Валентность как фактор мотивации использован в теории

Менеджмент

Современные теории мотивации

Как указывалось в предыдущей статье, современные теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные , делающие основной упор на определении перечня и структуры потребности, и процессуальные , основывающиеся на том, что побуждает человека действовать.

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, существует пять групп потребностей, которые он расположил иерархически в виде пирамиды. В теории Абрахама Маслоу есть ряд недостатков:

• Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуации.
• Не всегда наблюдается жесткое следование одной потребности за другой как это представлено в пирамиде Маслоу.
• Удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Абрахам Маслоу (1908-1970) – видный американский психолог, основатель гуманистической психологии. Он считал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека. Его модель иерархии потребностей нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.

Теория Клейтона Альдельфера

Так же, как и А. Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от Маслоу, Альфредер выделяет лишь три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста.
В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека.
Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) – американский психолог из Йельского университета.

Теория Дэвида Макклелланда

Теория Макклелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга.
В иерархии Абрахама Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами.

Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

Дэвид Кларенс Макклелланд (David Clarence McClelland; 1917-1998) – американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии. Макклелланд опубликовал несколько книг, в том числе «Мотивация достижения» и «Общество достижения». В 1958 году он получил грант Гуггенхайма. Дэвид Макклелланд выделил три группы первостепенных мотивов:

• мотивацию достижения;
• мотивацию причастности;
• мотивацию власти.

Исследования Макклелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение в известной фразе:
«Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».
Также Макклелланд пришёл к гипотезе, что мотивация достижения лежит в основе экономического процветания. Это мнение было изложено в работе «Общество достижения».

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Герцберга, обуславливающие мотивацию, удовлетворённостью или неудовлетворённостью работы. Этот подход основан на данных эксперимента по выявлению того, что люди думают о своей работе, т.е. что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворёнными или неудовлетворёнными. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворённости Герцберг назвал гигиеническими, а факторы, влияющие на удовлетворённость – мотиваторами.

Характеристика факторов Герцберга представлена ниже в виде таблицы:

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, которые реализуются в мотивации или действиях, их взаимосвязь друг с другом. Теория “ожидания-валентность”. Мотивационная теория ожидания Врума известна как метод “кнута и пряника”. Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс расширили и усовершенствовали ее. Неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны, они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и думают относительно последствий. Цель теории – выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе. Теоретические положения в упрощенной формулировке состоят в слкдующем:

1) Под “валентностью” подразумевают отношение к результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата, представляет собой показатель математической вероятности успеха.

2) Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели.

3) Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума.

Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня). Важная переменная мотивационного процесса у Врума — ожидание. Оно определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Ожидание представляет собой вероятность, с которой действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго. Сила мотивации к выполнению действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание. Модель Врума не прибегает к упрощениям. Она указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации, но не дает ответ на вопрос о том, как мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Она обращает внимание на значение валентности целей и вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов.

Модель Портера-Лоулера. Модель Герцберга – теория удовлетворенности трудом, она не рассматривает взаимоотношение удовлетворенности и исполнительности. Теория Врума также избегает анализа этой связи. Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность – отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В модели Портера-Лоулера важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности определяет поощрение и его восприятие. Модель Портера-Лоулера предполагает, что выполнение работы ведет к удовлетворенности. Уровень усилия и его направленность важны при объяснении трудовой деятельности отдельных членов организации. Исследования подтверждают значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью. Взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такой связи. Модель Портера и Лоулера внесла большой вклад в повышение уровня понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока не оказала сильного влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами. Модели ожидания содержат рекомендации, которым могут следовать менеджеры по работе с персоналом. На первом этапе (взаимосвязь между мотивацией и выполнением работы) необходимо преодолеть барьеры: Сомнения относительно способностей, навыков или знаний. Физическая или практическая возможность выполнения работы. Зависимость данной работы от других людей или видов деятельности. Неопределенность требований к этой работе. На завершающей стадии (взаимосвязь между выполнением работы и удовлетворенностью) даются следующие рекомендации: Определить, какого рода поощрение больше всего ценит каждый из работников. Определить желаемый уровень выполнения работы. Сделать этот желаемый уровень достижимым. Связать ценимое людьми вознаграждение с выполнением работы. Современные теории трудовой мотивации – теории справедливости и атрибуции. Понимание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.

Теория справедливости в трудовой мотивации приписывается Дж. Стейси Адамсу. Она показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Полученная отдача заключается в различных видах поощрений – денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности работой. Если представление об отношении “вклад – отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет пытаться восстановить справедливость. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их. Чувство несправедливости возникает не только случае, когда человек чувствует себя обманутым: рабочие предпочитают справедливую оплату их труда переплатам. Исследования результатов показали: лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости”, но теория получила ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований. Теория подкрепления добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, и избегают поведения, которое доставляло неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные и позитивные. Такая тенденция называется законом следствия и является основным компонентом теории подкрепленного научения. Существуют четыре приема подкрепленного научения: позитивное подкрепление, избегание и уклонение, угасание, наказание. Когда руководитель создает благоприятную обстановку, которая способствует повторению определенного поведения, он применяет позитивное подкрепление. Если квалифицированный работник занят однообразной и нетворческой работой, менеджер может обещать ему продвижение на высокую должность при улучшении показателей – менеджер прибегает к позитивному подкреплению, а избегание проявляется в стремлении работника перейти на новую должность. Научение наказанием – лишение премии, перевод на низкооплачиваемую работу. Ирвин Л. Голдстейн признал, что наказание не всегда вызывает модификацию поведения в желаемом направлении. Оно должно применяться тогда, когда не осталось альтернатив.

Теория справедливости Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия (“вклад”) и получаемое вознаграждение (“отдача”) в терминах справедливости. Мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся “слишком” справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

Валентность как фактор мотивации использован в теории

Posted On 28.03.2018

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуаль-ные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

. Теория “ожидания-валентность “. Мотивационная теория ожидания Врума ). Эта теория давно известна как на метод “кнута и пряника”. Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс , расширили и усовершенствовали концепцию Врума

Как было выяснено, неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удов-летворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является также результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий. Целью теории является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе. Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в слкдующем :

1) Под “валентностью” подразумевают отношение (положительное или отрицательное) к тем результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.

2) Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны.

3) Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума: М – f ( Vi * Pi ), где i различные результаты, а 0 ), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций «Z», предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию «Z», возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.

8 самых известных теорий мотивации

Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”

Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Теория ожиданий Виктора Врума

По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

• “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.
• “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.
• “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

Теории мотивации в психологии

Мотивационные теории – сфера научной деятельности, не имеющая однозначности. Суть в том, что людьми движут потребности. Чтобы их удовлетворить, необходима мотивация. Этим вопросом занимается психология, в процессе чего удается шире изучить человека, его желания и стремления к ним.

Стремления меняют жизнь к лучшему

Что такое теории мотиваций

Мотив – это некий предмет, явление, придающее смысл достижению цели. Например, чувство голода – потребность, желание перекусить – мотив.

Обратите внимание! Мотив не является потребностью.

Мотивация – побуждение или принуждение к действию; способность удовлетворять потребности; психологический и физический процесс, поведение человека, его активность, устойчивость.

Мотивы сами по себе движут поступками человека и могут делиться на следующие группы:

• Самоутверждение. Кратко описывается как стремление к престижу, получению высокого статуса, признания, уважения. Такой мотив позволяет выделяться среди общества.
• Саморазвитие. Усиленная деятельность, направленная на то, чтобы развиваться физически и умственно, совладать с эмоциями.
• Идентификация. Содержание данного мотива описывается как стремление признания личности, чтобы люди хотели следовать за индивидом, походить на него. Иными словами, желание быть авторитетом, кумиром.
• Достижение. Применение данного мотива основывается на динамике, достижении наилучших результатов, изучении всего нового или овладении определенным навыком.
• Власть. Важность занять лидерство для использования своего влияния в управлении людьми, трудовым коллективом.

Виды мотиваций

Зарубежные и отечественные ученые деятели по сей день находятся на стадии изучения когнитивных функций человеческого мозга. Они ведут споры на тему данного определения: одни берут за основу мотивы, другие придерживаются концепции, что это общая работа организма. Все же им удалось основать и предложить отдельные содержательные категории.

Внешняя

Внешнее стимулирование содержит элементы принуждения или побуждения человека к действию ввиду внешних обстоятельств. Например, ливневый дождь заставляет индивида быстрее двигаться под укрытие.

Внутренняя

Внутренние побудители состоят из личного желания, а также возлагаемых надежд другими людьми. Пример – один знаменитый скрипач не имел большого интереса к игре, но его заставляли заниматься не менее 6 часов в день. Вскоре мир узнал Николо Паганини.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация – наиболее эффективный тип стимуляции, при котором индивид не чувствует давления со стороны, а действительно делает все по собственному желанию.

Лучшие стремления происходят по собственному желанию

Отрицательная мотивация – толчок к действиям обычно через страх, чего бы он ни касался. Яркий пример – воспитание детей, в ходе которого ребенок выполняет действие под страхом того, что иначе у него отнимут любимую игрушку.

Устойчивая и неустойчивая

Устойчивая мотивация базируется на естественных человеческих потребностях (жажда, голод). Неустойчивая мотивация требует поддержки со стороны (завязать с вредной привычкой, заняться спортом).

Теории мотивации

Теории мотивации наблюдают эволюцию потребностей человека, есть принципы, на которых они основываются. У традиционного потребителя существуют определенные желания. Ряд из них требует сиюминутного исполнения, например, утолить жажду. Остальные мотивационные элементы имеют место тогда, когда предыдущие потребности решены. Так, человек начинает нуждаться в моральной мотивации, материальной, содержательной и процессуальной.

Теория мотивации Маслоу

А. Маслоу был автором мотивационной теории потребностей. Занимаясь изучением психологии, основываясь на сфере менеджмента, управления персоналом, он предположил, что мотивация человека порождается за счет денег. Его главное достижение – разработка «пирамиды Маслоу», которая отражает следующие постулаты:

1. Человек всегда ощущает потребность в чем-либо. Сильно выраженные элементы объединяются в группы, которые располагаются иерархически.

Обратите внимание! Человека мотивируют неудовлетворенные потребности. Удовлетворенные – не вызывают стремлений к действиям.

1. Удовлетворенная потребность замещается неудовлетворенной;
2. Обычно человек имеет несколько потребностей, взаимодействующих между собой;
3. Сначала он стремится удовлетворить физиологические – жажда, голод;
4. Также он нуждается в безопасности, принадлежности, уважении, а также испытывает познавательные, эстетические и, наконец, потребность самоактуализации.

Теория моральной и материальной мотивации

Основные теории моральной мотивации включают в себя осознание причастности к делу. В материальную стимуляцию входят заработная плата, премии и бонусы, льготы и дотации, обучение, обмен опытом, оценка личного вклада, признание в коллективе, оповещения об успехе, стабильность компании, ее имя.

Деньги – эффективный стимулятор

Процессуальные и содержательные теории мотивации

Данные теории занимаются вопросами о том, как побудить человека к действию. Например, валентность как фактор мотивации использован в теории процессуальной. В целом она направлена на то, чтобы заставить индивида действовать.

Содержательные теории направлены на моральную составляющую мотивов, в т. ч. иерархия потребностей Маслоу, приобретенные потребности МакКлелланда и др. Во многом теории схожи, но отличия составляет то, что один автор делает уклон на первичных желаниях, другой – считает, будто потребность удовлетворена лишь тогда, когда процесс достижения цели реализован несправедливо.

Дополнительные знания о мотивации помогут человеку глубже познать себя, а также окружающих. Она работает для всех людей: служащих, директоров и домоседов. Там, где есть потребность, всегда будет нужна и мотивация, которая подтолкнет индивида к тому, чтобы удовлетворить свои желания.

Видео

IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2017

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Имеются три основные подхода.

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).

Основоположниками традиционной теории являются – Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант и Генри Форд.

Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

– четко нормировать и организовывать труд;

– переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;

– формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

– компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Но в традиционной мотивации также имеются проблемы:

– основной упор сделан на материальное стимулирование;

– факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;

– постулируется единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории к ним относятся теории:

– теория иерархии потребностей Маслоу;

– двухфакторная модель мотивации Герцбега;

– трехфакторная модель Мак-Клелланда;

– Х-, У-теория Мак-Грегора;

– типологическая модель Герчикова

Маслоу предложил следующую классификацию потребностей человека:

– физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе);

-потребности в безопасности – это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.;

– потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение;

-потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу;

– потребность в самореализации – это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций.

Также по этим принципам он построил свою знаменитую пирамиду Маслоу.

Проблемы теории:

– в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии;

– полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (так как они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других.

Теория Ф. Херцберга

Первая группа факторов – это “мотиваторы”. К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, достижения, продвижении по службе и признания.

Вторая группа факторов – “гигиенические”. Ими являются: справедливое распределение заработной платы, руководства, технические аспекты, условия работы, ее надежность и стабильность.

– не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой;

– не определены критерии, при которых яркие события могут в корне поменять мотивацию работника в длительной перспективе;

– нет обоснования уровня оптимального удовлетворения потребностей работника. Ведь любые изменения в факторах как гигиенических так и мотивационных требует определенных затрат ресурсов.

Модель Мак-Клелланда

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.

Модель Герчикова

Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт:

Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ.

Профессиональная. Интересует: разнообразие, интересность, творческий характер работы и возможность проявить себя.

Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, общественное признание их участия в общих достижениях.

Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу.

Люмпенизированный работник: с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы.

– тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса. Можно ли считать, что наращивая негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы;

– обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируются проблемы, когда предприятие вынуждено использовать у себя персонал с несоответствующим типом мотивации.

Процессуальные теории:

– теория ожиданий В. Врума

– теория справедливости С. Адамса

Теория Портера-Лоулера

В его теории присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Основные выводы данной теории сводятся к следующему, помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от сделанной работы и т.д.), что способствует повышению уровня его удовлетворенности.

Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе.

Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. То есть удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а по ее окончании.

Проблемы: Основной проблемой является отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок индивидуумов. Главным образом данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений в отношениях с контрагентами. Хоть авторы и упоминают внутреннюю мотивацию человека и указывают на ее значение, тем не менее, она не является в данной теории предметом детального рассмотрения;

Теория В. Врума

В основе мотивации лежат три вида связей:

Связь «затраты-результат» (З-Р)

Связь «результат-вознаграждение» (Р-В)

Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов

При этом результаты первого уровня (связь З-Р), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника.

Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности. Формула = 3 – Р х Р-В х валентность.

Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

– теория В. Врума предполагает, что в целом первичные результаты направлены на улучшение возможностей человека в получении результатов второго уровня. Тем не менее, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, нам часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня. К сожалению, в теории В. Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня практически не рассматриваются;

– отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер;

– учитывается то, что активность или усилия, которые необходимо приложить для достижений целей первого уровня, одновременно является в каком то смысле отрицательным результатом второго уровня.

Теория Адамса

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Результат это проявляется в следующих чертах.

– попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности);

– воздействие на положение других членов организации;

– уход из отдела или фирмы;

– сокращение собственных усилий;

– занижение собственных достоинств;

– выбор другого объекта сравнения.

Также как и у других теорий тут есть свои проблемы:

– узость факторов, влияющих на мотивацию работников (помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы);

– недостаточная прогнозность развития ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным работником).

Вклад процессуальных теорий.

Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.

Эти теории создают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Можно отметить, при различных подходах к вопросу мотивации все авторы сходятся в одном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем, что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивационная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, становясь стержнем всей сферы.

Различия в действиях разных людей в одинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными действиями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно.

В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продолжительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хорошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисовальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении мотива может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, человек затем начинает работать маслом. Между развитием мотива и освоением деятельности нередко возникают «рассогласования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на результате деятельности.

Мотивация определяет выбор между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия.

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс звешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то, что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

Нет идеальной теории для мотивации работника и для каждой личности необходим отдельный подход. Это и есть главная проблема мотивации не способность загнать всех рабочих «под одну гребенку» и всех одинаково мотивировать к выполнению работы.

Источники:

http://k-a-t.ru/management/management_15/
http://studopedia.ru/8_65252_protsessualnie-teorii-motivatsii.html
http://owenural.ru/%D0%B2%D0%B0%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82-%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D1%84%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80-%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8-%D0%B8%D1%81%D0%BF%D0%BE/
http://hr-portal.ru/article/8-samyh-izvestnyh-teoriy-motivacii
http://srazu.pro/teoriya/teorii-motivacii-v-psixologii.html
http://scienceforum.ru/2017/article/2017033765