15 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Содержание

Эффективные контракты в культуре

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • определены показатели эффективности трудовой деятельности;
  • описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
  • прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

  • программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
  • госпрограмма Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы»;
  • приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920, где можно найти методику разработки показателей эффективности;
  • письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ, где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;
  • Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р, в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;
  • приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н, где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:

  • библиотеки;
  • музеи;
  • театры;
  • цирки;
  • зоопарки;
  • концертные организации;
  • прочие учреждения.

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

  • зарегистрированных пользователей;
  • обращений в библиотеку в отчетный период;
  • новых поступлений в библиотечный фонд;
  • справок и консультаций для пользователей;
  • документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
  • заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
  • посетителей официального сайта библиотеки.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р .

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

  • конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
  • условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
    • название выплаты;
    • условия ее получения;
    • критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
    • периодичность и размер;
  • трудовой распорядок;
  • условия труда на рабочем месте;
  • сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:

  1. Сформировать специальную комиссию, в полномочия которой будет входить организация перехода на эффективные контракты.
  2. Подробно изучить показатели эффективности и механизмы оценки трудовой деятельности, которые разработаны для вашего вида учреждения.
  3. Ознакомить коллектив со всеми нововведениями и правовой базой.
  4. Создать на официальном сайте учреждения специальный раздел, посвященный оценке эффективности деятельности учреждения, где можно будет ознакомиться со всеми соответствующими документами и нормативами.
  5. Произвести анализ действующих трудовых соглашений и привести их в соответствие со статьей 57 ТК РФ и Приказом Минтруда РФ № 167н.
  6. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  7. С учетом разработанных показателей внести изменения в положения об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера.
  8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюза (издать Приказ о переходе).
  9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы эффективного контракта.
  11. Утвердить измененные должностные инструкции.
  12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  13. Заключить с работниками дополнительные соглашения.

Как составить эффективный контракт с работником культуры

Зачем внедрять эффективный контракт в культуре

Как заинтересовать общество услугами сферы культуры? Как сделать их качественными? Ответ на эти вопросы, по мнению Правительства РФ и Министерства культуры РФ, может дать поэтапное реформирование в соответствии с госпрограммами по развитию культуры и туризма и улучшению системы оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.

Повышение качества услуг должно стимулировать:

  • посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
  • привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
  • разработку и проведение просветительских мероприятий;
  • повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.

Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.

Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Показатели эффективности для сферы культуры

Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.

При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:

  • согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
  • выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
  • выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
  • рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
  • объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
  • расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.

Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:

  • изменение квалификации работников;
  • как заполняется штат в течение года;
  • расходы на повышение квалификации сотрудников;
  • использование современных технологий.

Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:

  • как используется рабочее время;
  • есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
  • есть ли претензии от потребителей услуг;
  • инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.

Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.

Например, театрам рекомендуется использовать:

  • число новых и возобновленных спектаклей;
  • количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
  • число показов спектаклей для детей и юношества;
  • объем проданных билетов;
  • средняя заполняемость зала;
  • количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);
  • число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:

  • насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
  • доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
  • число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
  • есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
  • количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
  • проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
  • как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
  • результаты участия в конкурсах, получение грантов;
  • публикации и освещение деятельности в СМИ.

Изменение порядка оплаты труда при внедрении эффективного контракта

Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:

  • должностной оклад;
  • компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
  • стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).
Читать еще:  Акт на списание спецодежды раньше срока

Образец эффективного контракта в культуре

Как внедрять эффективный контракт

Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.

Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:

  1. Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
  2. Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
  3. Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.

Как разработать эффективный контракт в культуре

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат, в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.

Что такое эффективный контракт в культуре

Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных учреждений субъектов Российской Федерации и работниками муниципальных учреждений.

Пунктом 2 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в отношении каждого сотрудника должны быть уточнены и конкретизированы:

  • трудовая функция;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • размер вознаграждения;
  • размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Рекомендуется при оформлении трудовых отношений с сотрудниками бюджетной организации учитывать нормативные акты (а при отсутствии — разработать их), определяющие:

  • систему оплаты труда сотрудников (включая размеры должностных окладов, окладов за классный чин, ставок заработной платы, доплат, надбавок);
  • систему нормирования труда;
  • условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание организации;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении эффективного контракта связана, как правило, с разработкой измеримых показателей результатов работы. Особенно это актуально при оформлении отношений с работниками творческих специальностей. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Без выполнения этого условия эффективный контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит своей эффективности.

Стоит отметить, что в Министерстве культуры РФ наиболее успешно справляются с поставленной Правительством задачей. Письмо Минкультуры России от 05.08.2014 N 166-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» приводит количественные и качественные характеристики соответствующих работ, характеризующие результативность труда служащих отрасли. Эти показатели приведены в табличной форме в качестве показателей эффективности деятельности организаций по всем видам учреждений культуры. Рекомендуем использовать эти данные для разработки собственного образца эффективного контракта для работников культуры.

Порядок внедрения и образец заполнения эффективного контракта в культуре 2020

На первый взгляд алгоритм внедрения не сложен и состоит всего из четырех этапов, однако каждый этап потребует времени, внимания и всесторонней оценки. Поэтому большинство консультантов рекомендует создавать рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (при его наличии).

  1. Первым этапом необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности труда работников учреждения, нормы труда служащих с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок введения их в действия.
  2. Вторым этапом вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
  3. Третьим этапом разрабатываются образцы трудовых договоров (эффективных контрактов) по каждой должности для заключения с вновь принимаемыми на работу сотрудниками, а также дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, для приведения их в соответствие требованиям к эффективному контракту.
  4. Четвертый этап потребует максимально четкого соблюдения требований Трудового Кодекса РФ, так как им будет являться изменение условий трудового договора по инициативе работодателя — подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Работодатель должен направить служащему письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. При согласии — заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если сотрудник не согласен на заключение дополнительного соглашения, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. третья ст. 74 ТК РФ). Однако, если бюджетная организация полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2020 годы» еще с 2013 года рекомендовало заключать трудовые договоры с руководителями учреждений на основе типовой формы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 N 329. В этой форме в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат предусмотрено обеспечение достижения установленных учреждению ежегодных показателей соотношения средней заработной платы работников возглавляемой им организации и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации. Эта типовая форма вполне может быть взята за образец эффективного контракта в культуре.

Рекомендации по переходу на «эффективный контракт» в учреждениях культуры

«Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», 2017, N 7

В 2017 году работы по переходу на «эффективный контракт» всех работников учреждений культуры должны быть завершены. В целях оказания дополнительной методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям культуры Минкультуры разработало и направило Письмом от 15.06.2017 N 172-01.1-39-НМ Рекомендации по переводу работников учреждений культуры на «эффективный контракт» (далее — Рекомендации) с указанием перспектив его внедрения и приложением методологии условий оплаты труда, определяемых в «эффективном контракте» работника государственного (муниципального) учреждения культуры. Предлагаем в данной статье ознакомиться с такими Рекомендациями.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (п. 2 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н).

Таким образом, в основе «эффективного контракта» заложена совокупность конкретизации в трудовом договоре должностных обязанностей работника по занимаемой должности, условий оплаты труда, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат, способствующих повышению мотивации работника к добросовестному исполнению работы за счет обеспечения соответствия оплаты труда качеству оказания им услуг (выполнения работ), что является особенностью «эффективного контракта» и отличает его от обычного трудового договора.

Основные принципы внедрения «эффективного контракта»

При оформлении трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта» необходимо соблюдать следующие основные принципы:

  1. условия трудовых договоров должны учитывать:
  • систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
  • наличие у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности деятельности учреждения, утвержденных учредителем;
  • систему нормирования труда;
  • условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание учреждения;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  1. применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования;
  2. в трудовом договоре должны быть приведены в полном объеме элементы эффективного контракта. В частности, при указании трудовой функции в трудовом договоре отражаются наименование работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. При отражении условий оплаты труда в договоре приводится размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительных выплат. Причем условия осуществления выплат должны быть конкретизированы:
  • по выплатам компенсационного характера указываются наименование и размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты;
  • по выплатам стимулирующего характера — наименование и размер выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность.

К сведению. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, основанного на принципах «эффективного контракта», приведена в приложении к Программе N 2190-р . Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается в соответствии с типовой формой трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р.

Нормативная база для внедрения «эффективного контракта»

При внедрении «эффективного контракта» Минкультуры рекомендует использовать в работе следующие документы:

  1. Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утверждены Приказом Минкультуры РФ от 28.06.2013 N 920);
  2. Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника (направлены Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 N 166-01-39/04-НМ);
  3. Методические рекомендации по внесению изменений в планы мероприятий («дорожные карты») «Изменения, направленные на повышение эффективности сферы культуры в соответствующем регионе» с рекомендациями о порядке проведения аттестации работников в учреждениях культуры с целью последующего их перевода на «эффективный контракт» (направлены Письмом Минкультуры РФ от 20.02.2014 N 32-01-39/04-НМ);
  4. Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (направлены Письмом Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ);
  5. Приказ Минкультуры от 27.11.2008 N 208 «Об утверждении Перечня критериев оценки деятельности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Минкультуры РФ»;
  6. Приказ Минкультуры РФ от 02.10.2015 N 2508 «Об утверждении показателей эффективности деятельности федеральных государственных казенных учреждений, находящихся в ведении Минкультуры РФ, и их руководителей»;
  7. Приказ Минкультуры РФ от 24.06.2016 N 1435 «Об утверждении Порядка проведения периодической аттестации работников библиотек»;
  8. Приказ Минкультуры РФ от 22.11.2016 N 2542 «Об утверждении показателей, характеризующих общие критерии оценки качества оказания услуг организациями культуры».
Читать еще:  Профстандарт контрактного управляющего

Все перечисленные документы размещены на официальном сайте Минкультуры (www.mkrf.ru).

Перспективы внедрения «эффективного контракта»

Минкультуры постоянно осуществляет мониторинг проведенных регионами и государственными (муниципальными) учреждениями культуры мероприятий по переводу работников на «эффективный контракт». По данным за 2016 год трудовые отношения, основанные на принципах «эффективного контракта», оформлены с 90,7% работников учреждений культуры.

Из 85 регионов перевод работников на «эффективный контракт» обеспечен на:

  • 100% — в 31 регионе;
  • 90 — 99% — в 34 регионах;
  • 57 — 89% — в 20 регионах.

Отмечая накопленный в таких регионах позитивный опыт, Минкультуры указывает на следующие перспективы внедрения «эффективного контракта»:

а) обеспечение соответствия роста заработной платы работников учреждений культуры повышению качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

б) повышение мотивации работников учреждений культуры к добросовестному исполнению работы за счет обеспечения соответствия оплаты труда качеству оказания ими услуг (выполнения работ);

в) обеспечение стимулирования уровня квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

г) обеспечение формирования гибкой и эффективной системы управления персоналом;

д) обеспечение создания прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;

е) повышение открытости, понятности и доступности прав и обязанностей работников;

ж) повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях культуры за счет внесенных в «эффективный контракт» показателей оценки труда работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

з) повышение конкурентоспособности учреждений культуры.

Условия оплаты труда, определяемые в «эффективном контракте»

Одним из особо важных элементов «эффективного контракта» является оплата труда работника, которая состоит из оклада (должностного оклада), выплат стимулирующего и компенсационного характера.

В приложении к Рекомендациям приведена Методология условий оплаты труда, определяемых в «эффективном контракте» работника государственного (муниципального) учреждения культуры (далее — Методология).

Согласно такой Методологии в структуре заработной платы работников учреждений культуры средства, предназначенные на оплату труда, необходимо распределять следующим образом:

Структура ФОТ

Установление размера оклада. Согласно Методологии размер должностного оклада устанавливается на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы в следующем порядке:

а) по должностям служащих оклад определяется на основе отнесения занимаемых работниками должностей к следующим профессиональным квалификационным группам (ПКГ):

  • ПКГ должностей работников культуры, искусства и кинематографии (утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 N 570);
  • ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 N 247н), а также ПКГ других отраслей, необходимых для выполнения целей и задач, определенных уставом учреждения, и выполнения государственного задания, с учетом обеспечения дифференциации размеров окладов по должностям служащих, относимых к основному персоналу, и по общеотраслевым должностям;

б) по профессиям рабочих — в зависимости от разряда выполняемых работ по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих.

Установление выплат компенсационного характера. Размеры и условия применения компенсационных выплат устанавливаются исходя из требований трудового законодательства РФ. К таким выплатам относятся следующие выплаты:

Эффективный контракт с работниками культуры

Эффективный контракт с работниками культуры

Все нюансы новой системы оплаты труда, а также образец эффективного контракта для работников культуры.

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором:

— конкретизированы трудовые функции сотрудника;

— уточнены условия оплаты труда;

— определены показатели эффективности трудовой деятельности;

— описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;

— прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, являются:

— программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;

— госпрограмма Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы»;

— приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920, где можно найти методику разработки показателей эффективности;

— письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ, где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;

— Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р, в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;

— приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н, где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:

В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2018 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 186.

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры.

Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

— обращений в библиотеку в отчетный период;

— новых поступлений в библиотечный фонд;

— справок и консультаций для пользователей;

— документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;

— заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;

— посетителей официального сайта библиотеки.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Трудовой договор с работником № 109

__г. Санкт-Петербург__ «06» _ноября _ 2017_ г.

(город, населенный пункт)

Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение культуры «Центральная городская публичная библиотека имени В. В. Маяковского», в лице заведующего Олейник Ирины Евгеньевны, действующего на основании _Устава_, именуемый в дальнейшем работодателем, с одной стороны, и ___________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее — стороны) заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по должности «главный библиотекарь отдела комплектования», а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора: (перечисляются трудовые функции)

— Участвовать в составлении текущих и перспективных планов работы, отчетов, анализировать работу отдела по своему направлению.

-Участвовать в разработке правил, инструкций, положений и других документов, регламентирующих работу отдела.

— Редактировать тематический план комплектования библиотеки и контролировать его выполнение.

— С целью заказа изданий по источникам предварительной информации просматривать тематические планы издающих организаций, аннотаций, прайс- листов и т. д., а также интернет-каталог по проекту НИБЦ «ЛИБНЕТ» «Комплектование.ru».

— Организовывать текущее комплектование фондов библиотеки.

— Отбирать в фонд библиотеки документы с учетом их объема и качества, меняющихся информационных потребностей пользователей, состава документов по видам и типам.

— Налаживать контакты с издающими и книготорговыми организациями и осуществлять связь с книжными магазинами по вопросам комплектования.

— Координировать работу отделов библиотеки по формированию сводных заказов на издания в соответствии с тематическими планами издающих организаций, информационными письмами, прайс-листами, рекламными проспектами.

— Подготавливать и предоставлять материалы контрактному управляющему в соответствии с Федеральным законом от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе».

— Принимать, учитывать (суммарно, индивидуально) и регистрировать поступившие в библиотеку издания из всех источников комплектования.

— Выявлять и заполнять лакуны в фонде библиотеки: комплектовать новой литературой, осуществлять докомплектование.

— Посещать национальные и международные книжные выставки-ярмарки с целью организации комплектования и докомплектования фондов библиотеки новой и недостающей литературой в соответствии с тематическим планом комплектования библиотеки.

— Оформлять приходно-расходные документы на поступившие в фонд издания.

— Проводить семинары-тренинги по теме «Использование проекта НИБЦ “ЛИБНЕТ” “Комплектование.ru” для формирования заявок по закупке документов» для сотрудников муниципальных, государственных и вузовских библиотек.

— Изучать инновационный опыт организации работы отечественных и зарубежных библиотек, анализировать и подготавливать предложения по его использованию.

— Осваивать и внедрять в практику работы отдела новые информационные технологии.

— Принимать участие в курсах повышения профессиональной квалификации для специалистов отделов комплектования и обработки муниципальных библиотек области.

— Принимать участие в научных исследованиях библиотеки в области- библиотековедения, фондоведения.

— Принимать участие в научных конференциях и совещаниях по профилю работы отдела.

— Выезжать в командировки по области с оказанием методической и практической помощи муниципальным библиотекам по вопросам комплектования, использования и сохранности книжного фонда.

— Повышать профессиональный уровень в системе непрерывного образования.

2. Работник принимается на работу:

Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение культуры «Центральная городская публичная библиотека имени В. В. Маяковского», расположенное по адресу : Санкт-Петербург, Набережная реки Фонтанки 46.

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретные филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя _____________________________________________________________________________________

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: __________________________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на:

______ неопределенный срок _______________________________________.

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

Читать еще:  Нарушены трудовые права куда обращаться

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с » _____» _________ 201__ г.

7. Дата начала работы » _____» _________ 201__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________

месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы _______________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

Заработная плата в месяц составляет: ___________________ рублей.

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки: 25 ,10 числа каждого месяца и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

№_____ к трудовому договору №____ от «___»___________20____г.

г. Санкт-Петербург «06» ноября 2017 г.

(город, населенный пункт)

Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение культуры «Центральная городская публичная библиотека имени В. В. Маяковского», в лице заведующего Олейник Ирины Евгеньевны, действующего на основании _Устава_, именуемый в дальнейшем работодателем, с одной стороны, и ___________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество), именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее — стороны),

Договорились о нижеследующем:

1. Статью 13 «Оплата труда» в Трудовом договоре изложить в следующей редакции:

«13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы _______________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

Эффективный контракт в культуре

Эффективный контракт в культуре

Не так давно в отечественном трудовом праве появилось новое понятие — «эффективный контракт». Несмотря на то, что такой документ представляет собой классический трудовой договор, который заключается между работодателем и работником в начале трудовых отношений, он все же имеет свои содержательные особенности.

Его основным предназначением является определение выплат стимулирующего характера, которые в этом случае будут зависеть как от качества предоставляемых услуг, так и от достигнутых результатов трудовой деятельности. В соответствии с требованиями государства, эффективный контракт в культуре, как и во многих других сферах должен быть полноценно внедрен к 2018 году.

Ниже приведены рекомендации по заключению эффективного контракта с сотрудниками культуры и его особенности, которые позволят в полной мере соблюсти требования закона и не вносить многократные изменения в уже заключенные договора.

Чем эффективный контракт отличается от трудового договора?

Если сравнивать требования Трудового кодекса РФ с требованиями Программы к эффективному контракту, то можно заметить, что различия между ними практически отсутствуют. Единственным требованием, которое отличает эффективный контракт и трудовой договор культуры, является обязательное включение в него показателей эффективности труда работника учреждения в случае назначения выплат стимулирующего характера.

Как внедрить эффективный контракт в культуре

При внедрении системы эффективного контракта прежде всего стоит разграничить полномочия работодателя с вновь принимаемыми и действующими сотрудниками, а именно:

    в случае приема новых работников разрабатывается новый договор, который содержит в себе показатели эффективности и уточненную трудовую функцию; при переходе действующих сотрудников на новую систему в существующие трудовые договора вносятся изменения. Это, как правило, осуществляется путем принятия дополнительных соглашений.

При этом необходимо соблюсти процедуру внесения изменения в контракты сотрудников, в частности, предупредить их об изменениях минимум за 2 месяца. Порядок таких действий работодателя содержит ст. 74 ТК РФ.

Очень важно! Любой из работников учреждения культуры вправе отказаться от перехода на новую систему оплаты труда и изменение трудовой функции. Но уволить его в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, работодатель не может, поскольку сам трудовой кодекс не говорит об обязательности внедрения трудового контракта.

Кроме того, если при заключении трудового контракта меняется трудовая функция работника, применить статью 74 ТК РФ нельзя. В случае, если работник все же не согласен и его приходится уволить, то следует доказать ему, что изменились технологические или организационные условия его труда.

Чтобы избежать недоразумений и негативного отношения сотрудников к новой системе оплаты труда и новым обязанностям, рекомендуется осуществлять переход на систему эффективного контракта постепенно, в несколько этапов. На каждом из этапов стоит охватывать лишь определенную часть сотрудников.

Начинать лучше всего с руководителей, затем переходить к специалистам и лишь после этого задействовать ведущих специалистов и обслуживающий персонал.

Форма заключения эффективного контракта

Внедрение эффективного контракта установлено Программой, которая утверждена распоряжением Правительства РФ . В приложении № 3 к Программе приведена типовая форма эффективного контракта с сотрудниками, содержащая все необходимые для разработки разделы.

С сотрудниками учреждения, которые работают в настоящее время, заключается дополнительное соглашение. Поскольку, по сути в результате заключения дополнительного соглашения трудовой договор сотрудника культуры будет изложен в новой редакции, обязанностью работодателя является заполнение такой же типовой формы контракта.

Обратите внимание! В отличие от трудового договора, в эффективном договоре конкретизируется трудовая функция работника, поэтому в нем необходимо подробно описать должностные обязанности сотрудника учреждения. К эффективному контракту можно также приложить и такой документ, как должностная инструкция работника.

Все показатели эффективности, материально стимулирующие сотрудников, могут быть изложены непосредственно в контракте, однако, допустимо указать их и в коллективном договоре. В данном случае текст эффективного контракта должен содержать ссылку на положения коллективного договора.

Такую ссылку рекомендуется проводить только в отношении постоянных выплат, а также выплат, которые являются общими для всех сотрудников. Иначе при изменении положений коллективного договора будут меняться и условия оплаты труда сотрудников. Все остальные показатели, составляющие основу оценки труда каждого конкретного сотрудника, следует отразить непосредственно в самом эффективном контракте.

Что добавить в действующие трудовые договоры

Для того, чтобы классический трудовой договор соответствовал требованиям, предъявляемым к новой системе оплаты труда, в него должны быть добавлены следующие положения:

    трудовая функция сотрудника; детальные условия оплаты труда; количественные и качественные критерии эффективности деятельности сотрудника.

Включая в контракт такое положение, как трудовая функция, необходимо подробно описать, какие обязанности выполняет сотрудник и за что несет ответственность. В детальном описании условий оплаты труда работника учреждения культуры должны быть прописаны поощрения и вознаграждения, положенные ему в случае достижения поставленных перед ним и коллективом в целом задач.

Детализация трудовой функции. Профстандарты в культуре

Конкретизация трудовой функции является одной из особенностей эффективного контракта в культуре. Работодатель может конкретизировать трудовую функцию любого сотрудника, используя при этом профстандарты и квалификационные справочники, например:

профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ от 01.01.2001 года (педагог дополнительного образования);

профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ от 01.01.2001 года (специалист по учету музейных ценностей); профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ от 01.01.2001 года (экскурсовод, гид) и прочие.

Главное! При выполнении детализации не стоит забывать о том, что наименование должности любого из сотрудников учреждения должно соответствовать квалификационным справочникам или стандартам.

В случае невыполнения данного требования, должность может отсутствовать в квалификационных профгруппах, используемых с целью установления минимальных размеров окладов работников организации. Результатом таких действий может стать факт неправильного определения размера оклада сотруднику, занимаемому должность, которая «не существует». При выявлении таких нарушений контролирующими органами может быть назначено не только административное, но и уголовное наказание.

Формирование фонда оплаты труда по эффективному контракту

Составляющими фонда оплаты труда сотрудников культуры в муниципальных или государственных учреждениях являются:

    постоянная часть оплаты труда, включающая в себя должностной оклад и выплаты компенсационного характера; переменная часть, сумма которой зависит от результатов деятельности сотрудника.

Не стоит забывать, что при этом законодателем были отменены некоторые ранее действующие в области культуры выплаты, а именно:

    за профессиональное мастерство; за интенсивность труда; за знание иностранного языка и другие.

Однако данные выплаты работодатель может отразить в эффективном контракте. В этом случае условия их получения обязательно должны быть детализированы. Доплата за интенсивность труда также должна быть обоснована, например, можно указать в контракте доплату за наличие репетиционной нагрузки, участие в конкурсах или программах разных уровней.

Обратите внимание! В случае невозможности определения объективных критериев, касающихся осуществления выплат, их нельзя использовать в эффективном контракте.

Постоянная часть оплаты труда включается с состав заработной платы работника и выплачивается ежемесячно. Что касается переменной части, то периодичность ее выплаты определяется в эффективном контракте, заключенном с каждым отдельным сотрудником учреждения культуры. Основаниями для осуществления подобного рода выплат являются объективные факторы, к примеру, достижение высоких результатов в работе или наличие ученной степени.

Стимулирующие выплаты в эффективном контракте

По сравнению с трудовым договором эффективный контракт в культуре обеспечивает детализацию условий, на основании которых осуществляется начисление выплат компенсационного и стимулирующего характера. Все стимулирующие доплаты сотрудника культуры должны устанавливаться работодателем с учетом специфики данной отрасли, а также с учетом рекомендаций уполномоченного органа.

В качестве таких доплат могут выступать следующие:

    за высокие достижения в работе и за интенсивность труда, за достигнутые показатели, за качество итоговой работы и т. д.; за качество выполняемой работы: премия за качественное выполнение госзадания, за наличие педагогической категории и т. д.; за наличие непрерывного стажа работы в отрасли культуры, а также за выслугу лет; премиальная часть оплаты труда — начисление премии по итогам месяца, года, квартала и многие другие.

Компенсационные выплаты устанавливаются действующими требованиями ТК РФ и состоят из доплат за работу в особых климатических условиях, за «вредность», за работу в условиях совмещения должностей, увеличение объема выполняемой работы, работы в ночное время и так далее.

Условия назначения всех выплат, даже тех, которые прямо предусмотрены ТК РФ, необходимо подробно прописать в эффективном контракте. Не стоит ограничиваться лишь ссылками на локальные акты учреждения и законодательство РФ.

Полезно знать! Условия начисления выплат и их размеры должны быть предельно просты для восприятия как сотрудником учреждения, так и самим работодателем. Необходимо избегать двузначности толкования того или иного положения разными сторонами.

Показатели для определения размеров стимулирующих выплат для библиотечных работников

Источники:

http://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-culture
http://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/kak-sostavit-effektivnyy-kontrakt-s-rabotnikom-kultury
http://clubtk.ru/forms/trudovoy-dogovor/kak-razrabotat-effektivnyy-kontrakt-v-kulture
http://wiseeconomist.ru/poleznoe/115416-rekomendacii-perekhodu-effektivnyj-kontrakt-uchrezhdeniyakh-kultury
http://cyberpedia.su/17x131ea.html
http://pandia.ru/text/82/527/81482.php

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:

Adblock
detector