 90-ФЗ. Статья 179

Многие обыватели считают, что пенсионеры имеют приоритет при сокращении (ст. 179 ТК). Они отличаются большим опытом, большим запасом знаний, более высоким уровнем квалификации, чем их молодые товарищи. Однако это не всегда так и зачастую именно молодые превосходят возрастных по уровню производительности труда. Так что здесь никакие обязательства на директора не ложатся, окончательное решение остается за ним. Важно, чтобы сокращаемый на больничном пенсионер был вовремя уведомлен об этом и получил все полагающиеся выплаты.

Приказ о сокращении

Как оплачивают больничный уволенным по сокращению должности?

Принцип оплаты во многом зависит от того, когда наступило выздоровление.

Если бюллетень закрыли до дня, который стоит в приказе, то увольняют по общему правилу. Компенсацию за болезнь человеку выдают вместе с расчетом по зарплате, выходным пособием и компенсацией за неотгулянные отпуска.

Если подчиненный выздороветь не успел, от увольнения это его не спасет. Мало того, болеющий обязан направить письменный запрос начальству с просьбой придти на теперь уже бывшее свое рабочее место и забрать причитающиеся ему деньги. После этого он может спокойно долечиться. Когда врач закроет бюллетень, документ предоставляют директору, а последний, в свою очередь, оплачивает все дни нетрудоспособности. Даже если часть болезни подчиненного пришлась уже на период после увольнения. Наниматель обязан компенсировать до месяца бюллетеня уволенного работника, если тот за этот период не успел найти другое место службы.

Формулы для расчета выплат

Как должен действовать работодатель, сокращая болеющего работника

Принцип разрыва договора следующий:

Шаг 1. Принятие решения директоратом о сокращении.

Шаг 2. Уведомление всех кандидатов на уход.

Шаг 3. Приказ по фирме.

Шаг 4. Заявление от работника о необходимости явки за деньгами.

Шаг 5. Расчет в последний трудовой день.

Внимание! Если наниматель предупредил человека о сокращении должности позже, чем за указанные в законодательстве шестьдесят дней или не предложил взамен другие места, это делает увольнение незаконным!

Главе фирмы следует помнить, что он не может взять и уволить подчиненных просто потому что ему так захотелось. Обоснование должно быть указано и в письменном уведомлении, которое вручается под личную роспись каждому кандидату, и в приказе.

Обоснование для увольнения должно быть указано в письменном уведомлении, которое вручается под личную роспись каждому кандидату

Далее наниматель должен по каждому кандидату задать вопрос — относится этот человек к особой категории, кого увольнять нельзя, или нет. При этом стоит настроиться на то, что придется доказывать справедливость сокращения — что увольняемые приносили гораздо меньше пользы бизнесу, чем те, кто остался. Однако если приходится выбирать одного из двух кандидатов, где первый — высококвалифицированный работник с солидным стажем, приносящий стабильную прибыль, а второй — беременная сотрудница, которая успела проработать всего пару месяцев, да еще ее и приходилось отпускать в институт на зачеты — расстаться придется с первым, несмотря на его очевидное преимущество.

После этого директор решает, что он может предложить увольняемым взамен. Предлагаемые места могут подразумевать более низкую квалификацию и доход. Можно предложить работу в другой местности, если подобное допустимо по локальным актам фирмы. Если сотруднику не понравилось ничего из предложенного, он обязан это оформить письменно.

Директор решает, что он может предложить увольняемым взамен

Уведомление

Предупредить о грядущих штатных изменениях в фирме директор обязан в письменном виде, под личную роспись. Иногда сотрудник, получивший неприятное известие, отказывается подписывать уведомление. В таком случае оформляют специальный акт в присутствии двоих свидетелей из работников фирмы — они же потом под ним ставят свои подписи. Если это маленькая фирма, достаточно одного свидетеля.

При этом документ пишется от первого лица и должен включать следующие пункты:

  • полное наименование компании;
  • дату и место составления;
  • кому адресовано;
  • дата принятия решения, основание — протокол собрания учредителей;
  • ссылка на действующее законодательство;
  • какие должности предлагаются взамен;
  • дата предполагаемого увольнения;
  • подпись с расшифровкой.

Помимо сотрудников, директор обязан известить о перестановках службу занятости и профсоюзный комитет компании (если он там есть). Мнение профсоюза, если увольняемый был его членом, следует обязательно учитывать при разрыве сотрудничества.

Директор обязан известить о перестановках в кадрах службу занятости

Когда пособие платит не работодатель

Обычно компенсация за период нездоровья компенсируется главой компании. Но если освобожденный сотрудник уже покинул фирму и встал на учет в местном центре занятости (то есть официально заявил себя как безработный), то больничную компенсацию, эквивалентную выплате по безработице, ему перечисляет Государственный фонд занятости. Эта обязанность ложится на территориальное подразделение службы социальной защиты, если сокращение было связано с полной ликвидацией компании.

Как должен выглядеть корректно оформленный бюллетень

Корректно оформленный больничный составляется на специальном учетном бланке лечебного учреждения. Длительность его может составлять не боле двух недель, дальше вопрос решается врачебно-контрольной комиссией. При этом у корректно заполненного экземпляра присутствуют:

  • печать учреждения;
  • код диагноза;
  • личные печати каждого из специалистов, сопровождаемые подписью с расшифровкой;
  • заполненные графы открытия листка и выхода на работу.

Корректно оформленный больничный лист

Все наименования, встречающиеся в тексте, должны быть написаны корректно и без исправлений, при этом совпадать с теми, что указаны на оттисках печатей. Формуляр заполняют на компьютере или черными чернилами, печатными буквами. Исправления, зачеркивания или принципиальные ошибки, влияющие на смысл написанного.

Внимание! Бюллетень закрывает то же учреждение, в котором он был открыт. В противном случае такой формуляр считается заполненным неправильно, а значит — не подлежащим оплате (Приказ Минздрава №624н).

Сроки предоставления и оплаты листка

Генеральный директор обязан компенсировать период болезни, если сотрудник обратился за ним в пределах шестимесячного срока. Именно так гласит ст. 12 Федерального закона №255-ФЗ. Это распространяется и на государственные, и на частные учреждения.

То есть получается, что сокращенный работник вправе это сделать и через несколько месяцев после освобождения от должности и теперь уже экс-начальник не вправе отказать ему, даже ссылаясь на то, что денег в фирме нет.

Читать еще:  Сколько дней непрерывный больничный

Можно ли сократить работника в период его временной нетрудоспособности?

Если работник находится на больничном, может ли работодатель направить ему заказное письмо с уведомлением о сокращении его должности или лично приехать на дом с комиссией для вручения такого уведомления о сокращении, либо необходимо обязательно дождаться выхода его с больничного и только потом уведомить о сокращении?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности, соблюдая требования части второй ст. 180 ТК РФ.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Частью шестой ст. 81 ТК РФ установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Таким образом, сам день увольнения ни при каких обстоятельствах не может приходиться на эти периоды. Непосредственно расторжение трудового договора в любом случае производится только после окончания периода временной нетрудоспособности.

Однако запрета на уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности трудовое законодательство не предусматривает. Аналогичное мнение высказывали представители Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязина и Роструда И.И. Шкловец (Сокращение. Мнение чиновника // «В курсе правового дела», N 7, апрель 2009 г.; Практика применения трудового законодательства // «Экономико-правовой бюллетень», N 10, октябрь 2007 г.). Подтверждает его и судебная практика (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 по делу N 33-11441/2012).

Из буквального толкования части второй ст. 180 ТК РФ следует, что она устанавливает именно срок предупреждения работника (минимальный период времени со дня уведомления работника о предстоящем увольнении до даты расторжения трудового договора на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), а не период, который работник должен фактически отработать до дня увольнения. Даже в случае, если в течение двух месяцев со дня предупреждения об увольнении у сотрудника не было ни одного отработанного дня в связи с нетрудоспособностью, трудовой договор с ним может быть расторгнут работодателем в первый день выхода сотрудника на работу по окончании этого периода (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42751).

Вместе с тем в течение периода временной нетрудоспособности работник не исполняет трудовые обязанности, поэтому работодатель не вправе обязать его явиться на работу, в том числе для вручения письменного уведомления о предстоящем увольнении, связанном с сокращением численности или штата сотрудников.

Поскольку конкретных способов уведомления работника о предстоящем увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовое законодательство не

устанавливает, работник может быть уведомлен об этом любыми способами при соблюдении требований части второй ст. 180 ТК РФ (предупреждение персонально и под роспись), например можно ознакомить работника с уведомлением на дому либо направить письмо с уведомлением о вручении или телеграмму (апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2013 N 11-35397/13, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541). Но следует принять во внимание, что исходя из правила части второй ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения об увольнении начнет отсчитываться с момента получения работником соответствующего письменного уведомления (определение Московского городского суда от 30.01.2014 N 4г-13168/13). Кроме того, в случае возникновения спора работодатель должен будет доказать законность соблюдения процедуры увольнения, что предполагает, в частности, доказывание самого факта уведомления работника в соответствии с требованием части второй ст. 180 ТК РФ. Например, если письмо вернулось работодателю, не будучи полученным, или данные о его вручении отсутствуют, то работник не считается предупрежденным об увольнении (определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219), так как содержание письма осталось для него неизвестным.

Если в рассматриваемом случае работник будет предупрежден о предстоящем увольнении менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения работников в связи с сокращением их численности, полагаем, что дату увольнения этого работника необходимо перенести на соответствующий промежуток времени. Начинать заново процедуру сокращения численности или штата работников в организации, заново предупреждая всех остальных работников, которые подпадают под сокращение, в такой ситуации, на наш взгляд, нет необходимости. Сокращение производится исключительно по инициативе работодателя, следовательно, только работодатель решает, сколько штатных единиц и в какие сроки необходимо сокращать. Если срок предупреждения для всех сотрудников одинаков (например ровно два месяца), по нашему мнению, не может признаваться дискриминацией остальных работников более позднее увольнение сотрудника, который был по объективным причинам предупрежден позже других. При таких обстоятельствах работодателю необходимо будет заново уведомить работника о сокращении его должности и увольнении, указав в уведомлении новую конкретную дату или период, по истечении которого с момента уведомления сотрудник будет уволен (естественно, для определения такой даты или момента истечения периода необходимо от даты нового уведомления отсчитать вперед не менее чем два месяца). Отменять первоначальный приказ о сокращении численности или штата нет необходимости, однако работодатель в целях упорядочения делопроизводства, безусловно, вправе принять решение об отмене приказа в части сокращения должности, занимаемой данным работником, и зафиксировать его в соответствующем новом приказе. Соответственно, расторжение трудового договора с работником должно быть произведено на дату, указанную в новом уведомлении.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Как уволить работника по сокращению штатов с больничным?

Если вы работодатель, то в эпоху мирового кризиса наверняка сталкивались с необходимостью сокращать работников. Но возможно ли произвести увольнение работника по сокращению штатов при наличии больничного листа? Ведь пока сотрудник болеет, по закону его нельзя увольнять. Давайте попробуем разобраться, что же должен делать работодатель в такой ситуации.

Трудовое законодательство

При сокращении штатов или штатных единиц расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя. Этому вопросу посвящена 81 статья, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». О сокращении речь идет в пункте два.

Сокращение численности и штата

Прежде чем говорить о том, как производится увольнение работника по сокращению штата, нужно уточнить разницу между сокращением штата и сокращением численности работников.

В первом случае из штатного расписания исключаются должности. Например, на предприятии были младший продавец, продавец-консультант и администратор торгового зала. В результате решения руководства должность администратора упразднили – это и будет сокращение штата.

Во втором случае принимают решение об уменьшении количества человек, работающих на одной должности. Например, на том же предприятии в расписании предусмотрено пять младших продавцов, семь продавцов-консультантов и два администратора торгового зала. По решению руководства, к примеру, с целью экономии средств с определенного числа на предприятии будет три младших продавца, четыре консультанта и один администратор.

Увольнение работников в связи с сокращением численности штата или должностей

Сама процедура расторжения трудового договора происходит по стандартной схеме:

  • заявление работника;
  • приказ по предприятию;
  • расчет с работником в последний трудовой день.

Но есть одно существенное отличие: при освобождении служащих от выполнения трудовых обязанностей в связи с упразднением его должности, он должен быть предупрежден об этом заранее, а именно за два месяца до увольнения.

Следует также помнить, что нельзя решить сократить ряды сотрудников просто потому что руководителю так захотелось, обязательно должно быть обоснование, и его нужно указать в приказе об увольнении.

Кого нельзя сокращать?

Решая вопрос о том, с кем из сотрудников придется расстаться, нужно иметь в виду, что некоторые категории граждан защищены трудовым законодательством и могут быть уволены только по собственному желанию или в случае ликвидации предприятия. Это:

  • беременные сотрудницы;
  • родители-одиночки с детьми до четырнадцати лет;
  • несовершеннолетние работники;
  • матери детей до трех лет;
  • родители, у которых есть ребенок-инвалид, которому еще не исполнилось восемнадцати.

Как принять решение о сокращении?

Если на предприятии есть свободные вакансии, например, в расписании указано восемь продавцов, а по факту в этих должностях работают только шесть человек, следует первым делом сократить именно эти две незанятые единицы.

Следующий шаг работодателя, уменьшающего свой штат, – исключить тех служащих, кого по закону уволить нельзя. Затем нужно выбрать из оставшихся работников, руководствуясь их опытом и квалификацией. При этом работодателю нужно быть готовым доказать, что уволенные действительно менее квалифицированы и ценны, чем те, кто остается на предприятии. При этом, если нужно расстаться с одним из двух работников, первый из которых весьма квалифицирован и опытен, а второй – беременная женщина, которая всего полгода как закончила учебное заведение, а в организации работает только второй месяц, уволить придется первого работника.

Но до того как это произойдет, служащим нужно предложить перейти на другие имеющиеся в организации вакансии. Предлагаемые должности могут требовать меньших знаний и опыта, быть менее оплачиваемыми – закон этого не запрещает. Предлагать перейти на работу в другой местности работодатель должен только в том случае, если это предусмотрено во внутренних документах организации. Каждый отказ занять предложенную вакансию также лучше зафиксировать письменно.

Уведомление увольняемых работников о предстоящем сокращении

Уведомление служащим обязательно должно быть направлено в письменном виде, а служащие обязательно должны расписаться в том, что получили его. Если сотрудник отказывается давать такую подпись, составляется акт, который должны подписать два свидетеля из числа служащих предприятия (или один, если предприятие небольшое).

Увольнять сотрудников можно только через два месяца после вручения уведомления, поэтому в документе обязательно должна быть указана дата. Такая же бумага направляется в районную службу трудоустройства и в профсоюзный комитет, если такой в организации имеется.

Предупреждение о сокращении штата работника, который находится на больничном

p>Согласно той же 81 статье Трудового кодекса Российской Федерации, нельзя уволить сотрудника, если он находится в отпуске или пребывает на больничном.

Но хитрость увольнения по сокращению штатов состоит в том, что сотрудника об этом предупреждают за два месяца до предстоящего события. А в законодательстве ничего не говорится о том, что уведомление про сокращение штатов нельзя направить тем, кто находится в отпуске или временно нетрудоспособен.

Единственная трудность, которая подстерегает нетерпеливого работодателя, состоит в том, что уведомление обязательно должно быть подписано служащим, а если направлять документ на дом, сотрудник всегда может сказать, что не получал его, даже если это будет заказное письмо, которое сотрудник почтового отделения обязан вручить под роспись. И даже если у работодателя будут доказательства, что уведомление было служащему вручено, тот может его попросту не подписать, а составить об этом акт возможности не представится.

И, разумеется, ни в коем случае нельзя направлять уведомление сотруднице, чья временная нетрудоспособность связана с беременностью, родами и уходом за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Сокращение должности в штатном расписании при больничном листе

Как уже было сказано выше, нельзя увольнять тех, кто временно нетрудоспособен, но договоренность о расторжении трудового договора по сокращению достигается задолго до дня увольнения, и дата последнего рабочего дня давно определена. Тем не менее как же должен поступить работодатель, если его служащий заболел накануне увольнения?

Если больничный лист был закрыт до даты, указанной в приказе, процедура увольнения происходит, как и в общем случае, и вместе с заработной платой и выходным пособием служащий получает выплату по больничному.

Если сотрудник не успевает выздороветь до даты, указанной в приказе, его все равно увольняют согласно этому документу. А поскольку в последний рабочий день служащий должен получить окончательный расчет и трудовую книжку, ему необходимо отправить письменную просьбу появиться на бывшем рабочем месте и забрать то, что ему причитается. После того как врач закроет листок временной нетрудоспособности и подпишет его, а сотрудник предоставит этот документ начальнику, предприятие обязано полностью оплатить все дни больничного, даже если часть из них была уже после даты увольнения, ведь по закону работодатель оплачивает до тридцати дней больничного уволенного сотрудника, если тот не нашел в этот период другую работу.

Увольнение по сокращению в период нахождения на больничном

Я работаю на ОАО «РЖД». У меня большие проблемы с моим прямым начальником нашего обособленного подразделения. Он ищет любые способы, чтобы меня уволить. К тому же сейчас происходит реорганизация моего обособленного подразделения. На прошлой неделе я не выдержала давления начальника и ушла на больничный, в котором может быть, пробуду длительное время. Я боюсь попасть под увольнение во время больничного, начальник воспользуется реорганизацией подразделения и уволит меня, сократит мою должность или переведет на менее оплачиваемую должность.

Возможно ли увольнение по сокращению в период нахождения на больничном. Имеет ли право начальник во время нахождения меня на больничном уволить меня с занимаемой должности, сократить мою должность или перевести на менее оплачиваемую должность? Ответ прошу аргументировать, ссылаясь на статьи законов. Это очень важно.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, в силу действия нормы п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске (ч. 6 ст. 81ТК РФ).

Читать еще:  Как продлить больничный лист если не болеешь

Согласно ч. 3 ст. 81Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренномуп. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии с ч. 6 ст. 81ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в том числе в период его временной нетрудоспособности. Как следует изст. 84.1ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Одним из таких случаев является временная нетрудоспособность.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 180ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В то же время трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период нетрудоспособности руботника, так что уведомить Вас о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата могут, но фактически Вас уволить можно будет только после окончания болезни и при выходе на работу.

В соответствии с п. 1 ст. 81Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.

При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81ТК РФ).

В период нетрудоспособности Вас можно уволить только при ликвидации обособленного подразделения. Если будут сокращать штат, то должны будут соблюсти все процедуры по уведомлению, предложению вакантных должностей, учету преимущественного права «семейных», получивших увечья на работе, др. Всего Вам доброго!

Консультация юриста бесплатно

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ст. 75 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст. 81 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. (ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, просто так взять и уволить, перевести на другую должность или на менее оплачиваемую работу права не имеют.
Во-первых если работодатель знал о предстоящей реорганизации, и о реорганизации вашей должности Вас обязаны были предупредить за 2 месяца. Во-вторых, если ваша должность не переходит, то вам должны предложить любую должность, подходящую вашей квалификации. И только если вы откажитесь, то работодатель имеет право уволить Вас по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

«за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом». Вы все случаи описали в ответе, если нет укажите конкретные статьи с такими случаями.

Такие случаи предусмотрены:

1. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ст. 72.2 ТК).

2.В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК — но при этом должен быть соблюден двухмесячный порядок предупреждения).

есть еще два случая, но они относятся к режиму рабочего времени, и к вашему случаю не имеют отношения: работа в выходные и праздничные дни и сверхурочная работа.

Согласна с коллегой относительно ст.75 ТК РФ, кроме того, согласно ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Кроме того, необоснованные «нажимы» со стороны начальника и поиск «любых способов уволить» вы вправе обжаловать обратившись в свой профсоюз — это их прямая обязанность защищать права работника и Трудовую инспекцию.

В дополнение к ответам коллег — обобщение судебной практики.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2004 г. N 2

О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ:

28. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.
Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
32. Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Похожие вопросы

Положена ли компенсация отпуска при увольнении за период нахождения в отпуске по беременности и родам

Учитывают ли период нахождения на больничном при расчете компенсации за неиспользованные дни?

Засчитывается ли в период отработки по трудовому договору периоды нахождения работника в отпуске или на больничном?

Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Увольнение во время нахождения в отпуске до 1,5 лет

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном. В народе существует мнение, что увольнять сотрудника, который находится на больничном, нельзя. Но варианты расторжения отношений между работником и нанимателем имеются различные. Уволить на больничном можно, например, если работник сам этого захотел. А если нет? Рассмотрим в нашей статье за кого будет закон.

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном?

Ссылаясь на ст. 81 ТК РФ, наниматель не имеет права увольнять сотрудника, находящегося на больничном. Совсем иная ситуация, когда сотрудник сам захотел уволиться. Если иметь ввиду, что заявления написано была до выхода на больничный. В такой ситуации, работник обязан отработать две недели и только после этого наниматель отдаст трудовую книжку и заплатит зарплату.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

По ст. 81 ТК Рф, если работник вышел на больничный предвещая сокращение, уволить его невозможно, пока он снова не выйдет на рабочее место.

В случае, когда сотрудник решил сам уйти от работодателя, то он обязан его об этом предупредить. Заявление имеет юридическую силу с того момента, как оно попадёт к руководителю. Наниматель должен подписать документ об увольнении работника по его инициативе через 2 недели, даже если больничный ещё действует. Дни больничного работника идут в счёт отработки и дата увольнения остаётся неизменной. Период болезни сотрудника засчитывается в срок отработки, и увольнение не может быть перенесено на другую дату.

Сотруднику не нужно будет дорабатывать тот период, когда он заболел или получил травму. Если работник продолжат лечиться, а крайний день работы по заявлению пришёл, то нанимателю придётся оформить всю документацию для аннулирования трудового соглашения. Трудовая книжка отдаётся тогда же, если у уволенного есть возможность посетить место работы.

Читать еще:  Отчет по алиментам в службу судебных приставов

Бывают ситуации, что при отрабатывании у работника наступает страховой случай и он выходит на больничный. Тогда в организации расторжения трудовых отношений всё остаётся неизменным. В крайний по письменной договорённости день, наниматель подписывает указ об отстранении работника по его желанию и подсчитывает его заработанные деньги, выходное пособие и пособие по временной нетрудоспособности.

Возможен и другой ход событий, когда работник начинает болеть в последний день перед увольнением, указанный по договору сторон.

Тогда сотруднику необходимо:

  • Сделать обращение к врачу, чтобы ему завели больничный, если это требуется;
  • Предупредить о ситуации руководителя;
  • Побыть на больничном до его окончания;
  • Обратиться за пособием по крайнему месту работы.

Наниматель обязан:

  • Подписать расторжение трудового договора и вернуть трудовую книжку;
  • Рассчитать и перечислить пособие в период до десяти дней, после закрытия больничного уволенного работника.

Наниматель не имеет права лишить рабочего места работника, который сидит на больничном. Если работник увольняется по собственному желанию, то в любом случае требуется ждать его избавления от болезни и перечислить пособие. А в то время, когда работник болеет, у вас есть возможность подготовить все документы, чтобы расторгнуть трудовой договор.

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном по желанию работодателя?

Что грозит руководителю, который по своему желанию уволил сотрудника, который находится на больничном?

В том случае, если наниматель осознает, что нарушил правила трудового кодекса, и вернёт к должности уволенного сотрудника до того, когда его врач выпишет с больничного и допустит к работе, то сотруднику будет выплачено больничное пособие и он продолжит свою работу в обычном режиме. То есть для нанимателя ничем плохим это грозить не будет.

Самым плохим раскладом ситуации будет, если сотрудник подаст иск в судебном порядке о неправовом увольнении. Обычно, суд всегда оказывается на стороне сотрудников и, согласно статье 237 ст. 34 т рудового кодекса Российской Федерации, нанимателю нужно будет восстановить уволенного в должности, и при этом оплатить ему период вынужденного прогула по средней заработной плате и компенсировать моральное ущемление.

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном за прогул?

Бывает так, что увольнение сотрудника происходит по той причине, что он не уведомил директора о своей нетрудоспособности, и наниматель рассматривает отсутствие его на рабочем месте как прогул. Поэтому, многие наниматели задаются вопросом, обязательно ли сотруднику нужно ставить нанимателя в известность о больничном? По трудовому кодексу, сотрудник предупреждать не обязан. Соответственно, чтобы исключить непредвиденные обстоятельства, нанимателю следует постараться выяснить причину, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте. К примеру, попробовать связаться с сотрудником или его близкими. Ведь может быть, что произошло что-то не хорошие и человек просто по физическим критериям не имеет возможности предупредить о невыходе на работу. Например, попал в аварию.

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном: какие ещё случаи, имеют место быть.

Сократить сотрудника можно, если:

    • расторжение трудовых отношений происходит по обоюдному согласию (статься 78 ТК РФ);
    • промежуток действия трудового договора закончился (статься 79 ТК РФ).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Увольнение по сокращению если работник на больничном

Уведомили о сокращении а сотрудник заболел.

В период нетрудоспособности Вас можно уволить только при ликвидации обособленного подразделения. Если будут сокращать штат, то должны будут соблюсти все процедуры по уведомлению, предложению вакантных должностей, учету преимущественного права «семейных», получивших увечья на работе, др.

Таким образом, просто так взять и уволить, перевести на другую должность или на менее оплачиваемую работу права не имеют.

Многие считают, что уволить человека, пока он находится на больничном, невозможно. Однако это не совсем так. Случаи сокращения работника на больничном или же увольнения по другим причинам, вполне законны и не нарушают трудовых прав. Но закон настаивает на соблюдении ряда условий. Их выполнение поможет избежать дальнейших претензий и судебных споров.

Внимание! Данные требования беспочвенны. Не имеет значения, чем занимается сотрудник в эти 14 дней – болеет или же ходит на фирму и выполняет свои должностные обязанности. Никакая инициатива работодателя или частые угрозы с его стороны не изменит течение данного срока. Уволиться можно даже находясь в отпуске, не говоря уже о периоде пребывания на больничном.

Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Порядок оформления

Оплата нетрудоспособности во время сокращения и после него

Кстати, если заявление об увольнении работник написал, уже находясь на больничном, то датой увольнения будет (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6):

  • или последний день двухнедельной отработки. Причем, если на эту дату работник еще болел, то отрабатывать заново две недели после окончания болезни он не должен;
  • или более поздняя дата, указанная в заявлении работника.

Если сотрудник не успевает выздороветь до даты, указанной в приказе, его все равно увольняют согласно этому документу. А поскольку в последний рабочий день служащий должен получить окончательный расчет и трудовую книжку, ему необходимо отправить письменную просьбу появиться на бывшем рабочем месте и забрать то, что ему причитается.

После того как врач закроет листок временной нетрудоспособности и подпишет его, а сотрудник предоставит этот документ начальнику, предприятие обязано полностью оплатить все дни больничного, даже если часть из них была уже после даты увольнения, ведь по закону работодатель оплачивает до тридцати дней больничного уволенного сотрудника, если тот не нашел в этот период другую работу.

Если болеют дети

В большинстве случаев освобождение от работы в виде больничного листа выдается заболевшему лицу не только при заболевании лично, но и для ухода за родственником.

Если же сотрудник уже уволен, ничто ему более не препятствует в оказании помощи тому же ребенку.

То есть если кроха заболеет спустя несколько дней после расторжения правоотношений, об оплате дней нетрудоспособности в льготном порядке, определенном ст.5 ФЗ №255, придется забыть.

Если в больничном не указано название организации

Поскольку на момент наступления нетрудоспособности ваш бывший работник является безработным и поэтому именно к вам он обращается за оплатой больничного после сокращения штата, вполне возможно, что он предоставит вам больничный лист, в котором не будет указано название вашей организации. В такой ситуации вписать название своей организации можно черной ручкой — перьевой, гелевой или капиллярной (п. 65 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.06.2011 N 624н).

Сокращение штата и ликвидация – не одно и то же для больничных целей

Если работодатель не планирует полного завершения деятельности, а лишь по каким-то причинам сокращает штат, то сокращение работника, находящегося на больничном, опять-таки незаконно. Правда, если речь идет, к примеру, о закрытии только обособленного подразделения, находящегося в другой местности нежели головная организация, то тогда сокращение (увольнение) болеющего сотрудника возможно. Ведь закрытие такого ОП приравнивается к ликвидации (ст. 81 ТК РФ).

Трудовое законодательство

При сокращении штатов или штатных единиц расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя. Этому вопросу посвящена 81 статья, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». О сокращении речь идет в пункте два.

В силу ст.180 ТК РФ руководство компании обязано уведомить сотрудников о предстоящем увольнении ввиду сокращении должности как минимум за 60 дней, а в ряде случаев — предложить свободную вакансию, конечно, при ее наличии.

При этом, в оставшиеся 2 месяца работники продолжают исполнять свои обязанности в прежнем ритме, а также могут пользоваться иными трудовыми гарантиями — в частности, теми же отпусками и больничными.

Также в ст.81 ТК РФ сказано, что в случае если на день увольнения сотрудник пребывает в отпуске либо же внезапно заболел, уволить его невозможно, так как подобные действия лишают труженика установленных законом гарантий, а именно, сохранения рабочего места на время отсутствия в рамках ст.183 ТК РФ.

То есть получается своеобразное законодательное противоречие. С одной стороны сотрудника разрешено уволить после уведомления о сокращении вакансии, а с другой стороны — в период болезни это запрещено.

Именно это противоречие и приводит к кадровым ошибкам, которые затем правятся уже в судебном порядке.

Следует отметить и еще один законодательный аспект, а именно, нормы ФЗ от 29.12.2006 N 255: на основании ст.5 работнику заболевшему на протяжении месяца со дня увольнения также полагается компенсация дней нетрудоспособности, но уже в размере, который зависит от времени наступления болезни и общего стажа.

Спрогнозировать дни нетрудоспособности невозможно. Именно поэтому на законодательном уровне труженикам, которые официально трудоустроены и ежемесячно вносят взносы в ФСС, полагается своеобразная гарантия.

Каковы условия оплаты?

Работник должен предоставить определенный перечень документов, чтобы ему была осуществлена выплата пособия по больничному листу.

Нужно написать заявление от своего имени, снять ксерокопию паспорта, сделать копию книжки трудовой, закрыть свой больничный лист. Нужно следить за тем, чтобы лист нетрудоспособности содержал все необходимое.

Недопустимо наличие в нем описок и ошибок. Наличие печати обязательно. Нужно предоставить его не позднее полугода после закрытия.

Женщины, успевшие забеременеть в течение 12 месяцев до получения статуса «безработные» имеют право на оплату больничного.

Лист о нетрудоспособности выдают медработники, у которых есть специальная лицензия. У сотрудника скорой помощи подобный документ получить невозможно.

Порядок оплаты

Больничный сотруднику должен быть рассчитан правильно. Чтобы этого добиться нужно действовать последовательно, а именно:

  • за период расчета вычислить среднюю зарплату;
  • определить количество денег, начисляемое за 1 день;
  • определить размер пособия за день;
  • определить сумму для оплаты листа.

В расчет берется только установленная законом предельная сумма. Зарплата у сотрудника может быть разная, в том числе и выше установленного уровня. В этом случае есть предел 755 тыс. рублей в год для 2017 года и 718 тыс. руб. в год для 2018 года.

Сокращение численности и штата

Прежде чем говорить о том, как производится увольнение работника по сокращению штата, нужно уточнить разницу между сокращением штата и сокращением численности работников.

В первом случае из штатного расписания исключаются должности. Например, на предприятии были младший продавец, продавец-консультант и администратор торгового зала. В результате решения руководства должность администратора упразднили – это и будет сокращение штата.

Во втором случае принимают решение об уменьшении количества человек, работающих на одной должности. Например, на том же предприятии в расписании предусмотрено пять младших продавцов, семь продавцов-консультантов и два администратора торгового зала. По решению руководства, к примеру, с целью экономии средств с определенного числа на предприятии будет три младших продавца, четыре консультанта и один администратор.

Кого нельзя сокращать?

Решая вопрос о том, с кем из сотрудников придется расстаться, нужно иметь в виду, что некоторые категории граждан защищены трудовым законодательством и могут быть уволены только по собственному желанию или в случае ликвидации предприятия. Это:

  • беременные сотрудницы;
  • родители-одиночки с детьми до четырнадцати лет;
  • несовершеннолетние работники;
  • матери детей до трех лет;
  • родители, у которых есть ребенок-инвалид, которому еще не исполнилось восемнадцати.

Как уволить работника по сокращению штатов с больничным?

Работник со своей стороны может согласиться на перевод и сохранить рабочее место или отказаться и прекратить трудовые отношения с данным работодателем. Так как период уведомления сотрудников о сокращении достаточно продолжительный, то в течение него работник может заболеть.

В связи с этим нередко возникают вопросы, касающиеся порядка оплаты больничных листов, а также процедуры перенесения увольнения по причине временной нетрудоспособности лица на момент истечения срока, указанного в приказе. Действующее законодательство отмечает, что потеря работы, вследствие сокращения штата, не должна отрицательно сказываться на финансовом положении гражданина, находящегося на лечении.

В связи с этим его увольнение должно быть перенесено до момента завершения его больничного листа, а полагающиеся выплаты – начислены в установленном порядке.

Как быть, если на момент сокращения должности работник находится на больничном?

Полученное значение умножается на количество дней, указанных в больничном листке. При начислении пособия по временной нетрудоспособности бывший наниматель выступает также в роли налогового агента.

Поэтому он должен удержать с суммы выплаты необходимый налоговый сбор в размере 13% и перечислить его ИФНС. Кто выплачивает компенсацию? Если гражданин обращается к своему работодателю, в том числе и бывшему, для оплаты больничного листа, то начисление ему будет производить именно он.

Необходимые средства должны быть перечислены бывшему сотруднику не позднее 10-ти дней с момента получения руководством предприятия его больничного листа. Впоследствии указанные средства будут компенсированы предприятию за счет средств ФСС. Однако этот порядок получения пособия используется только в случае, если бывший работник не предпринял никаких действий по трудоустройству.

Источники:

http://posobie-expert.com/sokrashhenie-dolzhnosti-vo-vremya-bolnichnogo-dejstviya-pri-sokrashhenii/
http://www.bashinform.ru/m/likbez/721226/
http://hr-portal.ru/article/kak-uvolit-rabotnika-po-sokrashcheniyu-shtatov-s-bolnichnym
http://pravoved.ru/question/13208/
http://www.cherlock.ru/articles/mojno-li-sokratit-rabotnika,-nahodyashegosya-na-bolnichnom
http://kor66.ru/prava-potrebiteley/3425-uvolnenie-po-sokrashheniyu-esli-rabotnik-na-bolnichnom.html

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector